我有一姑媽家的表妹，念的是一個(gè)本二院校的應(yīng)用物理專業(yè)。當(dāng)時(shí)是調(diào)劑上的這個(gè)專業(yè)，自己完全不感興趣，雖然上了四年學(xué)，但對(duì)物理的了解基本也就比一竅不通多了一點(diǎn)點(diǎn)。學(xué)習(xí)不咋的、專業(yè)又偏門、還沒學(xué)好，因此找工作真是那個(gè)艱難啊，投了103份簡歷基本都是石沉大海，用表妹自己的話講叫“侯門一入深似海，聆聽佳音半點(diǎn)無”。表妹雖然俏皮，但我姑媽卻急了，找上我?guī)兔Γ伊私獯笾虑闆r后，幫表妹將簡歷改得更“投名狀”了些，再指導(dǎo)了一些面試技巧，一周內(nèi)她就拿到Offer了，還是她心儀的HR工作。
我是怎么做到的呢？這篇先分享如何用框架修改出一份撩起HR興趣的簡歷，下篇再分享如何用框架打動(dòng)面試官。
表妹海投的簡歷是長下面這個(gè)樣子滴：
我一看，這不是典型的一大眾臉嗎？在這個(gè)簡歷篩選堪比選妃的時(shí)代，“美貌與智（bao）慧（zhuang）”并重的簡歷都不一定能脫穎而出，表妹竟然想憑這么一張大眾臉就蒙過閱人無數(shù)的HR，難怪103份簡歷都打水漂了。還幸好是電子簡歷，就浪費(fèi)了點(diǎn)電，打印的錢算是省了。
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一、HR是如何篩選簡歷的
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那如何才能做出一份讓負(fù)責(zé)篩選的HR眼前一亮的簡歷呢？
HR篩選簡歷的方式大致有2種：
1. 機(jī)器法
一些熱門職位會(huì)有成千上萬人申請(qǐng)，幾十或上百人只能獲得一個(gè)面試資格，想像一下你全班所有人投遞了簡歷卻可能大家都沒有接到面試通知。面對(duì)海量的簡歷，極低的面試率，靠HR的人力來看上萬份的簡歷肯定是不現(xiàn)實(shí)，這時(shí)就要用到了系統(tǒng)。系統(tǒng)一方面限制了簡歷的格式，以便招聘者對(duì)簡歷進(jìn)行比較。另一方可以通過關(guān)鍵詞匹配和權(quán)重計(jì)算，自動(dòng)過濾簡歷。
2. 人工法
在簡歷數(shù)量較少的情況，HR會(huì)采取人工法。HR篩選簡歷就是一個(gè)作決策的過程，著名認(rèn)知心理學(xué)家Kathleen M.Galotti提出決策的一般過程分五個(gè)階段，在整個(gè)決策過程中，確定判斷標(biāo)準(zhǔn)，搜索與判斷標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的信息對(duì)整個(gè)決策過程是最為關(guān)鍵的。HR簡歷的篩選主要就是通過計(jì)算簡歷信息與職位要求的匹配數(shù)量來決定應(yīng)聘者的職位匹配度。
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二、框架改簡歷之知彼
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俗話說知己知彼，百戰(zhàn)不殆。通過對(duì)HR篩選簡歷方式的了解，“知彼”好像霧里看花，有了點(diǎn)感覺。下面我們以表妹想投遞的HR崗位為例，演示下如何深入“知彼”的。
首先，我們需要先構(gòu)建一個(gè)公司及職位信息的框架：
表妹想投遞的某公司人力資源專員崗位工作的任職要求如下：
1.熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；
2.人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；
3.具備人力資源相關(guān)知識(shí)和技能；
4.熟練使用相關(guān)辦公軟件
這時(shí)我們可以發(fā)現(xiàn)只有“職位-任職要求-知識(shí)/技能”是已知的，其他都是未知的。因此我們要解開其他未知部分的神秘面紗，才算真正對(duì)所應(yīng)聘的職位有所了解。下面我們就來各個(gè)擊破吧。
【公司】
公司部分可以通過訪問官方網(wǎng)站，或者查閱新聞報(bào)道來獲取。什么？你不知道官方網(wǎng)站是什么？招聘網(wǎng)站上就有啊，再不行就找度娘。
【職位-任職要求】
任職要求的4點(diǎn)只涉及到了知識(shí)/技能部分，關(guān)于素質(zhì)和能力都沒有提及。但你要知道一般的任職要求只是一個(gè)及格線，只提及必要部分，我們要知道一個(gè)優(yōu)秀任職者的能力模型，這在下文會(huì)進(jìn)一步解釋。
【職位-工作內(nèi)容】
這一部分的信息從哪里獲取呢？可以問問人力資源管理專業(yè)的同學(xué)，或者去網(wǎng)上找相應(yīng)的書籍。
