你們是一個詞形容不了的一代人
——致90后
和外貿企業老板聊天，一聊起現在的90后員工，他們劈頭一句都是：這些90后，真不懂得感恩，又跑了？
接下來就是老生常談：當初企業是如何含辛茹苦得把TA從一個沒人要的小白培養成今天獨具一面的精英。
這種情況，簡而言之就是，你被優秀的員工拋棄了！
Why？因為你POWER比不上90后了！
隨著90后相繼畢業，越來越多的公司都涌進了90后大軍。面對這些新生代勢力，企業應該如何完成招人、育人、留人三部曲，讓他們成為公司的主力軍呢?
為此，小編收集了5萬+數據，為你劃重點，怎樣“套路”90后員工。
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90后應屆畢業生的現狀是什么？
☆外貿人才市場需求量都集中在90后
69%的人才需求都集中在畢業0-2年的90后，雖然90后初入社會，缺乏工作經驗且頗難管理。但大多數企業還是會選擇招聘應屆生和0-2年工作經驗人才，因為可塑性強，容易吸收先進知識。
☆薪資分布告訴你90后更喜歡在哪工作
只有一線城市的外貿人才薪資可以追上全國平均水平。雖然競爭激烈，但越來越多的90后外貿人才還是選擇涌向一線城市。數據投票還顯示，深圳是90后應屆畢業生最向往的城市。
☆90后外語水平普遍優秀
應屆畢業生的外語能力普遍優秀。94%的大學生都有英語等級證書。但外語專業人數在外語類大學占比36.63%，在全方面大學中僅占12.38%。
☆90后普遍輕視物質，喜歡尋求自我價值
90后應屆生更看重學習和累積，知道自己沒經驗會更加努力的學習職場技能，增加就業競爭力，所以現階段他們對薪資的要求也不高。與有經驗人才薪資差距在1200元/月左右。數據調查顯示，90后找工作，興趣是排在第一位的，薪資反而屈居第三。可見90后人才，更在意的是自己的興趣和成長。
☆大部分90后畢業不急著找工作
大部分90后應屆畢業生沒有生活壓力，不受畢業就要找工作的限制。高達48%的90后應屆畢業生，不會一畢業就急著找找工作。
（數據來源，請戳文章末尾）
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90后管理問題，其根本是傳統管理理念轉型的問題
“90后”的職場問題不僅是其自身問題，更是傳統管理理念亟待革新的信號。不可否認，“90后”是不可逆的人才趨勢，管理者只有順應趨勢，積極改變，才能在競爭中占據優勢，成功“套路”你的90后員工。
很多中小型外貿企業沒有人力資源管理這個崗位，老板就是直接管理者，所以管理方式轉型，其根本應該是老板轉型。
☆老板“成功思維”轉型
老板都是成功者，因為他們曾經成功過，所以他們的思維模式基本都能算是成功的思維模式。這里定義的成功思維模式就是：自我認知思維，認為自己的成功是自己勝人一籌的結果，認為自己是成功者，就算是失敗，也不是我不行，而是市場行情不好。基于經驗主義和膨脹思維，從而導致他們在“新常態”下盲目作為。這樣日積月累的“老板成功思維”造成了他們對90后的“誤解”：90后不穩定，發薪水給他們，他們還要辭職。這完全是因為90后太難管理，難成大器。
☆老板“成功思維”如何轉型
他們總是這樣教育90后，作為過來人自己以前是怎樣工作，怎樣賺錢，才能有今天的成功，然后希望90后員工按照他們以前的經驗來做現在的工作。正因為這種經驗主義作風，導致90后不服管。我們今天不得不鄭重地告訴這些老板，你們過去的成功模式已經out，你要更好地管理90后就要重新植入一種順應現代潮流的新思維模式。要明白，90后追求的是尊重、自我價值實現等更高層次的需求。
☆用人模式的轉型
極少有老板思考過去他們是如何用人的，中國民營企業過去大多數是靠人的幫助成長起來的，外貿公司最初的發展也都是夫妻檔一起上，因此，老板過去用的都是“自己人”。自己人不用過多操心，也不用過多關注，老板的用人方式也基本是靠“忠誠”、“用人不疑、疑人不用”的傳統方式。這種用人方式沒有錯，只是企業發展到一定的階段，管理方法也不斷在更新換代，這樣的情況下新生代大軍又成了企業的主力，以前的用人模式就行不通了。
☆用人模式如何轉型
老板如何轉變用人模式，首先一定要“破立”，先破“制度”，后立“模式”。
90后生活壓力不大造成主動性不強。老板還是按照以前的用人模式布置工作任務，沒有進行后續跟進，默認員工會做。但是員工因為遇到問題、自己不認可等原因沒有做或做的效果不好，卻沒向老板反映，導致工作進度被拖延。
老板沒有培養員工的意識，只是在灌輸制度，員工并不真正了解企業對自己的期望。正確的用人模式轉變應該是，任務管理（培養員工工作習慣，及時溝通）---自主運行（員工能夠自主貫徹落實工作計劃，并做的很好）---創新（員工可以對原有的工作模式進行創新，提高工作效率）
☆利益分配的轉型
雖然利益在90后眼中并不是最重要的，但是收入作為他們自身的價值體現，能爭取的他們自然也不會放過。利益分配在管理學中也是最重要的因素。企業要做好，就要學會“散財聚人”，“散財”的目的是為了增加企業的凝聚力。具有凝聚力的企業自然會有人才到位。
但現在大多數的老板思維還是比較保守，不愿意正真的拿出利益與員工分享，或者以拿出好的業績就可以分紅為說辭，哄騙員工先做事后分錢。大家都不傻，到底有沒有錢分還是看老板一句話。利益分配不公平，直接導致員工人心渙散。
☆利益分配如何轉型
利益分配轉型這方面，華為是一個很好的學習榜樣。華為有八萬員工持股，認證費占股1.4是最大的股東，華為的分配原則有幾個：
1、落實獲取分享制，關注到公司的每一個角落，讓人人都能分享到公司成長的收益。
2、非物質激勵應該是讓多數人變先進，讓大家看到機會，拼命去努力。
管理轉型升級是目前所有企業都繞不過去的坎兒，也是企業老板們的當務之急，老板們只有充分認知自己的缺點并積極的改進，才能走出企業用人的困局，為企業迎來新的發展機遇。
數據報告部分截圖：
