工作8年找老板談加薪,結果要我辭職,讓公司聽到自己的聲音多難

今天是日更的第161天



【魚堂主愛思考】系頭條號簽約作者

對你的善充滿咆哮,對你的惡悄無聲息。

最近《老師,好》,這部電影特別火,于大爺演技越來越好了,現在搖身一變又成了嚴厲的老師。

讓我想起上學時候的老師,對我們非常嚴厲經常叫過去罵一頓。對班上另外兩個男生從來不說,自己不理解還挺怨恨老師的。

后來老師說,是看你們還有的救才說的。不然我才懶得理你們,放任不管才是最大的懲罰。

愿意出言提意見,就是還抱有希望。

Q1,工作8年找老板談加薪,老板要我辭職

老張是我前公司同事,是一個技術骨干。為人老實技術過硬,在公司也是挺看重的。最近,他給我說辭職了,在公司做了8年沒調過工資。去找老板談,說不加工資就辭職走。

老板接受辭職,自己話已經說出口。也只能被迫離開,看著老實人被欺負,也挺替他不忿的。

可能有人會說,老張沒有掌握談加薪的技巧。方法用的本身就偏激,各種方法論等等;

我們每天學各種知識去解決問題,都已經變成解決問題的高手。遇到一個問題,第一反應是去學一個課程。回來把它解決,感覺有點像一部機器。

希望傳達一些更底層的思路,不只是解決問題。還要知道為什么,會形成這樣的問題?

已經有很多談加薪方法論,就不去摻和了。我想從另一個維度去看這個問題,希望給你一個新的思路。

在這次談薪水中,個人覺得沒有勝利者。

反倒是公司失去了一個技術骨干,老板失去了一次了解公司的機會。可能老板覺得公司效益還挺好,走一個人不算什么。但是老板的尊嚴必須要保持,被要挾是不能接受的,無論他有什么樣的心思。

溝通的斷層,是組織衰敗的最大原因之一。大家都不發表意見,也沒反應問題了。

事情本應解決,但它卻被掩蓋。

Q2,組織的衰敗在后,個人的行動在前

現在這個視角是組織,如果你是一個組織的負責人,希望給你帶來一點啟發。

公司必然會衰敗,原因也有很多。有的走出困境,有的只能落敗。

如果那個公司能走出困境,有一個很重要的原因,就是有人幫助它。而幫助作用最大的,可能是就組織內部的人。

我有一個客戶是玩具商,前幾年做的很大。后來有一段時間訂單減少,效益也沒有以前好了。這個老板有一個優點,就是擅于組織人做事。

經常把公司的情況和內部骨干一起討論,征求大家的意見。這個征求意見,也不一定真的是按大家想的做。

這里有一個更重要的目的,就是讓大家的發聲得到反饋。

他們感覺到自己說的話,有人關注有人在聽。一般在意見得到關注之后,我們都愿意繼續提供意見幫助。后來,公司員工找到了新的業務模式,幫助公司轉型獲得新生。

公司留不住人是損失,聽不到下面的聲音是失敗。

公司在逆境的時候是最考驗人的時候,有人選擇退出,有人選擇發表意見。如果發表意見得到關注,他可能會傾向于繼續表達自己想法。這些想法會促使,他愿意繼續幫你以前解決問題。

對個人來說,個體的力量是沒有公司大。人微言輕本身可供發聲的渠道就少,如果公司又壓制了發聲。那換來的后果就是,個人直接退出組織。

退出是最簡單的方法,公司要想盡辦法減少直接退出。最好的方法就是有反饋渠道,起碼要給與發聲的機會。

Q3,遇到問題,你是選擇出手,還是馬上退出

對我們個人來說,都是盡量減少麻煩。損失不大的情況下,一般退出就好了。特別是自己講的話,也沒有得到反應。

用腳投票是給對方最好的懲罰,發表意見反應是最好的反饋。

我生活的附近,有3家漢堡店。有幾次去其中一家吃,感覺薯條炸的不好吃。我都沒多想,就下決定以后不來吃了。我又沒有損失,還有其它選擇。這個時候不可能去,跟這個店說你們炸的薯條不好吃。應該要改進一下,他也不一定聽,我也沒必要說。

