如果說人力資源六大模塊，哪個模塊的HR最缺？拉一拉各大招聘網(wǎng)站就知道，一定是招聘崗位。都說招聘崗位最鍛煉人發(fā)展前途最大，那為什么這個崗位還這么缺乏？你會說：難?。∈悄?，無論同行還是企業(yè)都覺得這人是越來越難招，原因究竟何在呢？
首先是人力大環(huán)境所決定的，我想大部分HR都明白，這里只做簡單總結(jié)：
1.應(yīng)屆畢業(yè)生：人口少；父母影響到孩子的人生觀；微商、直播、創(chuàng)業(yè)潮；畢業(yè)后尋求自我，選擇先游歷或繼續(xù)深造的人數(shù)比例增加
2.各界大咖：工作是為了實現(xiàn)個人的自我價值，你越來越需要他，而他則不需要你
3.普通職場人：信息的不對稱，互相嫌棄
人力大環(huán)境我們無力改變，今天想說說以下幾個點，供大家一起思考：
1.你有沒有真正搞清楚問題是什么：
想象一個工作的場景：老板把你叫到辦公室說「再招一個財務(wù)人員，下周五以前要到位」。作為接受任務(wù)的你此刻怎么想，接下來又會怎么做呢？我猜，剛?cè)肼殘龅娜藭卮稹负玫摹?，于是就回到辦公桌前發(fā)招聘信息，打電話約面試；如果你是有一些經(jīng)驗的人力資源，會詢問老板的招聘要求，薪酬待遇，決定權(quán)限是到財務(wù)負(fù)責(zé)人還是老板您這里等等的問題；然后你還會和財務(wù)負(fù)責(zé)人溝通：他需要什么樣的人，分析團隊特征，除了能力要求還需要注意其他什么素質(zhì)，確定部門負(fù)責(zé)人的時間安排，如何安排復(fù)試等等。總之，你可以盡可能的想的全面，然而這些真的就夠了嗎？
當(dāng)你開始真正落實招聘的時候你才會發(fā)現(xiàn)許多問題：比如領(lǐng)導(dǎo)給的薪酬和需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價格；一輪一輪的面試財務(wù)負(fù)責(zé)人就是不滿意；好不容易財務(wù)負(fù)責(zé)人滿意了老板那關(guān)過不了；終于各類關(guān)卡都過了薪資卻又談不攏，于是放棄?？傊?，日常苦逼的招聘怪相你是不是都想起來了？或許我們可以總結(jié)各類數(shù)據(jù)，打了多少電話，約了多少面試，哭訴一下大家都要好高的工資，做個報告來證明一下自己的苦勞，然而，問題不還是沒有解決嗎？
現(xiàn)在我們返回來再重新回到開始的工作場景，老板說完那個簡單的要求后，真的只是表面的意思嗎？你有沒有讀懂背后真正需要解決的問題。
在這里我拋磚引玉，列舉背后的其他可能性：
1.老板對現(xiàn)在財務(wù)人員不滿意所以想要替換；
2.老板對現(xiàn)在的財務(wù)工作內(nèi)容不了解，但又不甚滿意，以為工作忙不過來需要添人手；
3.財務(wù)負(fù)責(zé)人做過需求匯報，老板沒有多想就同意了，但事后后悔了；
4.財務(wù)負(fù)責(zé)人做過需求匯報，但老板不想做壞人只是口頭答應(yīng)；
5.老板招聘是假，鯰魚效應(yīng)才是關(guān)鍵；
? ? 因為你沒有了解到老板的意圖，這個任務(wù)下發(fā)后，財務(wù)負(fù)責(zé)人也會對應(yīng)有許多猜測：
1.招人是要替換誰嗎？
2.老板是對我或者我的下屬有不滿意的地方嗎？
3.如果這個要替換的人是我怎么辦？可不能讓人這么輕易通過面試。
所以，你看，你急著解決問題，都沒有搞清楚真正的問題出在哪里，招聘起來當(dāng)然不會順利。
2.不可忽視的三個維度：
這里講的三個維度是：應(yīng)聘者、用人部門、公司層面，你有沒有認(rèn)真分析過這三個維度的個體各自有怎樣的需求？調(diào)侃的總結(jié)一下：
應(yīng)聘者：錢多事少離家近
用人部門：人要盡快到位，必須是最合適
公司層面：榨取丫最后的勞動力
