轉眼間，已到11月底

眼看著2016年就結！束！了！

小編聽說

有人正在準備著拿著年終獎后就選擇離職呢

這樣的事情，我也只能說

根據科學的調查顯示：員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%

可怕的是：核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想象。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態…

各位HR寶寶在這件事情上更是操碎了心，只能完善各類招聘流程和渠道，想辦法招到更多的人。

不過對于“員工離職”這件事情，有沒有規律呢？我們應該怎么做來盡量杜絕這樣的事情經常發生呢？

員工最常見的三個離職高峰期

No.1

試用期前后的新人危機

很多公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創造價值，于是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規則的無知。

對于職場新人來說，他則會感覺到在公司里學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。

No.2

在職兩年后的升遷危機

經過一定時間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。

兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了“適應期”、“學習期”，進入發揮能力，為公司創造價值的“貢獻期”。

此時離職，對于公司來講，無疑是一大損失。

No.3

在職八年后的工作厭倦危機

大多數的人都會對現有工作有厭倦心理，當我們每天重復同樣的工作，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰性的時候，人追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來。

更重要的是，當一個人在公司里做了八年之久以后，已經趨于相對穩定的狀態，也就是遇到了“天花板”。

當職業生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供的成長空間，員工就會另謀高就。

而由于此類員工已發展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。

員工離職的232現象

“2”即兩周為什么員工到公司兩周就辭職不干了？

百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。

曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過私下交談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異。

當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

"3"是三個月試用期為什么員工在試用期之內就辭職了？

這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。

或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現被夸大化了。

這時員工就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

"2"是兩年為什么員工待了兩年突然想離職？

員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。

然而，經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

員工離職的163現象

入職1個月：離職與HR關系較大；入職3個月：離職與直接上級關系較大；入職6個月：離職與企業文化關系較大；入職1年：離職與職業晉升關系較大；入職3年：離職與發展平臺關系較大；入職6年：離職的可能性很小。

在小編看來，除了給員工漲工資，作為HR或者leader，我們還可以多多關心和激勵員工呀

想方設法留住員工才是硬道理~

接下來小編就為大家準備了以下4條無成本激勵員工的好辦法！（HR寶寶們可以給自己的領導們看看噢~）

1、正確引導，不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應該做。當你這么做的時候，確保這些原因是好的。針對員工的表現，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。

2.問你的員工要做什么可以改善你們的業務。無論何時，這些建議有意義時，實現他們的建議。把你經驗分享給員工。當員工知道他們在工作中做了什么會如何對結果有貢獻，他們會做的更多。真正去傾聽你的員工要做什么。當他們和你談話的時候，通過聚精會神地傾聽你的員工，表達你真誠的在意他們。

3.交流對公司的長期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。給你的員工分配小項目，這可以讓他們學習新任務，并在他們的工作中成長。兩個可能的選擇，在一個要應對緊迫的業務問題的工作中效力，或者給高管們提一個建議。

4.總是用尊嚴和尊敬來對待你的員工。就像你自己期望和想要被對待的一樣。讓你的員工更優秀。你有權利讓你的員工好，或者讓他們無指望。

面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工！

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