這樣就形成了,用腳投票我退出,去別的店吃就好了。

同樣公司附近的一個快餐店,我一直在那里吃。倒不是多好吃,主要是那個老板經常問:“今天做的好不好吃,咸不咸”。并且會在下一次改進一點,有這樣的反饋留住了很多食客。

讓我又想起一件事,我在某平臺寫作。經常莫名其妙的被扣分,反應了幾次都沒有回復。我能怎么做,只能放棄這個平臺,

以上是幾個退出方便的事,有時候我們會遇到一些。退出沒那么方便,或者沒辦法退出的時候。

比如家庭,夫妻關系,這些退出成本基本上,高過我們接受范圍。甚至因為沒辦法退出,所以只能發出聲音提意見。

特別是一些父母的一些安排,子女不同意,甚至不惜傷害自己來表達抗議。

退出與發聲看似個人選擇,背后卻是由組織影響的結果。

對于個人退出是一個選擇,但是也不要太敏感了。上班不開心就辭職,工作遇到困難就退出。這樣對個人努力的提升沒有幫助,反而是特別小和特別大的退出更有利。其它的也可以嘗試去改變,看看有沒有其它解決方法,如果不行我們在退出。

對于公司被退出是一個懲罰,當出現退出的時候。挽留只是第一步,更重要的是獲得信息,為什么會有人退出?如果公司反應太慢,一直沒辦法收到信號。當真正的危機爆發,可能已經無力回天。

Q4,如果不能退出,我們該怎么辦?

’上面說退出是我們的一張王牌,但請你不要隨意對公司使用。

不是為了展示你的善良,而是為了提高你解決問題的能力。如果遇到一點事就退出,那你解決問題的能力就一直停留在原地。

所以,我們的策略應該是先發聲試試,但是發聲是有成本的。一是能不能被接受,二是發完聲能不能把問題解決。

我們是可以退出,但為了提高自己解決問題的能力,付出一點成本是值得的。

有時候退出也沒那么容易,我們附近只有一家幼兒園。附近的孩子都在那里上學,但是這個幼兒園的服務沒那么好。如果把孩子送到其它地方,要很遠接送。退出成本是比較麻煩,所以那些家長組織起來去跟幼兒園和街道辦談。

用發聲來表達自己需求,為了維持我們的某些需要。并且沒得選的時候,一般只能發聲。

反過來說,對需求沒那么高的人。也是一個篩選,某米手機性價比高。但是它也有其它的問題,比如廣告系統使用。那些要求高的可能就會放棄小米,去買某果手機。

發聲不只是客戶和內部的需求,同樣也是對現有組織的制衡。

有人監督提要求,組織才能保持一定的活力。

Q5,表達是一種責任,傾聽是一種能力

個人選擇和組織選擇都是相互影響的,它們在互動中相互影響。對個人更換的成本可能底一點,對組織每一次更替都是一次重生。

公司想保持活力,就要在退出與發聲之間把握尺度。最好不要只有一種運行機制,比如:員工漲工資并不一定都是要員工提起。隔多久對員工能力與業績進行評估,好處有很多能力強的漲工資,業績差的需要調整。并且員工做出效益,對公司是好事你也是拿出市場價換取。

最怕的就是公司老板把加工資,當成從自己身上割肉一樣。加工資也不是最重要的,最重要的是對公司有一次審視的機會。

有這樣的互動機制,才能對員工和公司之間,有一個清晰的了解。

不急員工可以發聲,公司也有主動給機會發聲。一個人對公司在了解,也不可能有所有人明白。

對個人來說,退出是選擇但不是每次都可以選擇。

很多時候我們已經身處其中,想獨身自好很難。這個時候無路可退,必須發出你的聲音。

我們身處各種關系網中,很難做到真正的退出。甚至我們自己就是自我的組織,為了自己這個組織的進步。必須放棄退出,盡自己努力的去改變現狀。

你的組織需要你負責,而你的選擇并非無足輕重。

用我之思考,磨出你的思想利劍

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