權(quán)衡后你會發(fā)現(xiàn)三個維度的部分需求是對立的，那我們?nèi)绾慰梢园堰@個局面構(gòu)建成和諧的畫面，使之盡量平衡？舉例說明，讓應(yīng)聘者放棄原有的堅持需要拿什么交換？錢少換學(xué)習(xí)鍛煉行不行，事多換管理的機會行不行，家遠(yuǎn)給予補助行不行；公司層面，有什么理由這個人力成本必須承擔(dān)？總之，你只有知道原因，才能對癥下藥。
當(dāng)然這里面也牽扯到許多方式技巧。而HR方面該爭取說明情況的就要坦然去做，并不是一味執(zhí)行條件，否則對公司和你自己都是不利的。
3.是否和用人部門達成一致，取得了信任
接下來進入正式面試環(huán)節(jié)，往往這是大家最想撕X的環(huán)節(jié)，辛辛苦苦送去的簡歷一個個的被斃掉。冷靜下來想，你是否真的走進了用人部門的心里，是否真的了解這個崗位呢？
這里我需要說的是，往往復(fù)試環(huán)節(jié)我們HR忽略了溝通，從而陷入以下對話：「這個不合適」「怎么不合適了」「就是不合適啊」，或者給你一個莫名其妙的理由。（好吧，這年頭真是沒法好好的聊天，好好招聘嘍）
我們可以做的最簡單的第一件事情就是跟著部門負(fù)責(zé)人去復(fù)試，最起碼你了解了整個面試過程，多少能理解一些不合適的地方；接下來你可以逐步摸索用人部門的真正要求，并且可以學(xué)到許多很意外的東西。
給大家講一個事例：HR面試的時候總有講究自己的套路，什么結(jié)構(gòu)面試法，設(shè)計情景問題一環(huán)一環(huán)的讓應(yīng)聘者來回答。一次我跟著產(chǎn)品經(jīng)理去復(fù)試，這么大神上來二話不說，讓對方掏手機，我和應(yīng)聘者都莫名其妙；然后他說「你就給我講講你手機里的這幾個軟件吧（淘寶、京東），邊操作邊講，他們的優(yōu)缺點各是什么」。重點是邊操作邊講，這就一定程度避免了準(zhǔn)備的可能性，實操更直觀。面試完我問結(jié)果，經(jīng)理給我反饋讓我非常意外，他只淡淡的說了句：「手機軟件太少，對產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)熱情度不高呢...」雖然無法輕易下判斷這位面試者是否真的熱情度不高，細(xì)想也不乏有一定的道理。
要知道，各部門的負(fù)責(zé)人不會用HR的語言和你交流信息，面試反饋需要我們自己來解讀。比如這個案例，你應(yīng)該敏感的捕捉到，這位經(jīng)理的用人要求能力還是其次，看重的是對職業(yè)的熱愛，如果你不能確定，那就說出你的解讀，再和部門負(fù)責(zé)人做進一步的確認(rèn)。講到這里，有時候我們真的不能去怪各部門認(rèn)為HR無能，是你真的什么都不懂
4.招聘是否是解決問題的唯一途徑？
最后講講，有時候領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為外來的和尚會念經(jīng)，或者因為看慣了手下偷奸?；翢o斗志，就氣憤的“意淫”「大不了換掉你們，老子又是一條好漢」。真正的問題如果沒有解決，這個周期后招聘則會依然進行，作為HR的你也就會無限循環(huán)重復(fù)枯燥的工作，多替老板想想，培訓(xùn)、績效、薪酬各個板塊是否有需要改進的地方；有沒有崗位職責(zé)分配不合適的地方（招聘的某個崗位職責(zé)可以拆分給現(xiàn)在的人）；有沒有人更合適的人可以調(diào)崗，從而替換招聘其他崗位；讓某人暫代職位，招聘的需求可再通過一段時間的觀察。要知道，解決公司遇到的問題才是核心和關(guān)鍵，而不是招聘工作
總結(jié)：
我這里要聲明，需要排除正規(guī)的大公司，流程完善，領(lǐng)導(dǎo)懂人資，各級溝通良好的情況（如果這樣的話應(yīng)該也就不存在招聘難的問題了）。有些朋友會說，我們公司都是祖宗，我也做不了主，或者我不知道該怎么說？先說做不了主，我一直認(rèn)為不是因為你做得了主才去思考問題，而是你應(yīng)該先有了做主的能力；我們先自我鍛煉一下好不好呢，你是不是也可以向做的了主的上司提想法；退一萬步講，即使你什么也不想，最終這基礎(chǔ)苦逼的工作不還是你的？
希望自己的小經(jīng)驗?zāi)芙o你帶來幫助
