本文整理自硅谷堂第26期上海站活動——CEO圓桌會

CEO和合伙人都希望團隊里的每一個人都把公司當做自己的公司來做，工作能積極主動、全力以赴。因此“如何激勵員工并使得員工為企業創造更多的價值”一直是管理者在不斷探討的問題，通常的激勵措施為股權激勵計劃、做企業文化。

激勵有激發和鼓勵的意思，是團隊管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為團隊發展的動力保證，實現團隊目標。在日常的團隊管理過程中，管理者或多或少的都會采取一些激勵的手段，去鼓勵團隊成員更加賣力的工作，提高團隊的凝聚力和執行力，使整個團隊的士氣或者每個人的工作狀態調整到最好，從而推進公司更好更快的發展。

本期硅谷堂舉辦的CEO圓桌會的主題就是“如何激勵團隊”，到場的CEO通過發言和討論，分享了創業路上的切身經驗和感悟，為傳統企業和互聯網企業、80后90后員工的管理開闊了視野和思路。

硅谷堂CEO陳忠才認為，管理者應該承擔兩種角色，即教練員和鼓勵師。管理者身為教練員即培養員工，給他們思想上的交流，忌諱把所有的事情都攬過來自己做；鼓勵師則需要能夠挖掘出每個人所做的事情中好的一面，指出來給他們一些激勵，所以管理者的團隊激勵是非常重要的。

核心團隊的激勵

CEO和合伙人是一個公司最核心的團隊，因此核心團隊的激勵是關乎企業整體狀態的重要一部分。XXX對于核心成員他采取的并不只是所謂的股權激勵，創業公司的初創團隊應該是有著相同價值觀并認可該產品的人，而非被“忽悠”進來的。價值觀相同的核心成員投資并全程參與企業的管理與運營，積極性才會大大提高。

唯有愛與信任不可辜負

92年的司維是個二次元動漫電商的CEO，他認為90后創始人拿投資，必須非常非常清醒。首先，從投資人的角度來說，投資人投資是一個中年人對一個年輕人的信任，唯有愛與信任不可辜負。第二個層面——90后創始人來說，創始人招股東是為了將事業做好，錢只是助推器，年輕CEO更需要的是VC的經驗、閱歷和身為局外人對行業的解讀，希望VC能推動初創公司的成長。

90后員工的激勵之道

90后已經慢慢成長為公司里不可忽視的一部分，同時他們也是創業型公司的主力軍。90后有著天馬行空的創意和創業的熱情，但隨之而來的還有難以管理、以自我為中心等特點。對于如何90后員工，各位CEO通過自己的經歷提供了不同的思路。

1、?打造家文化

司維在他的公司里打造了一個“幸福公司”計劃，在公司用的東西——小到鍵盤貼紙，大到衣服——都是帶有公司自身logo并由公司統一提供，提高員工的集體認同感。對于愿意加班的員工，加班所需要的所有費用都由公司承擔，營造一種家文化，讓員工更加享受在公司的時光。

2、?追求夢想?興趣導向

“90后的基因是不一樣的，他們是全速前進、野蠻生長的，而不是非常溫情的。”90后對于自己熱愛的事業會更加積極主動、全力以赴，所以要選對人，選擇適合企業本身的人才能讓他們充滿干勁——在幫助企業成長的同時，也可以追求個人夢想，這是一種雙贏的選擇。

3、?做一個有魅力的boss

90后有兩個心理特征比較明顯——羨慕和嫉妒，嚴格的等級制度可以讓每個人有向上走的欲望。但同時，90后又是比較崇尚扁平化管理，通過減少行政管理層次，裁減冗余人員，從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結構，所以等級關系需要更加合理。

管理者以老板的身份管理90后，反而會讓他們有更大的逆反心理，老板的個人魅力有時候也是一種良好的激勵，此時需要營造一種CEO文化。

公司的文化就是CEO的文化，所以CEO喜歡什么樣的風格，他就會把這種風格的人吸納進來，把不符合的人開出去。比如希望公司內有一種家文化的老板，會比較注重做些團建、公司活動或者內部學習，從這些方面去激勵員工。

4、?適度競爭

適度的競爭是對員工最直接的激勵，每兩個月為一個周期，員工、總監和高級副總裁分別給員工打分，所有分數加權出的最后一名將被淘汰。末位淘汰制度可以讓團隊保持適度的競爭，逼著員工想盡一切辦法快速進步，對公司有所貢獻，有利于推動初創公司的發展。

5、?調整考核系數

不論是互聯網企業還是傳統企業，90后上進心不夠、容易盲目成了一種通病。對于90后來說KPI可能不是最好的方法，因此考核系數需要進行調整，從過程導向調整到結果導向。公司應該幫助新人樹立職業目標，短則幾個月，長則幾年，在財富、能力等等方面有具體的目標。這樣可以讓90后更認可公司，也可以更有目標的工作。