古希臘哲學家亞里士多德曾深刻指出，“要成為優秀的人，我們不能只有優秀的想法或者優秀的感覺，我們必須優秀地行動才行。”心理學研究表明，人們日常生活、工作中60%以上的行為都是習慣的產物，換句話說，拖延懈怠、渾渾噩噩、得過且過是一種習慣行動，責任擔當、敬業精業、持續改進、追求卓越也是一種習慣行動。我們如何盡可能摒棄前者、而發揚后者，把優秀行動培養成一種習慣呢？那就要堅持專注工作、深度工作和韌性工作的理念。
培養聚精會神、全身心投入的專注工作理念
此起彼伏的手機鈴聲、不時蹦出的社交網絡信息、眼花繚亂的彈出新聞、令人心動的游戲、視頻……在當前各種即時通訊工具、手機APP、網絡、音樂、游戲、視頻等飛速發展的移動互聯網時代背景下，我們在日常工作中，往往面臨諸多“誘惑”和干擾，電話短信、微信微博、網絡彈窗等，隨時可能剝奪我們對工作的專注度。尤其是相對知識型員工來說，研究表明，被外界干擾打斷思路的知識型員工，平均需要花費十余分鐘才能再次把思維聚焦在當前工作上。
面對此種情況，一方面企業組織通過他制他律的規章制度來對員工進行外部約束，盡可能營造安靜舒適、有利于員工專注工作的外部環境；另一方面，更重要的還在于員工的文化自覺。如果整天抱著拖延懈怠、渾渾噩噩的消極態度來面對工作，那么在工作時間內靠各種移動互聯網媒體來打發時間，當然會缺乏內在約束；但如果抱著責任擔當、敬業精業的文化自覺和渴望在工作崗位上有一番作為的使命感，那么員工自然會自我約束、自我激勵，盡可能摒棄各種外部干擾，抓緊每分每秒，全身心投入工作，日積月累，自然會取得較好工作成績。
美國心理學家米哈里·契克森米哈賴把聚精會神全身心投入工作的身心狀態稱為“心流”，這是一種精神高度集中、物我兩忘、身心一體、舒暢和諧的內在體驗。大部分員工在日常工作中，可能都經歷過類似的身心體驗，當我們全身心沉浸在手頭工作中，對外界干擾視而不見、聽而不聞；在緊張忙碌的工作進程中，不知不覺一天時間就過去了。當我們回顧這一天收獲時，不僅取得的工作成績較為可觀，自我內心也會感覺這一天過得充實愉悅。
心理學研究表明，心流是一種比快樂更常見、更有深度、更加有益身心的內在積極體驗。當我們全身心投入工作、多多經歷心流時，不僅會取得良好工作業績，而且會大幅改善我們的日常工作感受和生命體驗，讓我們感覺活得非常充實而有意義。這種和諧美好的內在身心體驗，較之工作中懈怠無聊玩手機、以及各種消磨時光帶來的消極膚淺的快樂，何若天淵之別。
培養創造價值、持續改進、追求卓越的深度工作理念
一位著名企業家曾說過，“把簡單的事情做好就是不簡單、把平凡的事情干好就是不平凡。”在當前“互聯網+”“中國制造2025”等新技術飛速發展及創新驅動、轉型升級、提質增效的經濟發展新常態背景下，這種觀念顯然早已落伍。我們在干好簡單平凡、重復瑣碎的日常工作事項基礎上，更應該立足崗位培養創造價值、持續改進、追求卓越的深度工作理念。
在企業組織中，比較常見的日常工作場景是，不少員工尤其是知識型員工每天忙忙碌碌沉浸在簡單重復甚至瑣碎繁雜的事務性工作和各種臨時性、突發性工作中，感覺活沒少干，每天似乎也很充實繁忙，但具體工作成績尤其是創新性、突破性工作成果卻少得可憐。之所以出現這種狀況就是因為此種員工不知不覺把大部分時間都用來進行缺乏價值的“浮淺工作”而非專注于“創造價值、持續改進、追求卓越”的深度工作。
美國作家、管理學者卡爾·紐波特在《如何有效使用每一點腦力深度工作》一書中，對“浮淺工作”和“深度工作”的理念作了明確區分和界定。浮淺工作是指，對認知要求不高的事務性任務，此類工作通常不會創造太多價值，且容易復制。而深度工作則指，在無干擾狀態下專注進行職業活動，使個人的認知能力達到極限，這種努力能夠創造新價值、提升技能，而且難以復制。
在當前供給側結構性改革深入推進的經濟新常態大背景下，企業組織應大力倡導員工尤其是知識型員工，把每天主要精力用在創造價值、持續改進、追求卓越的深度工作中，而非“自我催眠”般滿足于日常浮淺重復、簡單瑣碎的事務性工作帶來的虛假忙碌感和成就感。唯有如此，我們才能以員工的專業化、創新性價值貢獻為支撐，持續提升企業供給側的質量效益，高效產出滿足市場需要及客戶需求的創新產品和優質服務，助力企業組織科學可持續發展。
當然強調深度工作，并非要完全擯棄浮淺工作。在實際工作中，不少浮淺工作是我們必須要干、甚至馬上要干的，關鍵是要科學把握好深度工作與浮淺工作之間的平衡。美國企業組織顧問、管理學家史蒂芬·柯維曾把員工日常工作分為緊急且重要、緊急但不重要、不緊急也不重要、不緊急但非常重要四個類別。我們在每天實際工作中，要堅持“要事優先”原則，在干好前兩類工作基礎上，更要主動自我激勵、自我加壓，把多余時間和精力投入到“不緊急但非常重要”的深度工作中。比如深入鉆研前沿專業知識、提升業務技能、錘煉專業素養；比如科學調查和深度洞察市場發展趨勢、挖掘客戶潛在需求，并快速提供產品及服務來搶占市場藍海，奠定企業發展先機等。
