今天是日更的第161天
【魚堂主愛思考】系頭條號簽約作者
對你的善充滿咆哮，對你的惡悄無聲息。
最近《老師，好》，這部電影特別火，于大爺演技越來越好了，現在搖身一變又成了嚴厲的老師。
讓我想起上學時候的老師，對我們非常嚴厲經常叫過去罵一頓。對班上另外兩個男生從來不說，自己不理解還挺怨恨老師的。
后來老師說，是看你們還有的救才說的。不然我才懶得理你們，放任不管才是最大的懲罰。
愿意出言提意見，就是還抱有希望。
Q1，工作8年找老板談加薪，老板要我辭職
老張是我前公司同事，是一個技術骨干。為人老實技術過硬，在公司也是挺看重的。最近，他給我說辭職了，在公司做了8年沒調過工資。去找老板談，說不加工資就辭職走。
老板接受辭職，自己話已經說出口。也只能被迫離開，看著老實人被欺負，也挺替他不忿的。
可能有人會說，老張沒有掌握談加薪的技巧。方法用的本身就偏激，各種方法論等等；
我們每天學各種知識去解決問題，都已經變成解決問題的高手。遇到一個問題，第一反應是去學一個課程。回來把它解決，感覺有點像一部機器。
希望傳達一些更底層的思路，不只是解決問題。還要知道為什么，會形成這樣的問題？
已經有很多談加薪方法論，就不去摻和了。我想從另一個維度去看這個問題，希望給你一個新的思路。
在這次談薪水中，個人覺得沒有勝利者。
反倒是公司失去了一個技術骨干，老板失去了一次了解公司的機會。可能老板覺得公司效益還挺好，走一個人不算什么。但是老板的尊嚴必須要保持，被要挾是不能接受的，無論他有什么樣的心思。
溝通的斷層，是組織衰敗的最大原因之一。大家都不發表意見，也沒反應問題了。
事情本應解決，但它卻被掩蓋。
Q2，組織的衰敗在后，個人的行動在前
現在這個視角是組織，如果你是一個組織的負責人，希望給你帶來一點啟發。
公司必然會衰敗，原因也有很多。有的走出困境，有的只能落敗。
如果那個公司能走出困境，有一個很重要的原因，就是有人幫助它。而幫助作用最大的，可能是就組織內部的人。
我有一個客戶是玩具商，前幾年做的很大。后來有一段時間訂單減少，效益也沒有以前好了。這個老板有一個優點，就是擅于組織人做事。
經常把公司的情況和內部骨干一起討論，征求大家的意見。這個征求意見，也不一定真的是按大家想的做。
這里有一個更重要的目的，就是讓大家的發聲得到反饋。
他們感覺到自己說的話，有人關注有人在聽。一般在意見得到關注之后，我們都愿意繼續提供意見幫助。后來，公司員工找到了新的業務模式，幫助公司轉型獲得新生。
公司留不住人是損失，聽不到下面的聲音是失敗。
公司在逆境的時候是最考驗人的時候，有人選擇退出，有人選擇發表意見。如果發表意見得到關注，他可能會傾向于繼續表達自己想法。這些想法會促使，他愿意繼續幫你以前解決問題。
對個人來說，個體的力量是沒有公司大。人微言輕本身可供發聲的渠道就少，如果公司又壓制了發聲。那換來的后果就是，個人直接退出組織。
退出是最簡單的方法，公司要想盡辦法減少直接退出。最好的方法就是有反饋渠道，起碼要給與發聲的機會。
Q3，遇到問題，你是選擇出手，還是馬上退出
對我們個人來說，都是盡量減少麻煩。損失不大的情況下，一般退出就好了。特別是自己講的話，也沒有得到反應。
用腳投票是給對方最好的懲罰，發表意見反應是最好的反饋。
我生活的附近，有3家漢堡店。有幾次去其中一家吃，感覺薯條炸的不好吃。我都沒多想，就下決定以后不來吃了。我又沒有損失，還有其它選擇。這個時候不可能去，跟這個店說你們炸的薯條不好吃。應該要改進一下，他也不一定聽，我也沒必要說。
