員工幸福感
這些年，有些公司賺了錢，開始在員工的幸福感上進(jìn)行投資。免費(fèi)的餐飲、現(xiàn)代化的工作條件、家電齊全的宿舍… …這些投資換來了員工對公司的喜歡和忠誠。
員工的幸福感產(chǎn)生通常有兩種方式：達(dá)到或超越期望、比較優(yōu)勢。因?yàn)檫@些條件都是處于變化之中的，要持續(xù)保持員工的幸福感就需要持續(xù)的投入與不斷的超越，這對于大多數(shù)公司來說，是難以實(shí)現(xiàn)的。所以，在員工關(guān)系發(fā)展的主線選擇上，不建議把員工幸福感作為主線。
這里對員工感的兩種產(chǎn)生條件進(jìn)行說明，便于人力資源管理者在實(shí)際工作中有的放矢。
達(dá)到或超越期望
員工若設(shè)想中的工作條件或職位得到了滿足，就會增加幸福感，反之，幸福感就會降低。這種幸福感隨著員工的年齡和閱歷的增長、職位的升遷，幸福感越來越遲鈍。在這方面加工資就是個非常明顯的例子。初級作業(yè)員工加了5%的工資，幸福感可以長達(dá)兩、三個月。中級管理員工加了10%的工資，幸福感也可是兩個月左右。高級重要職位的員工加20%的工資，幸福感也不過就是一、兩個月的樣子。
人在環(huán)境的變化和外界條件的刺激下，期望值會越來越高。這是一個玻璃天花板，這種期望值在持續(xù)的期望和失望之中進(jìn)行中和，最后穩(wěn)定到一個平靜值。當(dāng)外界環(huán)境再發(fā)生變化時，期望值再發(fā)生變化。
人力資源在發(fā)展員工關(guān)系時，員工幸福感是一個參考指標(biāo)，但不應(yīng)當(dāng)作為主線來發(fā)展。
比較優(yōu)勢
人的幸福感來源的更大一部分是比較優(yōu)勢。
員工A和B在同一個職位的不同崗位擔(dān)任類似的工作。A在加入這家公司之前，薪酬是1萬元每月，加入這家公司時就是1萬2每月，三個月后，給他調(diào)到1萬5每月，A感到很幸福，這種幸福持續(xù)了好幾個月。某一天，他聽到B說：“唉，工作真沒勁，我怎么努力也就1萬8一個月的工資，已經(jīng)一年沒有加一分錢了。”這個消息對A來說如同晴天霹靂：為什么我比B工作量大，業(yè)績也比他好，他竟然1萬8一年多了，我現(xiàn)在才1萬5。從此，A開始消沉，動了再找工作的念頭，直到某一天A找到了同樣1萬8的月薪的工作，A的上司至今都沒有搞明白A為什么就突然離職了。
人的幸福感來自比較之中。我們在公司里經(jīng)常看到這樣的事情：A買了一部蘋果手機(jī)，B收雖然不比A高，但省吃儉用，也買了一部蘋果手機(jī)，B的幸福感就上升了。蘋果8手機(jī)上市了，C立即買了一部，A和B看到C的手機(jī)，瞬間幸福感就下降了。但他們一想到同事中還有大多數(shù)人在用幾百塊錢的安卓手機(jī)，幸福感又小小提升了一點(diǎn)點(diǎn)。
在員工關(guān)系管理中，公司應(yīng)當(dāng)通過公平的手段為員工營造幸福感。并通過與同行、周邊公司的條件進(jìn)行對比，讓員工們感覺到自己雖然不如最好的那么好，但比上不足比下有余。這種相對優(yōu)勢會讓他們的社會存在感上升，從而保持一定范圍的幸福感。
以下幾個例子供你參考：
?功能齊備的員工宿舍：有的公司是不提供員工宿舍的，如果你再提供有家電的溫馨的員工宿舍就能提供員工的幸福感。
?免費(fèi)餐飲：為員工提供免費(fèi)可口的午餐或晚餐，不但可以減少員工為吃什么而浪費(fèi)的時間、精力，還可以讓員工有更多的時間休息，以便有更充沛的精力投入到工作中。
?每年多次名勝景點(diǎn)旅游：把優(yōu)秀員工或成績卓越的員工組織起來，少發(fā)現(xiàn)金，多帶去名勝景點(diǎn)旅游，這是他們一生的記憶，會保持比較長的幸福感。
?贈送印制有公司LOGO的禮品：在重要節(jié)日向員工贈送定制的精美禮品，員工會與周邊公司的福利條件進(jìn)行對比，容易產(chǎn)生相對幸福感。
?營造條件讓員工多參加活動：通過參加各種活動，發(fā)揮員工的相對特長，能增強(qiáng)員工的自我存在感，從而提高幸福感。
員工進(jìn)取心
開篇我們就講到：人力資源管理的所有工作都有一個主線：就是圍繞著商業(yè)價值而展開的。之所以把員工進(jìn)取心作為員工關(guān)系的主線，是因?yàn)檫@能為公司帶來更多商業(yè)利益，同時促進(jìn)員工的自我成長和成就感。如果說員工的幸福感是需求層次論中中等水平的需求，那么員工進(jìn)取心都是高級水平的需求。以此作為主線是既對公司有利，又對員工有利。
如果以員工進(jìn)取心為主線，就必須在選人時就進(jìn)行強(qiáng)化，減少進(jìn)取心不足的員工加入公司。并且要把進(jìn)取心作為公司的重要管理內(nèi)容要求。
培養(yǎng)員工的自主意識
在每一個管理過程中，要強(qiáng)調(diào)員工的自主意識，對于被動型員工要安排導(dǎo)師進(jìn)行定向輔導(dǎo)，對得過且過型員工要盡早淘汰掉，大局勢不會給停滯的公司機(jī)會。
工作中要營造氛圍支持主動型員工創(chuàng)造更大的價值，以避免員工陷入死氣沉沉的泥沼，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個詞叫“沉沒成本”，在這里我需要調(diào)整一下的是，我們同樣需要重視“沉默成本”。
保護(hù)有進(jìn)取心的員工
進(jìn)取心強(qiáng)的人在哪里都不怎么受歡迎。大家都習(xí)慣了“槍打出頭鳥”的心態(tài)。這種意識對公司的發(fā)展是有阻礙作用的。公司里必須要有一定數(shù)量的有進(jìn)取心的員工，才能協(xié)助管理者激活組織，突破固有的思維，帶來變革與創(chuàng)新。
之所以員工進(jìn)取心是員工關(guān)系的主線，是因?yàn)樯鐣窍蚯鞍l(fā)展和進(jìn)步的，員工和公司都不會長期停滯于某個階段，也不愿意接受沒有進(jìn)取和沒有創(chuàng)新的結(jié)果。為此，這是一個潛在的關(guān)系鏈，人力資源管理者需要多花時間去探究公司支持的創(chuàng)新與進(jìn)取精神如何通過各種管理、形式、活動來促成，結(jié)合公司的目標(biāo)和期望值，設(shè)計(jì)一系列的員工關(guān)系實(shí)施方案，以此來推進(jìn)員工進(jìn)取心對員工關(guān)系發(fā)展的正向作用。
