如果說人力資源六大模塊,哪個模塊的HR最缺?拉一拉各大招聘網(wǎng)站就知道,一定是招聘崗位。都說招聘崗位最鍛煉人發(fā)展前途最大,那為什么這個崗位還這么缺乏?你會說:難?。∈悄?,無論同行還是企業(yè)都覺得這人是越來越難招,原因究竟何在呢?
首先是人力大環(huán)境所決定的,我想大部分HR都明白,這里只做簡單總結(jié):
1.應(yīng)屆畢業(yè)生:人口少;父母影響到孩子的人生觀;微商、直播、創(chuàng)業(yè)潮;畢業(yè)后尋求自我,選擇先游歷或繼續(xù)深造的人數(shù)比例增加
2.各界大咖:工作是為了實現(xiàn)個人的自我價值,你越來越需要他,而他則不需要你
3.普通職場人:信息的不對稱,互相嫌棄
人力大環(huán)境我們無力改變,今天想說說以下幾個點,供大家一起思考:
1.你有沒有真正搞清楚問題是什么:
想象一個工作的場景:老板把你叫到辦公室說「再招一個財務(wù)人員,下周五以前要到位」。作為接受任務(wù)的你此刻怎么想,接下來又會怎么做呢?我猜,剛?cè)肼殘龅娜藭卮稹负玫摹?,于是就回到辦公桌前發(fā)招聘信息,打電話約面試;如果你是有一些經(jīng)驗的人力資源,會詢問老板的招聘要求,薪酬待遇,決定權(quán)限是到財務(wù)負(fù)責(zé)人還是老板您這里等等的問題;然后你還會和財務(wù)負(fù)責(zé)人溝通:他需要什么樣的人,分析團隊特征,除了能力要求還需要注意其他什么素質(zhì),確定部門負(fù)責(zé)人的時間安排,如何安排復(fù)試等等。總之,你可以盡可能的想的全面,然而這些真的就夠了嗎?
當(dāng)你開始真正落實招聘的時候你才會發(fā)現(xiàn)許多問題:比如領(lǐng)導(dǎo)給的薪酬和需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價格;一輪一輪的面試財務(wù)負(fù)責(zé)人就是不滿意;好不容易財務(wù)負(fù)責(zé)人滿意了老板那關(guān)過不了;終于各類關(guān)卡都過了薪資卻又談不攏,于是放棄??傊?,日常苦逼的招聘怪相你是不是都想起來了?或許我們可以總結(jié)各類數(shù)據(jù),打了多少電話,約了多少面試,哭訴一下大家都要好高的工資,做個報告來證明一下自己的苦勞,然而,問題不還是沒有解決嗎?
現(xiàn)在我們返回來再重新回到開始的工作場景,老板說完那個簡單的要求后,真的只是表面的意思嗎?你有沒有讀懂背后真正需要解決的問題。
在這里我拋磚引玉,列舉背后的其他可能性:
1.老板對現(xiàn)在財務(wù)人員不滿意所以想要替換;
2.老板對現(xiàn)在的財務(wù)工作內(nèi)容不了解,但又不甚滿意,以為工作忙不過來需要添人手;
3.財務(wù)負(fù)責(zé)人做過需求匯報,老板沒有多想就同意了,但事后后悔了;
4.財務(wù)負(fù)責(zé)人做過需求匯報,但老板不想做壞人只是口頭答應(yīng);
5.老板招聘是假,鯰魚效應(yīng)才是關(guān)鍵;
? ? 因為你沒有了解到老板的意圖,這個任務(wù)下發(fā)后,財務(wù)負(fù)責(zé)人也會對應(yīng)有許多猜測:
1.招人是要替換誰嗎?
2.老板是對我或者我的下屬有不滿意的地方嗎?
