從工業革命以來，人類的進程就不斷加快。在這個互聯網帶來的信息產業時代，一個個商業奇跡更是不斷的誕生，一些規模很小的公司問世不久便以一種讓世人瞠目的速度迅速崛起，而一些超級大公司卻顯得那么不堪一擊。

艾琳·李在2013年11月的TechCrunch國際創新峰會上提出“獨角獸公司”這一概念，用來代指那些估值超過10億美元的創業公司。這些過去需要幾十年甚至上百年時間打造的商業巨頭，現在只需要幾年時間。

《指數型組織》一書幫助大家探尋這些時代寵兒的奧秘與規律。指數型組織是指“在運用了高速發展的技術的新型組織方法的幫助下，讓影響力（或產出）相比同行發生不成比例的大幅度增長的組織（至少10倍）”。經研究發現，大部分李氏獨角獸的得分，都高于指數型組織的及格線，二者有很高的重合度。

作者采訪或研究了90位頂尖企業家和夢想家，調查了世界范圍內100家增長速度最快且最成功的創業公司，其中包括獨角獸俱樂部的成員。在此基礎上，總結分析了這些公司得以成倍增長的共同點，概括為11個最強屬性：MTP + SCALE + IDEAS。

MTP，即Massive Transformative Purpose（宏大變革目標）。另外10個反映指數型公司得以實現指數級增長的內外部屬性，被作者分別用左右腦來形象地描繪。內部屬性縮寫為IDEAS,用左腦來示意，代表著秩序、控制和穩定性。外部屬性縮寫為SCALE，用右腦來示意，代表著創造力、增長和不確定性。

細細分析，除MTP外，我個人覺得可以從4個角度去理解作者提出的這10個內外部屬性：打破組織外部邊界、開放式創新與信息交流、輕量化管理和構建新型企業基礎設施。

01 MTP，指數型組織的最重要屬性

MTP（宏大變革目標）不是空洞的口號，恰恰相反，它是創業公司最本質和最基礎的方面。企業成功并非因為創意，創意或新技術是永無止境的。硅谷隨處可見這樣的失敗公司，它們空有非凡的技術，但卻找不到需要解決的問題。

企業成功是因為把注意力放在要解決的問題上，源于創業團隊永不言棄的態度和勇往直前的執行力。那些相信變革目標的人，自然會找到創新的方法。

MTP幫助你找到激情與熱情，解決你準備攻克的問題。它將成為一種競爭優勢，讓你明確自己的目標，堅貞不撓，進而形成一種文化的凝聚與拉動力，對吸引人才、建立社群、施加外部影響等公司各方面的生態系統帶來裨益。

02打破組織外部邊界

如今的組織要想變的成功就必須變得“無邊界”。

——杰克·韋爾奇（通用電器CEO）

獨角獸企業實現超常規增長的兩個方法是使用隨需隨聘的員工和杠桿資產。

隨需隨聘的員工

使用隨需隨聘的員工指利用組織以外的人員創造和運營公司。它的優勢體現在：

①互聯網驅動的技術發展日新月異，無論現有員工多么勝任，都有可能因為員工無法及時更新自己的技能，而使企業的發展受阻。而外部的臨時勞動力，可以幫助組織以最快的速度填補專業能力的空缺；

②可以增強公司的靈活性，減輕負擔；

③即使擁有數量龐大的、最聰明的全職員工（如谷歌有5萬名天才員工），在幾十億網民的集體智慧面前也只能相形見拙。

杠桿資產

杠桿資產有很多大家熟悉的形式，包括租賃、共享、借用，以及外包。對于中國市場來說，大家最熟悉的當屬滴滴出行，汽車這一資產屬于司機而非公司。

和隨需隨聘的員工一樣，由于不擁有資產，指數型組織既可以保持靈活性，又可以省去管理所需的人員，使企業能放開手腳、以令人難以置信的速度擴張。

當然，這里的資產是指以信息為基礎的，或本質上是日用品。但如果是稀有性資產，最好的策略仍然是自己擁有，如特斯拉擁有自己的工廠。

03開放式創新與信息交流

互聯網時代是一個開放的時代，隨著商業競爭的加劇，企業自我封閉的創新不但成本過高，而且勢必會因為速度、思維、資源、信息等各方面的局限而阻礙自身的發展。

開放、交流成為幫助企業搶先獲得信息、及時做出應對、更好地參與未來競爭的方法和手段。指數型企業在開放式創新與信息交流方面包括社群與大眾、參與和試驗三個屬性。

社群與大眾

傳統方式中許多在企業內部進行處理的功能，指數型組織已經在利用社群與大眾進行解決了，包括創意、設計、眾籌、宣傳、銷售等等。這與著名教授、社交媒體領袖克萊·舍基所說的認知盈余不謀而合。

社群是由核心團隊、合伙人、經銷商、顧客、用戶和粉絲組成的，大眾是位于社群外圍更廣大的人群。通過MTP和興趣，企業把邊界外更廣大的群體組織起來，驗證新的想法，學習新的內容，放大思維能力，快速溝通與實現。這可以幫助企業快速創新，轉變為符合市場需求的產品與服務，更好地應對市場的變化。

參與

最初的吸引用戶參與的方法，如獎券、競猜、折扣券、會員卡等，大家都已很熟悉了?，F在用戶參與的途徑變成了數字接待系統、游戲和積分，形成了企業與用戶之間積極有益的反饋回路。大獎賽就是一種在大眾中尋找合適人才、尋求突破性創意的有效參與方法。