培養堅韌頑強、責任擔當、團結協作的韌性工作理念
在立足崗位持續專注工作、深度工作基礎上，我們更需要培養自身堅韌頑強、責任擔當、團結協作的韌性工作理念。
在長年累月履職盡責、敬業精業工作開展過程中，我們可能要面對自身工作能力不足、外部環境不利于工作開展等復雜局面，我們還可能遭遇工作困難、挫折甚至工作挫敗，我們亦可能與團隊同事工作協作不暢、工作溝通存在障礙問題。面對諸多工作挑戰、困難及問題，我們必須堅定不移培養自身堅韌頑強、責任擔當、團結協作的韌性工作理念。
首先，我們要建立起彈性樂觀的（歸因）解釋風格，不管遭遇何種工作困難、挑戰甚至挫折，都不能把其看成永久的、泛化的、人格化的（是因為我天生無能），而要清醒意識到它只是暫時的（只是一時的困難或挑戰）、獨立的（只是一件工作事項出現失誤而非全部工作）、非人格化的（我有足夠能力提升業務能力、戰勝工作困難，積極改善同事關系，融入團隊和諧共贏）。我們要抱著強烈的樂觀和輕度的悲觀來面對任何工作困難、挫敗及挑戰。在尊重客觀事實基礎上，輕度的悲觀使我們三思而后行，做事謹慎而理智；而強烈樂觀則能夠激發我們內心強大激情與斗志，來戰勝各種預期及非預期的困難及挑戰，取得長期事業成功。
美國心理學家喬納森·海特指出，我們面對危機（問題或挑戰）的方法基本可分成三種，積極面對（直接采取行動解決問題）、重新評估（先理清自己的想法，再找出對自己有利的做法）、逃避（否定或逃避事件的發生）。擁有彈性樂觀解釋風格的人會采取重新評估和積極面對的舉措來應對挫敗及問題，因為他們總是預期事情會朝好的方面轉變，所以會堅持不懈積極尋找失敗中的積極因素和有利條件，從而東山再起。而擁有悲觀解釋風格的人則會對自己應對挫敗或困難的能力缺乏信心，他們容易把失敗歸咎為是自己無能導致（人格化歸因），事情可能永遠會這樣，即使自己成功克服這次挫折，說不定下次還會遭遇更大的工作挫敗（普遍性及永久性歸因）等，負面思考和悲觀的解釋風格束縛了他們的思想，造成他們只會逃避問題、早早放棄，也導致了他們無法取得持續和長期的事業成就。
另外，我們要建立起“內控點”思維模式。內控是相對外控的一種思維觀念。如果你認為自身工作開展、履職盡責、價值貢獻、職業前景等其根本取決于你自己的心血付出和持續努力，那么這種觀念就屬于內控點思維；而如果你認為自身工作開展及目標達成，主要受制于工作環境、領導支持及同事配合等外部因素時，那么你這種觀念就屬于“外控”思維。
在實際工作中，我們無法控制的外部因素太多，比如外部工作環境、領導指示、同事配合、客戶評價等，但我們永遠可以控制自身面對崗位工作及各種外部因素時的心態和行動。如果我們始終抱著敬業精業、團結協作、創造價值、持續改進、追求卓越的優秀工作作風和文化正能量來面對各種人與事；始終以為崗位工作承擔根本責任的使命感和責任感開展日常工作；始終立足自身眼睛向內看問題、找原因、求改善，而非以“受害者心態”來抱怨團隊、腹誹上級、甚至埋怨客戶；同時深刻洞察和坦然接受各種外在環境限制，那么我們自然會無怨無悔認真工作、兢兢業業力求上進。
其實，人的內控點思維與彈性樂觀的（歸因）解釋風格，本質上都是一種既強調主觀努力、同時勇于接受客觀限制的一種科學平衡的思維觀念。我們一方面要清晰洞察及坦然接納外部環境限制，另一方面更要抱著人定勝天、積極作為的主觀能動性來為自身崗位履職、團隊成功、組織發展承擔責任、貢獻價值。長期堅持，我們才能持續錘煉出自身堅韌頑強、責任擔當、團結協作的韌性工作作風，助力我們的職業發展興旺，團隊和組織和諧共贏。
優秀地行動、優秀地工作是一種習慣。此種良好習慣的養成，需要我們長年累月、持之以恒專注工作、深度工作、韌性工作。唯有企業組織充分倡導、培養全員聚精會神、全身心投入的專注工作理念，創造價值、持續改進、追求卓越的深度工作理念，以及堅韌頑強、責任擔當、團結協作的韌性工作理念，我們才能持續打造一支從普通到優秀、從優秀到卓越的員工隊伍，進而以這支專注專業、創新創效、堅韌頑強的員工隊伍，持續助推企業組織從普通到優秀、從優秀到卓越。
主要參考文獻
［1］（美）丹尼爾·戈爾曼，專注［M］.中信出版社，2015.
［2］（美）卡爾·紐波特，深度工作［M］.江西人民出版社，2017.
［3］（美）艾爾·賽伯特，韌性［M］.中國人民大學出版社，2009.
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