當用人單位違法解除勞動合同時，勞動合同法第四十八條賦予勞動者的自主選擇權，勞動者有兩種選擇，可以選擇要求繼續履行勞動合同，或者要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動者選擇繼續履行勞動合同，對勞動者來說未必是一個好的選擇，對用人單位來說，違法解除勞動關系的成本反而低于合法解除的成本問題。
一、勞動者選擇恢復勞動關系
如果勞動者主張繼續履行合同，用人單位應當恢復雙方的勞動關系，除非勞動合同無法繼續履行。勞動者選擇恢復勞動關系，實踐中可能面臨兩個問題，一是勞動者要求恢復勞動關系的請求會不會得到仲裁委或者法院的支持，二是仲裁委或者法院支持了勞動者選擇的恢復勞動關系的請求，實際履行起來是否可行。
1.勞動者可獲得的收益
如果勞動者選擇恢復勞動關系，且仲裁委或者法院支持了勞動者的要求，那么用人單位應當繼續履行勞動關系，還應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。
《上海市企業工資支付辦法》 第二十三條，用人單位單方解除勞動者的勞動關系，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。標準為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。
2.恢復勞動關系的衡量標準
實務中，仲裁委或者法院在認定是否應該恢復勞動關系的標準方面，對此問題勞動合同法及相關司法解釋沒有作出明確規定，結合北京市高院、北京勞動仲裁委《審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，其中第九條，從無法繼續履行勞動合同的情形方面，予以規定，值得借鑒考量。分別為，是否有破產、吊銷營業執照提前解散情形；是否達到法定退休年齡；勞動合同終止且不存在應當訂立無固定勞動合同的情形；崗位的不可替代性和唯一性問題；勞動者是否入職新單位；是否有復工通知，要求繼續工作，但是拒絕的情形。
同時需要考慮到特殊情況下不宜認定勞動合同不能繼續履行，如工傷、職業病、三期（孕期、產期、哺乳期）等特殊群體的勞動者被違法解除勞動合同后，其恢復勞動關系的利益應優先考慮。
3.恢復勞動關系后的履行問題
實踐中，仲裁委或者法院支持了勞動者恢復勞動關系的請求，勞動關系也恢復了，但是恢復后的勞動者在工作中可能面臨調崗調薪的問題，如勞動者在違法解除之前在單位的崗位是經理級別，但是恢復勞動關系后，單位給與調崗、調薪，對勞動者來說未必有利。
二、違法解除勞動關系的成本低于合法解除的成本問題
違法解除勞動合同，勞動者提起勞動爭議仲裁，此時用人單位往往會選擇抗辯合法解除，以避免支付賠償金，但是實踐中還有一種，用人單位希望支付違法解除的賠償金，因為選擇違法解除的成本，反而低于合法解除的成本。
用人單位合法解除勞動關系，需要支付給勞動者經濟補償金，而違法解除勞動關系，需要支付賠償金。
經濟補償金是用人單位合法解除或者終止勞動關系時應當支付給勞動者的補償。賠償金是用人單位違法解除或者終止勞動合同關系時應當支付給勞動者的懲罰性費用，目的是懲罰用人單位的違法解除行為。
違法解除的賠償金是經濟補償金的兩倍，所以在違法解除的情況下，用人單位往往會抗辯不存在違法解除的情形，以避免支付雙倍的經濟補償金，但是針對企業高薪職工，違法解除時用人單位所要支付的賠償金低于合法解除時需要支付的經濟補償金。。
經濟補償金的計算按照勞動者工資的年限，每滿一年支付一個月工資，小于6個月支付半個月的工資，工資按照勞動者合同解除或者終止前12個月的平均工資標準，當勞動者的月工資高于所在地上一年度職工月平均工資3倍的，經濟補償的標準按照職工月平均工資的3倍支付，且支付的年限最高不超過12年。
因為存在雙封頂的限制，即職工的月工資標準，最高是標準工資的3倍，支付的年限最高不超過12年，也就是不超過12個月的工資，由于目前經濟的發展，尤其在沿海發達省份、城市，一些工資職工的工資遠高于標準職工月工資的3倍，就出現違法解除時用人單位所要支付的賠償金低于合法解除時需要支付的經濟補償金。
因此，在無過錯解除的情形下，若用人單位不愿提前30日通知，且對象高薪時，違法解除反而是更加經濟實惠的選擇，可見對于公司的高管來說，他們面臨違法解除的風險比普通勞動者更大一些。
《勞動合同法》
第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依法支付賠償金。
北京市高院、北京勞動仲裁委《審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》
勞動合同確實無法繼續履行主要有其中情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當定立無固定勞動合同情形的；（4）勞動者元崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者元崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
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