今天看到朋友圈有關(guān)雇主品牌的公司內(nèi)訓(xùn)，受了啟發(fā)，談點(diǎn)感受。

為什么企業(yè)要關(guān)注雇主品牌？一個(gè)好的雇主品牌又有什么樣的價(jià)值呢？

雇主品牌說到底就是雇主的口碑，雇主品牌管理就是如何培育好的口碑并且在目標(biāo)群體中傳播。培育好的雇主品牌可以更容易吸引與公司文化和價(jià)值觀相一致的潛在員工，降低招聘的成本，提高招聘的效度和信度，從市場(chǎng)的角度也可以提升品牌形象，某種意義上說雇主品牌對(duì)外的價(jià)值遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)的價(jià)值。那好的口碑來自于什么呢？首先肯定是員工的滿意，只有員工滿意才會(huì)有傳播的可能性和持久性，否則也只會(huì)曇花一現(xiàn)。所以說雇主品牌是修行在內(nèi)，但效果顯現(xiàn)在外。

那如何才能讓員工滿意呢，這真是個(gè)經(jīng)久不衰的話題。在回答這個(gè)問題前，首先我們要搞清楚讓員工滿意的目的是什么？很多人會(huì)說，員工滿意度提高了，才能更投入的工作，更富有創(chuàng)造性，更對(duì)企業(yè)忠誠，企業(yè)也才能留住優(yōu)秀的人才。也因?yàn)槿绱耍芏嗥髽I(yè)定期會(huì)做員工滿意度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)問題，做出改善和應(yīng)對(duì)。

其實(shí)以上種種目的，歸根結(jié)底最終都要回歸一點(diǎn):為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。不以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值為目的的提升員工滿意度都是沒有意義的。確定了目的之后，再來以終為始，思考一下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。

圍繞這個(gè)目的，思考如何提升員工滿意度，就會(huì)有一個(gè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，即是否為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。是不是有些事盡管表面光鮮吸引眼球，但并沒有創(chuàng)造真正的價(jià)值？這是需要思考并規(guī)避的問題。

一般來講，按照馬斯洛的需求層次理論，從以下幾個(gè)方面來考慮提升員工滿意度。

1. 薪酬

薪酬是個(gè)一個(gè)既敏感又無法回避的問題。是不是薪酬越高員工就越滿意呢？根據(jù)赫芝伯格(Frederick Herzberg)的雙因子理論，該理論認(rèn)為組織成員的工作態(tài)度對(duì)績效有決定性的影響。認(rèn)為內(nèi)在因素（激勵(lì)因子）與工作滿意相關(guān)；外在因素（保健因子）與工作不滿相關(guān)。員工的薪酬水平提高，可以消除不滿，但并不能提升滿意度，更不能激發(fā)員工提高工作績效。所以薪酬的水平既要考慮行業(yè)標(biāo)桿、企業(yè)的發(fā)展階段，也要考慮更多非物質(zhì)因素的激勵(lì)作用。只是一味的提升薪酬待遇，并不能提升員工滿意度，更不要說為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。之前參加過一個(gè)HRD的面試，其中有一個(gè)問題是如果企業(yè)有一個(gè)關(guān)鍵崗位的員工有離職傾向，你會(huì)考慮如何挽留他？應(yīng)聘者回答說如果是被其他企業(yè)高薪挖去，那就一點(diǎn)辦法也沒有了。這是非常需要糾正的理念，至少作為人才管理的責(zé)任部門，必須要樹立正確的薪酬觀。薪酬水平是需要定期的review并適時(shí)的調(diào)整，這取決于公司的整體薪酬戰(zhàn)略。完善人性化的福利體系是薪酬的有利補(bǔ)充，對(duì)于提升員工滿意度起著非常重要的作用。

2.員工關(guān)系

良好的工作關(guān)系，特別是上下級(jí)關(guān)系對(duì)于員工滿意度的提升至關(guān)重要。員工關(guān)系的滿意與否很大程度取決于上級(jí)對(duì)下級(jí)及時(shí)的肯定，適時(shí)的溝通與反饋以及相互的信任。這既需要領(lǐng)導(dǎo)力和溝通技巧，也需要領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力。很多公司把員工滿意度作為考核直屬上司的重要績效指標(biāo)，上下級(jí)關(guān)系直接影響員工的績效表現(xiàn)、離職率、滿意度。如何提升上司對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)力不足或效果的覺察，360度的評(píng)估以及后續(xù)的報(bào)告解讀是一個(gè)很好的助手。可以幫助管理者通過報(bào)告發(fā)現(xiàn)與下屬之間評(píng)價(jià)的差距，并通過反思及面談尋找到差距的原因以及改善的方向，并在工作中運(yùn)用。當(dāng)然，需要注意的是360度評(píng)估側(cè)重于幫助管理者自省、成長和提升而不是績效測(cè)評(píng)的主要依據(jù)。

3. 成長空間

從心理的角度來講，不是每個(gè)人都有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。但無論怎樣，一個(gè)優(yōu)秀的人才肯定非常在意自己的成長。換句話說，如果一個(gè)人不追求成長的機(jī)會(huì)，也就算不得一個(gè)真正的人才。企業(yè)能否提供足夠的發(fā)展空間和清晰的路徑也是員工所非常看中的。曾經(jīng)在面試中碰到一個(gè)非常優(yōu)秀的小姑娘，她非常關(guān)注如果被錄用，未來在公司的成長空間，表現(xiàn)出非常強(qiáng)烈的成就欲望。在被錄用后，的確表現(xiàn)不俗，驗(yàn)證了面試時(shí)對(duì)她的評(píng)價(jià)。可惜的是公司無法提供足夠吸引的上升空間也沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，她最終還是選擇離開了公司。

4.信息共享

保持信息公開透明，即時(shí)讓員工知曉公司的財(cái)務(wù)成果，市場(chǎng)狀況，組織變革，重大決策等等信息，可以幫助員工全面了解公司經(jīng)營狀況、未來的方向以及對(duì)自身可能的影響和變革中的機(jī)會(huì)；樹立對(duì)公司的主人翁意識(shí)；同時(shí)也可以避免被一些非官方渠道的信息所誤導(dǎo)，引起不必要的麻煩。

提升員工滿意度是企業(yè)的內(nèi)功，是公司文化和價(jià)值觀的體現(xiàn)。雇主品牌的口碑傳播還需要市場(chǎng)品牌營銷一樣的策略，在公眾中樹立雇主品牌的形象。

做好內(nèi)功提升員工滿意度是雇主品牌提升的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)而形成企業(yè)特有的文化和價(jià)值觀，為社會(huì)和大眾所熟悉，從而可以吸引到志趣相投的人才投身共同的愿景，才是最終的價(jià)值體現(xiàn)。