指數型組織在非游戲類產品和服務中，應用游戲的元素和機制（如游戲的動力、機制和組件），創造出充滿樂趣的參與體驗，將用戶轉變成忠實的粉絲。

這些方法也可以用于公司內部，改善公司文化，開展員工培訓，提升協作程度、創新力度和忠誠度。Pep Boys汽車維修公司建立了Axonify平臺，通過測驗的方式讓員工認識具體事故并贏取獎金。通過這個方式，安全事故和傷亡數字降低了45%以上。

實驗

實驗是以顧客為動力的實踐性創新方法，因精益創業運動而廣為人知。精益創業的核心思想是，現在市場上投入一個極簡的原型產品（最小可靠產品，MVP），然后通過不斷的學習和有價值的用戶反饋，對產品進行快速迭代優化，以適應市場的需求。

這個過程往往只需要幾周到幾個月的時間，投入資源較少，時代的代價低。如果產品設計一開始就有缺陷，那么很快就能被市場發現，避免大量投資打水漂。

04?輕量管理

傳統的科層制組織形式行政成本高，組織效率低下，創造力缺乏，難以快速適應市場變化，不適合快速發展變化的行業。指數型組織擺脫了這種沉重的管理模式，使組織管理更加輕薄、靈活、敏捷、富有創造力。

儀表盤

嚴密的控制框架對于管理超高速增長是至關重要的，而實時儀表盤和OKR就是這種控制框架的關鍵因素。

實時的儀表盤可以讓組織的每一個人都能了解所有關鍵的公司和員工的量化指標。這是一種直接面向公司總體目標的管理方式，實時地集成并歸納個人和團隊的評估結果，避免微小失誤演變成嚴重的后果。

很多指數型公司，如Google、Facebook、Linkedin等，都采用了OKR方法，即目標和關鍵成果法。OKR關注公司目標和員工為這些目標作出的貢獻，與員工評價相互獨立，是自下而上設置的，要求目標要具有挑戰性的，達成60-70%就算很不錯了。

這種扁平、目標導向的管理方式，既縮短了反饋回路，又通過輕量級OKR創造出的控制框架，減少了關鍵績效成果跑偏的可能性。

自治

隨著傳統層級制度的改變，自上而下的厚重管理將逐步被員工的自我管理即自治所取代。

以Morning Star公司為例，該公司鼓勵員工獨立創新，自行定義或與同事協商職位職責，自行決設備采購，薪資則由平級決定。

在員工自我管理的方式下，管理和決策分散在零散的、自我組織的團隊中，而不是集中在公司的最高層，提高了組織的敏捷性、創新力和責任心。

這樣，企業可以最快速度對顧客的要求做出反饋，有助于組織更好地在高速變化的環境和商業元素條件下做出反應。

05?基礎設施

為了實現指數型增長，高增長企業需要打造算法、用戶界面和社交技術平臺等新型的企業基礎設施。

算法

在這個互聯網時代，數據無處不在，各種算法充斥著我們的生活。搜索引擎的搜索結果，購物網站的猜你喜歡，滴滴打車時離你最近的司機匹配等，都是算法發揮作用的杰作。

機器學習和深度學習是目前最前沿的兩類算法。機器學習通過歷史數據進行訓練，基于預測的方法，準確完成新的、未知的任務。深度學習是機器學習的子集，它基于神經網絡技術，讓機器在沒有任何歷史數據的情況下，發現新的規律。

例如，Google X搭建了一個網絡，利用3天時間瀏覽了隨機選擇的1000萬張圖片后，就能夠辨別出“貓”來，雖然它并不知道“貓”這個概念。

隨著物聯網時代的來臨，人類所創造的數據量更會帶來爆發地增長。組織更多面對的是如何挖掘與管理富足的數據，算法成為一個公司基礎的核心商業價值所在：用算法、用數據驅動正確的商業洞見和決策。

用戶界面

用戶界面是用系統化、自動化的方式，將外部產生的、數量龐大的信息、數據、創意和反饋進行過濾和匹配，處理成核心組織需要的關鍵輸入信息。當然，這個界面一開始可以是人工處理的，但隨著規模擴張，它必須成為自動配置的平臺。

這為企業提供了管理外部屬性的能力，尤其是隨需隨聘的員工、杠桿資產、社群與大眾參與。通過用戶界面的過濾和匹配，可以讓流程效用和效率更高，并降低出錯率。它像一座橋梁，將外部與內部搭建起來，是指數型組織開拓疆域的核心杠桿。

例如，Local Motors的用戶界面由三個部分組成：創意提交工具、比賽創建工具和評分投票工具。通過這些工具，用戶可以提交創意、創建新的比賽，為產品周期的每一個方面進行投票，企業內部則利用這些工具篩選出有效的創意，并對新產品的功能特性進行優先級排序。

社交技術

在工作環境越來越數字化的時代，社交技術在垂直管理的公司創造出水平的交互方式。企業即時通信、任務管理、文件共享、云文檔管理、遠程交流等等，都是企業常用的社交技術。

基于社交技術，組織能夠創造出透明性和連通性，降低組織的信息延遲，加快決策，提高組織的親密度，增加知識水平和范圍，能夠更好的抓住機遇。

企業采用社交技術的終極目標，是成為零延遲企業，在構思、接受和實現三者之間不浪費任何時間。