文/古爾浪洼

前幾天，接到一朋友的電話，談到了他的煩惱。他說，他的公司最近招了幾個能力非常不錯的人來上班，但最后卻一個也沒有留下來。

我問為什么？他說，主要是態度和配合度的問題。他特意跟我強調，面試時，雖然他是老板，很忙，但因為崗位重要，所以自己也都全程親自參加了。聊下來，他覺得最終選擇的幾個，專業能力都挺強，工作理念也挺好，可是，上班后，就是跟其它部門弄不到一起，問題頻出。

其實，我朋友的公司在用人方面所面臨的問題，并非個案，而是企業管理和人才應用中非常常見的問題。而且這種問題，還更多往往出現在工作能力強的人身上，并且也可能是導致一些工作能力強的人離職的根源所在。

有人可能會說，我工作能力強就好了，你對我態度要求那么多做什么？我才不要低聲下氣做人呢。此處不留爺，自有留爺處，老子不伺候你，跳槽總行了吧？當然行，但你還真別太自負，去新的公司工作一段時間，唉，那邊廂也會遇到相同的問題，到時候還是如這邊廂一樣，還真不留爺。

這里之所以提到并強調態度的問題，不是說來的員工，見了老板都要像孫子，笑得像向日葵，或者說要做了員工就得夾著尾巴做人，見人都點頭哈腰。不，這其實并不是工作態度。所謂的工作態度，是指，在工作中，與其它部門發生分歧和沖突時，你持什么態度。是積極解決？消極應對？唯我獨尊，分毫不讓？還是可以本著公司利益為大前提的條件下，有所堅持，有所妥協，以最終能把工作做好為前提，去調整自己的工作方式。

說真的，很多能力強的人去到新公司，但就事論事，說業務能力，堪稱優秀，可是，一旦出現配合和協調的問題的時候，就不敢恭維了。有些人過分糾結在自己的自尊上，有些人則是屁股決定腦袋，唯自己的利益是瞻，根本就不在乎公司的大利益，也不考慮自己的不調整或者不通融，會造成其它部門很多的資源浪費和成本投入。

坦白說，這樣的人，其實也是不合格的，算不上是真正的人才。他所謂的“能力”，是應該要打引號的，或者可以說是不全面，不足夠的。

實際上，現代企業所需要的人才，特別是偏管理型的人才，是要分兩個向度來衡量和評估的。一是專業能力，也叫工作勝任度；二是配合度，也叫做公司勝任度。很多人只理解狹義的人才，也就是工作勝任度，包括很多的人資部門在理解上也可能有偏差，所以大家在這個向度上考核的可能要嚴一些，但卻容易忽略掉另外一個方面，這也就是公司勝任度的考核。因為這個度不太容易靠談話和面試辨識出來，往往需要在實際工作中驗證才能知道。

何為公司勝任度？就是指一個人是否能表現出和公司文化相契合的工作態度與行為。實際上，很多優秀的人之所以在跳槽換公司之后，不適應，或者無法融入進去最終被留下來的原因，大多處在公司勝任度上，也就是我們俗話說的配合態度上。而且，更要命的是，很多人其實并沒有理解到這點，總是以為工作能力就是一切。結果導致與其它部門的同事合作不好。其實對于一個公司而言，并不需要孤膽英雄，團隊配合才是最重要的。如果沒有團隊配合，整體的效力就發揮不出來。而再厲害的人，也一個人做不了所有的事，所以能協作會配合也就變成了非常重要的工作能力。

在競爭如此激烈，商業環境瞬息萬變的時代，公司勝任度在另一個方面開始顯得很重要。當公司某一事業體因為市場改變而必須轉型時，必然會有組織調整與重組的問題。此時，對員工工作能力的需求，可能會與以前大不同。此時若只具備單一職位技能，大多只能被解聘，或者自己掛靴而去。但如果這個員工不僅擁有特定的工作技能，還具備符合公司期待的工作態度的話，他可能就不會被遭汰掉，可以被調到其他部門工作，而且很有機會被繼續委以重任，持續貢獻價值。

因此，我們在工作的時候，應聘的時候，除了專業能力過關，工作勝任度好之外，也要記得，態度很重要，也就是“公司勝任度”很重要的。甚至可以說，工作勝任度是軸承，確實是干貨、硬貨，但是，若軸承不轉動，再干的貨再硬的貨也沒有價值，至多可能就是一塊漂亮的廢鐵。而公司勝任度，則就像是潤滑劑，雖然大多看不見，但卻融物細無聲，可以保證讓每個零件緊密合作、順暢運作，共同為公司創造成果。

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?作者介紹：古爾浪洼，工作二十年，足跡遍及珠三角、長三角。做過從工人到副總裁的幾乎所有職務。業余時間喜歡碼碼字，歡迎大家交流。