職場之上終會有人要走上管理崗位。每一個人都不是天生的管理者。對于管理實施來講，首先要解決，但也最難解決的問題其實是信任問題。這是人與人之間的問題。

在面對解決管理信任的問題時，“疑人不用，用人不疑”的智慧能幫助和指導我們的管理實施嗎？

以下的建議和經驗總結提供給管理者參詳和商榷。沒有最好的方案，但是有最接近實戰的建議。對于管理信任的理解還在于“運用之妙，存乎一心”。

1、

我們應該把“用人不疑，疑人不用”當作挑選人的原則，而不是當作管理人的原則。

從公司高層的角度來講，用人不是冒險，“用錯人”與“用對人”所產生的差異不是每一個公司能承受的起的。在選擇用什么樣的人時，管理者應該采用謹慎、懷疑的態度尋找適合自己的人。如果在職場上可以收集到一個人道德上的信息并有驗證的話，如果有疑問和顧慮，即便再優秀的人也絕對不要用。在管理上不要以為自己能管理和駕馭這樣的人。

這樣做的原因就在于不輕易冒險，而降低風險。不可控的冒險絕不是一個管理者應該采用的管理原則。

當我們在管理實施中，常常為了工作而降低用人的標準。卻沒有考慮到因為用人產生的風險極大的拖延了工作本身。”用人不疑，疑人不用”是要在可疑處懷疑，而不是處處懷疑。

2、

管理人的原則應該是授權和監管的結合，而不是放任自流。

即便上述第一條的工作已經做好了，但工作過程中還是有可能出問題，何況很多時候我們無法在選人時做出正確判斷。即使這兩個方面都沒有問題了，一個人還是可能有變化甚至出現問題。管理和信任人，還是要從管理和制度上去建立可以監管的內容。這樣管理才有實際的實施對象。

此時，制度建設就是預防問題的出現。

3、

人與人之間，管理者與下屬之間的關系，始終處于一個博弈關系，每一個人都在變，不會固定不變。

成功的互動路徑是：管理者首先相信一個 人，這個人把事情做好，回報上司的信任。上司在此基礎上給予更多的授權和信任。而失敗的互動路徑是：管理者不敢信任任何一個人，這樣也根本無法讓一個人發揮出他的作用和潛力來。這可能是我們通常強調“用人不疑”這個原則的主要原因吧。問題的關鍵是：雙方互動的結果， 是讓大家愈來愈相互信任，還是越來越不信任？

信任不是一次性決定的，而是一個逐步建立和深入。對于信任本身而言，就是不斷反饋和驗證的過程。管理信任的產生的就是在不斷的驗證自己的判斷是否正確。當正確性逐步提高時，信任就順其自然產生了。

當信任逐步釋放出去時，如果得到的反饋都是遞減的，那么管理者給予的信任也會逐步遞減。同理，當反饋的工作已經不具備真實性，那么管理者自然會知道該給予多少的信任。

4、

管理就是信任。

管理就是想辦法打開信任的大門。

管理就是在互動中增加信任。但管理也是不斷地懲罰無信的過程。