私人讀書筆記——《激活個體》

《激活個體》

關于作者
陳春花,中國著名企業文化與戰略專家,北京大學國家發展研究院管理學院教授,金光管理學講席教授,華南理工大學工商管理學院教授。她先后出任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官、山東六和集團總裁。

關于本書
這是一本管理學著作,幫助我們理解互聯網環境下,企業如何用激活個體的方式應對新的環境。

核心內容
管理者釋放員工潛能的8條建議:
一、新員工入職的時候,先和他們談一場戀愛;
二、別把員工當雇員;
三、錢要給到位;
四、共享所有信息;
五、給予時間自由和空間自由;
六、扁平化管理;
七、一切以為用戶創造價值為導向;
八、全方位關注員工的幸福感。

《激活個體》.jpg

一、新員工入職的時候,先和他們談一場戀愛

讓新員工愛上組織是提升效率的有效手段,這需要老板或是創始人親自用各種方法來和員工談,讓新員工產生強烈的被需要感、歸屬感和儀式感。

【案例】
新員工來了在群里發個紅包表示歡迎,提前打印好親手寫的歡迎信,小紙條放在員工的桌子上,設置好一對一的培訓幫助,讓老員工帶新員工快速了解業務。

二、別把員工當雇員
雇傭關系以占有時間和技能為導向,會導致角色固化、層級固化和信息僵化,基于信任和契約精神的合作是未來的趨勢。要把員工當作合作伙伴,合作可以最大限度地提升你整合人力資源的能力。合作的邏輯是:員工幫助企業達成目標,企業幫助員工塑造職業生涯,雙方互助互利。

【案例】
一位人力資源主管想挖一個其他公司的牛人過來,對方就是因為種種原因不肯過來,三年都沒有勸動。作者建議換一種思路,和對方成為合作關系,用他的技能和智慧,而不是要占有他這個人。果然,那位牛人就給他們幫了不少忙,解決了很多難題,而且達成了很好的合作關系。

三、錢要給到位

無論何時,薪酬都是最容易被感知到的要素,錢就是用來聚集資源的。在薪酬具有競爭力的基礎上,加上文化的要素,個體才能被激發。

【案例】
華為可以大談文化的力量,是因為它擁有一個非常具有吸引力的薪酬系統。在《華為基本法》第六十九條里寫道:華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段,員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平。華為的高薪,能讓人全身心全力地投入到工作中去。

四、共享所有的信息

把能共享的信息全部共享,讓信息流動起來。權力的本質就是信息的不對稱造成的,互聯網的特點就是去中心化和消解權力。開放信息對所有人都有好處,信息對稱本身,就是一種激勵,人們會因為擁有充分的信息而感受到安全和被信任。

【案例】
設立開放式的辦公場所,像蘋果,Facebook 這些大的互聯網公司,創始人和普通員工就待在一個大開間里。開放所有的會議,只要員工需要就能參加會議。得到每周的例會,用直播的方式面向公眾開放,把公司的數據、管理經驗、這一周的收獲和遇到的難題統統和別人分享,這樣既能建立和觀眾的聯系,還能獲得信任感。

五、給予時間自由和空間自由

自由度已經成為年輕人衡量工作機會最重要的指標。作者認為一開始就給予員工最大化的自由度,包括空間和時間上的自由,自由度并不會降低效率。

【案例】
上下班不打卡是現代公司和傳統公司的分水嶺;可移動辦公,通過網上協作來進行工作;公司內部崗位可輪換,在一個崗位上枯燥了在內部換個崗位試試,沒準能給新崗位帶來活力;允許內部創業,如果員工有好點子好想法,公司投資出去創業,給他們資源支持。

六、扁平化管理

不設立層級的管理方式看起來很雜亂,但是實際上卻能保持很強的靈活性和戰斗力,員工也會有更強的責任感。扁平化管理是根據項目來組織團隊的,任務清楚,目的明確,比傳統的搭建團隊的方式更有效。

【案例】
“蜂巢模式”:蜂巢里有一個蜂王,但是蜂王不做事,它只管把這個蜂巢聚集起來,而實際做事的蜜蜂看起來是亂糟糟的一團,但是一旦有一個共同的目標,就會顯示出驚人的協同性。

七、一切以為用戶創造價值為導向

員工通過自己的成績向整個市場要認可。

【案例】
海爾集團的“人單合一”模式:公司通過重塑自己的核算體系,根據用戶的反饋和銷售數據來設置獎勵機制,讓每一個人的價值與為用戶創造的價值掛鉤,個人就不再是向公司要認可,而是通過自己的努力向市場、用戶要認可。

八、關注員工的幸福感

幸福感是薪酬、人際關系、自我實現等一系列因素的總和。關注員工的幸福感不能單一地從薪酬方面入手,還可以從衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人際互動、職業培訓等方面進行。

【案例】
公司可以安排相親,幫助單身的同事趕快脫單,下班晚了報銷車費,提供一些培訓的補貼,鼓勵員工出去參加商學院拓展人脈。還可以通過打破常規的方式來體現,比如不定期放個假,老板不定期請個客,比如周末允許帶老婆孩子來公司加班等等。

金句:

  1. 我們遇到了一個“個體崛起”的時代,員工不再認為自己是公司的資產,而是一個個獨立的個體,面對這種情況,我們需要的是全新的管理手段,這個手段就是從管理員工變為激活個體。
  2. 雇傭關系本身會導致角色固化、層級固化和信息僵化,因此基于信任和契約精神的合作就是未來的趨勢。
  3. 一切回到個體身上、回到以人為本、回到尊重人的價值上,一切的管理手段只有圍繞這一點展開,才符合未來管理的新趨勢。
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