在我們這片土壤里，民企老板想把自己的公司經營得有聲有色，真需要十八般武藝，且不說外圍的環境、人脈、關系等有多復雜，單家里的七大姑八大姨常常就令很多老板頭疼不已。我認識一位老板，四十來歲，企業經營得有聲有色，但是和親朋好友的關系只差沒到“眾叛親離”的程度了，原因是當企業發展到一定規模時，他發現了很多問題，其中有一條便是“裙帶關系”，于是他從自己“開刀”，將自己的親朋好友全部辭退，一個不留，甚至自己的親哥哥也不例外……所以現在他的處境就是所有親朋好友對他“愛理不理”，常常也“不敢”回家鄉。

家族企業，在中國民企中是很常見的業態，很多老板創業之初通常都受過兄弟姐妹、七大姑八大姨的支持、幫助，剛剛經營時也常常是很多親戚朋友一起干，慢慢地便形成了色彩濃厚的家族企業，即便是很多大企業也有許多是家族企業。然而遺憾的是，西方企業的發展經驗表明，大的家族企業正在逐漸走向衰亡，事實上，我在文章前面提到的那位老板的狀況，很多家族企業都存在。還有一種狀況是家族成員鬧得不可開交，最后活生生的把企業給葬送了。那么家族企業必須做些什么呢？如果它要能生存下去，必須做些什么？

當一個企業的規模超過一定限度后，毫無疑問的是，它就不再能繼續保持一個由家族成員組成的管理當局而仍能生存下去。企業超過一定的規模，管理的重擔就必須日益由那些與創建企業的家族很少聯系或沒有聯系的專業管理人員來承擔。企業的所有權可能仍在這些家族手中，但必須請專業管理人員來管理。在歐美的一些大家族企業中，當企業超過中等規模時，創業家族仍占有重要的地位、話語權。比如，德國的西門子，創業家族直到第二次世界大戰以后仍在管理當局中占有重要的地位，即持續達一百年之久。再比如美國的杜邦公司，在杜邦家的兩兄弟和一位堂兄北于1902年接辦當時處于崩潰邊緣的幾家老式黑色火藥工廠并開始建立目前的杜邦公司以來的一百多年時間里，杜邦家族在該公司的管理當局中仍占據有力的地位。但是，無論是西門子，還是杜邦，專業管理人員在職權、影響、決策權力等方面，早就是高層管理中的平等成員了。

同樣的，家族企業超過了一定規模以后，要使自己永久維持下去，就必須能夠吸引并留住第一流的不屬于家族成員的人才。家族企業如果要使自己長久存在下去，最好認真考慮一下，需要做些什么才能使得家族以外的人能夠同“統治家族”一起生活和工作，并且充分發揮他們的才能。

當然，我們不能，有時候也不需要“一棍子打死一船人”，不需要像文章開關提到的那個老板那樣：辭退所有的親朋好友。但應該明確的是：在家族成員中，只有那些從其本身來看夠得上擔任高層管理職務的人才能留存企業中。在一個家族企業中的家族成員，不論他的職位和級別如何，甚至也不論他擔任什么工作，都擁有一種權威和權力的地位。他作為當權者的兒子、兄弟、或姐夫、舅舅等，有一條通向最高層的內線。不論他在企業的級別如何，他都屬于高層管理。如果他不能以自己的品德和成就贏得作為高層管理成員所應有的尊敬，他就不應該在公司中工作。

當然為了避免“眾叛親離”，對于那些夠不上高層管理水準的家族成員，公司甚至可以給他發一份干薪但不需要他/她擔任任何工作。他不在公司工作，所費的只不過是一份干薪，如果讓他在公司工作，所花費的代價就大了：對家族的尊重、吸引并留住能干人員的能力、有真才實學的人才的上升機會都會受到負面影響。

此外，一個缺乏才干，但愿意認真工作的家族成員，也許還可以留在公司中工作。其他人雖然不大樂意，但還會同意他有權在公司中工作，而且他基本上不會產生什么負責影響。而如果一個家族成員不愿意認真工作，那么無論他多么能干，都不能讓他留在家族企業中，他會敗壞士氣并使得人們怨恨不滿。

我和一些在家族企業里工作的家族成員溝通過，他們給我的反饋是——雖然他們在公司中并沒有什么特別的優待，但是很普遍的一點是他們所做出的任何一點成績都會被看到，而且很容易被夸大。所以，家族企業必須對高層管理中不屬于創業家族的專業人員給予良好的報酬、激勵及認可，使他們感到是“自己人”，如果這一點做不到位，第一流的非創業家族成員的人就會感到受了歧視。

因此，要經營一家成功的家族企業，必須早計劃，當企業成功時就要有意識地改變企業的家族性質。