現如今服裝業的趨勢一路走高，“風物長宜放眼量”，相信在未來的2－3年，服裝業將會有更為迅猛而激烈的發展態勢，相信也會培養起一批成熟的人才。你，準備好了嗎？

我們都知道一切成績都是由人做出來的，一個好的團隊能夠臨危不懼，在關鍵時刻創造驚喜，而一個差的團隊，老板面臨的是閉店的風險。那么我們應該如何運籌帷幄，壯大并提升我們的團隊能力呢？

零售行業與其他行業不同，我們經常遇到這樣一個頭疼的問題：“我們用的員工是最年輕的，學歷是往往是最低的，而自我學習能力也是最弱的”。但是我們把每一年業績增長率30%交給了這一群人，如果這一群人沒有進步，沒有提升，業績談何提升？值得我們深思。

當我們要求我們的門店業績要比去年增長30%，但我們很少去問為什么？憑什么增長？如果團隊整體能力沒有增長30%，我們的業績怎么提升30%？在這里，我們一定要非常的清晰，人能力的提升，一定是業績增長的重要支撐。

那么，如何讓人有提升有進步呢？即我們是否有一套完善企業的人才培訓系統。整體包括四個方面內容。

1、企業的人才培訓系統與企業的規模有關。加盟商與品牌商規模不一樣，其決定了企業人才培養系統的規模。品牌公司會有培訓部，培訓部會有教練組、培訓組，誰負責教，誰負責講；門店會有培訓基地，教練帶著實操，確保她們能聽到，而且能做到。只有六七八家店的加盟商很難有一個自己專業的培訓部。但是我們可以有培訓專員這樣的一個角色來幫我們做門店的培養，或者設立培訓基地門店，這個店鋪的店長和銷售人員需要具備較強的專業技能及銷售經驗，我們把所有新開店或新人到職都放到這個門店來培養。所以我們需要根據我們企業的規模去搭建適合我們企業的人才培養系統。規模小我們就用低成本的方式，規模大我們就把它做的更專業。

2、搭建訓練系統，如一個導購來了，她一個月需要成長的知識有哪些？是產品知識還是服務標準？10天計劃完成多少學習？我們需要搭建這樣一套訓練系統，每個教練拿在手里就知道她要教什么？發多少時間來教？怎么教？這是訓練系統需要解決的問題。如果是比較大的企業，那么培訓部就要去基于員工的晉升機制，例如從導購-店助-店長，她們每一個層級需要學習的是什么？根據崗位職責的要求，梳理出關鍵點，這些關鍵點指的是員工能力；比如熟悉的背誦產品知識、懂得應對不同的顧客，針對不同的顧客使用不同的服務手段，懂得處理顧客投訴。員工需要掌握這些能力，就需要我們去建立這樣一套訓練系統，根據員工的職級、能力把它變成一門課程，按時按點的帶給員工。

3、建立教練激勵系統。我們有一套完整的培訓系統，如何才能保證店長、老員工保質保量的去帶新人呢？如何激發老人愿意去帶新人的意愿呢？這個時候激勵系統就變得不可或缺。這個激勵機制是確保教練有用心的去教，帶出合格新人以后給予的獎勵；可以是新人和老人業績進行捆綁，新人業績做出多少，分給老人；可以是帶出新人以后，我們考核通過，那么這個員工就可以進入晉升的綠色通道，因為會帶人是每一個管理者都需要具備的能力；還可以是帶一個新人以后可以獲得一定的積分，積分可以兌換現金等等；通過這樣的一個激勵機制去達到老人愿意去帶新人的目的和意愿，去激發老人帶新人的激情，這樣團隊才能壯大。

4、建立考核機制。新人帶出來以后，誰負責來考？考什么？如果這一塊我們沒有做好的話，我們人才培訓系統很難真正發揮它的作用。我們經常會看到很多公司、很多門店，老員工去帶新員工具體帶什么？帶多長時間？帶出來有什么好處？沒帶出來有什么壞處？這些通通沒有，它只是一個要求下達到門店，沒有人認真去做，也沒有人去監督去考核，最后導致結果變形。所以我們需要建立這樣一個系統，由專人去負責去操作去推動，這樣才能讓我們的人才培養系統真正發揮它的作用。

伙伴們，希望我的分享能給你一點點幫助，你的鼓勵是我前行的動力，共勉。

2016年9月28日。臺風天。天藍槑。