文/張帥1988

概念：套娃現象

? 前言：看到套娃現象的一瞬間，我突然想到了一則搞笑的歇后語：黃鼠狼生耗子，一窩不如一窩！！！你總是用不如你的人當做下屬，其實你的下屬也會這么想，這種狹隘的想法最終害的是我們自己，那導致這種心態的原因是什么呢？

一、缺乏安全感

? 很多管理者覺得：下屬一定要不如自己，這樣他才會聽我的，才會方便管理。而且，以后也不會威脅到我的位置。

? 歷史典故：漢高祖劉邦手下三杰之一的韓信善于用兵，楚漢之爭，韓信先打魏國、后以背水之戰滅趙國，最后不廢吹灰之力收復燕國。此時的韓信傭兵25萬，這可嚇壞了劉邦，劉邦連下三道圣旨讓韓信收兵，韓信不聽，并說：將在外，君命有所不受！此事件，為今后韓信之死埋下了伏筆，最終，一代名將，未央宮死于呂后之手。其實，韓信本無反心，只奈能力太強，且做事高調。讓潑皮出身的劉邦十分擔憂，才造就了這個下場。

? 思考一下，我們身邊是否有這樣的情況存在？我相信你肯定會表示同意。有的職場里面的中層領導做的太好，反而會被孤立、架空！誰的原因？還不是我們的高管缺乏安全感導致的！

? 有些職場法則里面教導我們高調做事、低調做人，凡事不漏鋒芒，圓滑一些。這就是為了防備像劉邦、朱元璋這樣的領導。但是想想，劉邦、朱元璋有哪個落了好下場？

二、容易溝通

? ? 在一群不如你的下屬面前，你會收獲很多的鮮花、掌聲，讓他們佩服你、肯定你，聽從你的一切指示。這樣的結果會導致：虛榮心大受滿足的你會對自己的能力會出現誤判，因為沒有人能看出你決策中的問題，即使看出來，人家也犯不上得罪人。這樣下去，公司整體的管理、戰略都會出現嚴重的方向問題，甚至會萬劫不復。

運用：“解決套娃”現象的三個建議

第一、解決安全感問題

? ? 優秀的人員流動與晉升機制，會讓這些缺乏安全感的領導們有更多的機會與希望，這樣他們才不會妒才，才會給下屬更多表現與施展的機會，從而推動著他們往上走！

第二、解決制度問題

? ? 在此呢，可以建議我們財富中心的一把手參與到營業部、團隊他們招聘員工的面試中，可以是復試，這樣可以有效解決直屬領導“妒才”的現象出現。并且設定一個標準，應聘員工的能力要在現有團隊綜合能力（鉆星就不成問題了）之上才能錄取，保證每一個都是有效人力。

? 讀后思考：缺乏安全感的管理者其實是自信心嚴重缺失，總是擔心自己被比下去，被取代，不被尊重，其實不妨想一下：領導的核心價值并不是體現在自己有多么優秀，而是學會用人，學會借力。

? 有時候一個老板、一個領導不需要具備多大的能力，你只需要能讓一幫有能力的人為你做事就可以了。領導不要老是想著擺出一副嚴肅的表情和高高在上的姿態，想著讓別人怕你，你要知道：一個人怕你，就離著罵你不遠了！與其讓其怕，不如讓其敬、讓其愛。那么如何能讓下面得人為我所用？一方面讓他們獲得尊重、認同感、體現自己的價值。另外一方面：小恩小惠不斷（利誘）、噓寒問暖常見（關懷）、未來一片光明（畫餅）、只要跟著我干（捆綁）！！！