這樣就形成了，用腳投票我退出，去別的店吃就好了。
同樣公司附近的一個快餐店，我一直在那里吃。倒不是多好吃，主要是那個老板經常問：“今天做的好不好吃，咸不咸”。并且會在下一次改進一點，有這樣的反饋留住了很多食客。
讓我又想起一件事，我在某平臺寫作。經常莫名其妙的被扣分，反應了幾次都沒有回復。我能怎么做，只能放棄這個平臺，
以上是幾個退出方便的事，有時候我們會遇到一些。退出沒那么方便，或者沒辦法退出的時候。
比如家庭，夫妻關系，這些退出成本基本上，高過我們接受范圍。甚至因為沒辦法退出，所以只能發出聲音提意見。
特別是一些父母的一些安排，子女不同意，甚至不惜傷害自己來表達抗議。
退出與發聲看似個人選擇，背后卻是由組織影響的結果。
對于個人退出是一個選擇，但是也不要太敏感了。上班不開心就辭職，工作遇到困難就退出。這樣對個人努力的提升沒有幫助，反而是特別小和特別大的退出更有利。其它的也可以嘗試去改變，看看有沒有其它解決方法，如果不行我們在退出。
對于公司被退出是一個懲罰，當出現退出的時候。挽留只是第一步，更重要的是獲得信息，為什么會有人退出?如果公司反應太慢，一直沒辦法收到信號。當真正的危機爆發，可能已經無力回天。
Q4，如果不能退出，我們該怎么辦？
’上面說退出是我們的一張王牌，但請你不要隨意對公司使用。
不是為了展示你的善良，而是為了提高你解決問題的能力。如果遇到一點事就退出，那你解決問題的能力就一直停留在原地。
所以，我們的策略應該是先發聲試試，但是發聲是有成本的。一是能不能被接受，二是發完聲能不能把問題解決。
我們是可以退出，但為了提高自己解決問題的能力，付出一點成本是值得的。
有時候退出也沒那么容易，我們附近只有一家幼兒園。附近的孩子都在那里上學，但是這個幼兒園的服務沒那么好。如果把孩子送到其它地方，要很遠接送。退出成本是比較麻煩，所以那些家長組織起來去跟幼兒園和街道辦談。
用發聲來表達自己需求，為了維持我們的某些需要。并且沒得選的時候，一般只能發聲。
反過來說，對需求沒那么高的人。也是一個篩選，某米手機性價比高。但是它也有其它的問題，比如廣告系統使用。那些要求高的可能就會放棄小米，去買某果手機。
發聲不只是客戶和內部的需求，同樣也是對現有組織的制衡。
有人監督提要求，組織才能保持一定的活力。
Q5，表達是一種責任，傾聽是一種能力
個人選擇和組織選擇都是相互影響的，它們在互動中相互影響。對個人更換的成本可能底一點，對組織每一次更替都是一次重生。
公司想保持活力，就要在退出與發聲之間把握尺度。最好不要只有一種運行機制，比如：員工漲工資并不一定都是要員工提起。隔多久對員工能力與業績進行評估，好處有很多能力強的漲工資，業績差的需要調整。并且員工做出效益，對公司是好事你也是拿出市場價換取。
最怕的就是公司老板把加工資，當成從自己身上割肉一樣。加工資也不是最重要的，最重要的是對公司有一次審視的機會。
有這樣的互動機制，才能對員工和公司之間，有一個清晰的了解。
不急員工可以發聲，公司也有主動給機會發聲。一個人對公司在了解，也不可能有所有人明白。
對個人來說，退出是選擇但不是每次都可以選擇。
很多時候我們已經身處其中，想獨身自好很難。這個時候無路可退，必須發出你的聲音。
我們身處各種關系網中，很難做到真正的退出。甚至我們自己就是自我的組織，為了自己這個組織的進步。必須放棄退出，盡自己努力的去改變現狀。
你的組織需要你負責，而你的選擇并非無足輕重。
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