3.如果這個要替換的人是我怎么辦?可不能讓人這么輕易通過面試。
所以,你看,你急著解決問題,都沒有搞清楚真正的問題出在哪里,招聘起來當(dāng)然不會順利。
2.不可忽視的三個維度:
這里講的三個維度是:應(yīng)聘者、用人部門、公司層面,你有沒有認(rèn)真分析過這三個維度的個體各自有怎樣的需求?調(diào)侃的總結(jié)一下:
應(yīng)聘者:錢多事少離家近
用人部門:人要盡快到位,必須是最合適
公司層面:榨取丫最后的勞動力
權(quán)衡后你會發(fā)現(xiàn)三個維度的部分需求是對立的,那我們?nèi)绾慰梢园堰@個局面構(gòu)建成和諧的畫面,使之盡量平衡?舉例說明,讓應(yīng)聘者放棄原有的堅持需要拿什么交換?錢少換學(xué)習(xí)鍛煉行不行,事多換管理的機會行不行,家遠(yuǎn)給予補助行不行;公司層面,有什么理由這個人力成本必須承擔(dān)?總之,你只有知道原因,才能對癥下藥。
當(dāng)然這里面也牽扯到許多方式技巧。而HR方面該爭取說明情況的就要坦然去做,并不是一味執(zhí)行條件,否則對公司和你自己都是不利的。
3.是否和用人部門達成一致,取得了信任
接下來進入正式面試環(huán)節(jié),往往這是大家最想撕X的環(huán)節(jié),辛辛苦苦送去的簡歷一個個的被斃掉。冷靜下來想,你是否真的走進了用人部門的心里,是否真的了解這個崗位呢?
這里我需要說的是,往往復(fù)試環(huán)節(jié)我們HR忽略了溝通,從而陷入以下對話:「這個不合適」「怎么不合適了」「就是不合適啊」,或者給你一個莫名其妙的理由。(好吧,這年頭真是沒法好好的聊天,好好招聘嘍)
我們可以做的最簡單的第一件事情就是跟著部門負(fù)責(zé)人去復(fù)試,最起碼你了解了整個面試過程,多少能理解一些不合適的地方;接下來你可以逐步摸索用人部門的真正要求,并且可以學(xué)到許多很意外的東西。
給大家講一個事例:HR面試的時候總有講究自己的套路,什么結(jié)構(gòu)面試法,設(shè)計情景問題一環(huán)一環(huán)的讓應(yīng)聘者來回答。一次我跟著產(chǎn)品經(jīng)理去復(fù)試,這么大神上來二話不說,讓對方掏手機,我和應(yīng)聘者都莫名其妙;然后他說「你就給我講講你手機里的這幾個軟件吧(淘寶、京東),邊操作邊講,他們的優(yōu)缺點各是什么」。重點是邊操作邊講,這就一定程度避免了準(zhǔn)備的可能性,實操更直觀。面試完我問結(jié)果,經(jīng)理給我反饋讓我非常意外,他只淡淡的說了句:「手機軟件太少,對產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)熱情度不高呢...」雖然無法輕易下判斷這位面試者是否真的熱情度不高,細(xì)想也不乏有一定的道理。
要知道,各部門的負(fù)責(zé)人不會用HR的語言和你交流信息,面試反饋需要我們自己來解讀。比如這個案例,你應(yīng)該敏感的捕捉到,這位經(jīng)理的用人要求能力還是其次,看重的是對職業(yè)的熱愛,如果你不能確定,那就說出你的解讀,再和部門負(fù)責(zé)人做進一步的確認(rèn)。講到這里,有時候我們真的不能去怪各部門認(rèn)為HR無能,是你真的什么都不懂
4.招聘是否是解決問題的唯一途徑?
最后講講,有時候領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為外來的和尚會念經(jīng),或者因為看慣了手下偷奸?;翢o斗志,就氣憤的“意淫”「大不了換掉你們,老子又是一條好漢」。真正的問題如果沒有解決,這個周期后招聘則會依然進行,作為HR的你也就會無限循環(huán)重復(fù)枯燥的工作,多替老板想想,培訓(xùn)、績效、薪酬各個板塊是否有需要改進的地方;有沒有崗位職責(zé)分配不合適的地方(招聘的某個崗位職責(zé)可以拆分給現(xiàn)在的人);有沒有人更合適的人可以調(diào)崗,從而替換招聘其他崗位;讓某人暫代職位,招聘的需求可再通過一段時間的觀察。要知道,解決公司遇到的問題才是核心和關(guān)鍵,而不是招聘工作
總結(jié):
我這里要聲明,需要排除正規(guī)的大公司,流程完善,領(lǐng)導(dǎo)懂人資,各級溝通良好的情況(如果這樣的話應(yīng)該也就不存在招聘難的問題了)。有些朋友會說,我們公司都是祖宗,我也做不了主,或者我不知道該怎么說?先說做不了主,我一直認(rèn)為不是因為你做得了主才去思考問題,而是你應(yīng)該先有了做主的能力;我們先自我鍛煉一下好不好呢,你是不是也可以向做的了主的上司提想法;退一萬步講,即使你什么也不想,最終這基礎(chǔ)苦逼的工作不還是你的?
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