有時候，看起來偶然的變化并不是偶然，它可能是未來不小心露出來的“護(hù)理尾巴”，也可能是助推趨勢提前的催化劑，比如這次“突如其來”的疫情。
不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，因為受到疫情影響而被延遲復(fù)工或者遠(yuǎn)程辦公，我們已經(jīng)有以下部分體感：
首先，公司那個場地似乎不是必須的，在家里有電腦、有手機(jī)也能做掉很多工作（不同行業(yè)可取代部分不一樣）；
其次，管理不是必須的，而且即便管理者不在現(xiàn)場，我們也可以把工作完成得更好，連無效會議、不必要的同事嘮嗑都少了很多，只是它需要以充分的自律為前提；
再次，無論是因為在線遠(yuǎn)程辦公，還是因為被迫推遲復(fù)工，很多人也可以有原本是工作以外的有收益事情可以做，比如最常見的做微商、做/賣微課，以及靠專業(yè)能力接其它的活。這種情況，你會發(fā)現(xiàn)你是不是固定屬于某個公司好像也不那么重要了，以及心理上的歸屬感也沒那么強(qiáng)了。
有沒有一種錯覺，儼然成為了自己的“老板”？確切地說，以上就是被疫情“揭露”或者“催化”出來的“做自己的老板”的冰山一角。
同時，它也暗含著另一層意思，如果你三種情況一個都不沾，只能被動等待復(fù)工，那說明你還不能“做自己的老板”，而且這或許也意味著極高地職業(yè)風(fēng)險。因為未來優(yōu)秀的人都具備“做自己的老板”這樣的職業(yè)態(tài)和背后的職業(yè)思維，這是什么意思呢？
我們先從職業(yè)/職場存在的底層原理說起，以下這張圖是我以職業(yè)生涯的視角，給職場或者公司等組織下的定義，并從定義展開各個模塊的演化方向：
可以看到公司等組織是一種“打包式”的存在——打包的就是各種崗位、職業(yè)，公司的主人一般稱為“老板”，它的存在是基于一個我在大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)課上就知道的意義——降低“交易成本”，尤其是在工業(yè)時代。只是如今有越來越多的元素在“瓦解”它：
首先是因為社會分工（具體應(yīng)該包括商業(yè)、行業(yè)和企業(yè)的分工）而產(chǎn)生的“崗位”。原本崗位是隸屬于一個公司的某個部門，它在行業(yè)中有通用性，少部分跨行通用，而現(xiàn)在發(fā)生了兩個方面的變化。
一方面從企業(yè)的需求來講，很多崗位所要做的事情變得多元和不確定，這個趨勢最早起源于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“產(chǎn)品經(jīng)理”崗位，曾經(jīng)也一度很稀缺。其實(shí)到現(xiàn)在一個好的產(chǎn)品經(jīng)理依然難得。這是因為它從大的方面來說，就要求從業(yè)者既要懂得技術(shù)、研發(fā)，也需要懂得市場、流行文化。
對職業(yè)、性格相關(guān)的測評有了解的人都知道，這兩者無論是在性格輪盤還是在潛力優(yōu)勢上，都容易處在對立面，也意味著大部分人做這樣的崗位需要很多年的歷練和學(xué)習(xí)，所以門檻高，而且即便不管人也是“經(jīng)理”頭銜，同時因為門檻高所以稀缺。
同時，現(xiàn)在很多行業(yè)的營銷、管理尤其是運(yùn)營，都在發(fā)生著快速變化，以至于連招聘者都很難準(zhǔn)備定義和篩選人才，那自然對做的人的能力模型要求也很復(fù)合——不是簡單的能力強(qiáng)。
也是因為需要應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，也越來越賦能一線，也不希望員工只能服從和做執(zhí)行，而希望有更多的創(chuàng)造力，也將獲得更多自主，也就是說在公司里的優(yōu)秀職業(yè)人士也將活得更像是“自己的老板”。
另一方面，從職業(yè)人士角度來說，因為公司的這種要求，優(yōu)秀的人也就具備了復(fù)合能力，這同時也讓他們具備了跨越行業(yè)和崗位的“可遷移能力”、核心競爭力，這就意味著能力溢出。
得益于現(xiàn)在包括微博、微信、斗音、頭條以及像我使用最多的簡書等非常多開放地連接性平臺，他們也可以對企業(yè)外部做輸出自己的能力。
這就意味著如今如果你足夠優(yōu)秀，你一定可以借用這些平臺溢出你的“個人產(chǎn)品”。又因為優(yōu)秀者的個人示范效應(yīng)實(shí)在太誘人，比如現(xiàn)在的各種個人IP，所以大家就會爭相學(xué)習(xí)，也越來越不安分在企業(yè)內(nèi)的那一畝三分地。
