作者/曾老師

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前言：

董明珠曾經說過：如果要開除10個不合格員工，那么一定要先開除他們背后不合格的經理。

兵熊 熊一個，將熊 熊一窩，一支足球隊的成績糟糕通常要首先追究的足球隊總教練的責任，一家公司業績不好追究的應該是總經理的責任，而一個團隊的績效水平不佳那么首先追究的是部門經理的責任。

李嘉誠：衡量一個管理干部最基本的條件就是他責任擔當。

企業做大了以后，最重要的問題，一個是制度的延續性，一個是人才的培養。

特別是現在90后、95后已經成為社會的主流了，你要對他們負責任，讓他們快速成長起來，要培養一批優秀的、有責任感的年輕人。

那么對于中小企業來說，應該怎樣不增加企業成本，反而增加利潤，不開除員工，反而激勵員工，讓員工責任感強

中小企業該采取什么樣的薪酬激勵模式呢？

我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

適用于管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

kSF模式的激勵性體：

員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

只要員工自己干的好，就能自己為自己加薪

員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老板一起共同經營公司

那么在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？

1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創造性。

2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關系，并建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們采用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。并且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF對員工的轉變：

收入由老板給 →收入由自己創造

薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制

做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多

在上級監督下做 →自動自發工作

KSF對企業的轉變：

企業由老板一人經營 →企業由全體員工共同經營

員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升

員工消極工作 →員工主動加班拼命干

人才留不住 →人才趕都趕不走

很多老板都舍不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老板也舍得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？

文：曾老師

作者簡介：

長期從事績效薪酬設計研究和實踐；

足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；

救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！

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