這同時意味著在“生存價值”這一塊，優(yōu)秀職業(yè)人士因為有核心競爭力，的主動權(quán)越來越高了。能力強(qiáng)了，所要求的舞臺也自然會大了，大到可以擴(kuò)展大更大的“商業(yè)系統(tǒng)”中去——這是原本固定的“協(xié)作系統(tǒng)”的瓦解。
當(dāng)然，還有一部分人可以不依賴傳統(tǒng)公司，純粹在大平臺里展示自己的“個性”這種有時候看起來無聊但卻足夠“稀缺”的價值，借著聚集的流量效應(yīng)，也直接獲得了巨額收益。比如在抖音上曬睡覺都能一夜“躺賺”7萬。
總結(jié)一下，我們看到了因為技術(shù)的革新和價值交換的基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)達(dá)，在企業(yè)和個人的合謀下，“崗位價值”可以不斷升高為個人IP，或者至少也應(yīng)該是行業(yè)里有影響力的大牛——俗稱超級個體。
因為有了核心競爭力選擇會很多，借助平臺和工具實(shí)現(xiàn)多個職業(yè)變現(xiàn)也變得容易了；而優(yōu)秀職業(yè)人的協(xié)作系統(tǒng)也更加廣泛和多維，與其說個人為企業(yè)打工，還不如說多個組織來成就一個優(yōu)秀的個人，讓我們無論是愿意或者不愿意，都必須“成為自己的老板”。
因為如果你想優(yōu)秀并且實(shí)現(xiàn)了，你自然而然就成了“自己的老板”；而沒有老板意識，不但在長周期的變化中不能保住既有位置甚至直接遭到淘汰，在大浪淘沙的時代，“求其中者得其下”。
那么對于這種趨勢，作為普通的或者剛?cè)肼殘龅奈覀儯瑧?yīng)該從哪幾個方向上去應(yīng)對呢？
首先，在不特別違反我們的職業(yè)興趣的情況下，以及能力能夠勝任情況下，我們應(yīng)該盡量讓自己處于重要行業(yè)的高價值崗位序列上。因為這本身就會得到來自商業(yè)、行業(yè)和平臺的紅利效應(yīng)以及成長倒逼，也意味著說在求發(fā)展的時候就不要太在意九九六之類的。
就比如說，為什么最近這些年房地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更容易發(fā)展得更好，因為他們站到了好的賽道，得到了除了個人努力之外的好處。
其次，在某個崗位能力達(dá)到中等優(yōu)秀以上的時候，就要留意長期競爭力方向。如果是發(fā)展專業(yè)能力，就需要同步提升運(yùn)營自己的能力，至少讓行業(yè)知道；如果是走管理路線，就要留意所在公司的需要；同時也盡可能將自己的崗位能力向上下游延展一下，打造自己能力結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。
再有，要留意自己的職業(yè)發(fā)展的曲線問題，即時更換或者兼?zhèn)湫碌穆殬I(yè)能力成長線。這個同時也跟產(chǎn)業(yè)周期變化和某些職業(yè)能力的退化有關(guān)系，就像一個公司很難靠一個產(chǎn)品線活100年，需要與時俱進(jìn)開發(fā)新產(chǎn)品、淘汰舊產(chǎn)品，職業(yè)人士的職業(yè)能力也并不是一直用就一直厲害的。
可能大家比較多的聽到互聯(lián)網(wǎng)公司的基層程序員，他們確實(shí)容易很早拿到高薪，但卻在30歲之后所掌握的崗位技能已經(jīng)被后來的新人追上、同時新技術(shù)學(xué)得還慢，又對組織形成高于他們的薪資成本，很多公司就傾向于裁汰這一部分人，相信去年大家聽了比較多的這種情況。
當(dāng)然以上都是方向性建議，而要在自己身上執(zhí)行起來，并不是很容易，因為這涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域的定位、適應(yīng)、轉(zhuǎn)型、平衡等多個復(fù)雜問題，所需要把握的外在商業(yè)、行業(yè)機(jī)會、自己的能力打造以及自己的優(yōu)勢天賦，還有與之相關(guān)的操作工具，幾乎很難全部具備。
也所以，很多人會求助到我們職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域的課程、咨詢，如果大家有相關(guān)需要，可以詢問于我噢。