比如加里·德斯勒的《人力資源管理》；人力資源管理有對(duì)應(yīng)的資格認(rèn)證考試，你可以買相應(yīng)的教材回來看，比如《人力資源管理師三級(jí)》。你可能會(huì)說，天哪，書那么多，等我啃完這些書，別人都入職了。別急，誰讓你把書從頭到尾看一遍的，看目錄，看標(biāo)題，形成整體的框架，至少知道人力資源管理分為6大塊以及每一塊里面大概是什么內(nèi)容，花個(gè)一天時(shí)間就可以了。
【職位-優(yōu)秀任職者的能力模型】
知道了工作內(nèi)容的整體框架和大致內(nèi)容，是不是就夠了呢？這還停留在知道怎么做，但能不能做好就取決于是否符合優(yōu)秀任職者的能力模型了。能力模型的構(gòu)建和“職位-工作內(nèi)容”一樣，也是問人、問書。
看到這里，你是不是發(fā)現(xiàn)任職要求和優(yōu)秀的任職者的能力模型的區(qū)別了吧。任職要求只是能力模型的一部分，滿分是100分，達(dá)到任職要求也只是及格而已，如果能力模型的其他方面你也可以做好，那就可以走上優(yōu)秀的康莊大道了。
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三、框架改簡歷之知己
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經(jīng)過上面的步驟，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有了比較全面的認(rèn)識(shí)了。“知己知彼”，我們做到了“知彼”，下面一步就進(jìn)入“知己”階段。“知己”的體現(xiàn)就是簡歷，我這個(gè)人沒有變化，是不是代表簡歷也不應(yīng)該有變化呢？有同學(xué)的簡歷身經(jīng)百戰(zhàn)，以不變應(yīng)萬變，一次完工，四海投遞。
我們換個(gè)角度，你在學(xué)校做簡答題時(shí)是怎么做的。是一個(gè)答案走遍江湖嗎？肯定不是！你會(huì)根據(jù)題目有針對(duì)性地準(zhǔn)備自己的回答。老師又會(huì)怎么批改你的回答呢？他會(huì)參照標(biāo)準(zhǔn)答案的要點(diǎn)來看你的回答，如果你的答案中出現(xiàn)了這些要點(diǎn)就得分，命中要點(diǎn)越多得分越高。
其實(shí)，我表妹找工作就是做 “你是否符合人力資源專員的要求？”這個(gè)簡答題。只不過與學(xué)校考試的區(qū)別是招聘單位仁慈多了，連標(biāo)準(zhǔn)答案的要點(diǎn)都給你了，那就是任職要求。你的簡歷就是你的回答，你是希望自說自話地給出簡歷讓招聘者費(fèi)力地去找匹配點(diǎn)呢，還是自己就乖乖地把關(guān)鍵詞都體現(xiàn)出來呢？我想你應(yīng)該知道怎么做了吧，你要讓你的簡歷內(nèi)容與公司文化、任職要求、工作內(nèi)容、職位能力模型充分的匹配。
例如自我評(píng)價(jià)這一段
可改成
相較于之前的自我評(píng)價(jià)，修改后的自我評(píng)價(jià)更貼近于任職要求和優(yōu)秀任職者的模型，相信看了這個(gè)自我評(píng)價(jià)，不用說，你也知道表妹是要應(yīng)聘什么工作的了吧。
再來看看校園活動(dòng)這一段
可改成
這里主要是將校園活動(dòng)與人力資源管理的6大模塊進(jìn)行了匹配，這里的匹配還要注意要按照時(shí)間順序，比如招聘類的活動(dòng)放在規(guī)劃類的活動(dòng)之前就不太合適了，所以將“西部志愿者活動(dòng)的招聘工作”移到了“規(guī)劃與組織文化沙龍”之后。
如果想做得更好些，簡歷中比較重要的活動(dòng)，加上一些具體數(shù)字來說明會(huì)更加真切。比如邀請(qǐng)學(xué)校名師提升學(xué)生管理理論知識(shí)，可以注明有多少學(xué)生來參加，參加后的反響怎樣，這樣和人力資源中的績效又可以關(guān)聯(lián)上。
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四、總結(jié)語
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說了這么多，我們進(jìn)行一個(gè)簡單的小結(jié)。一份優(yōu)秀的簡歷出爐前要經(jīng)過以下三步：
1、明確要應(yīng)聘的工作
2、對(duì)應(yīng)聘的工作進(jìn)行盡職調(diào)查，明確主要要求。
3、讓自己的簡歷內(nèi)容與工作要求完全匹配
不光寫簡歷可以三部曲，你追求男神/女神是不是也可以呢？
追求男神/女神三部曲：
1、明確要追求的對(duì)象
2、對(duì)追求的對(duì)象進(jìn)行盡職調(diào)查，明確主要要求。
3、讓自己的與對(duì)象的要求完全匹配
有本英文書名叫“to sell is human”，我想中文名可以譯作“人出來都是賣的”，寫簡歷找工作，追求心儀的伴侶其實(shí)都是一個(gè)銷售自己的過程。
實(shí)際上寫簡歷的過程就是一個(gè)解決問題的過程，背后支撐的理論就是運(yùn)用框架思考。
1、明確要應(yīng)聘的工作需要做的是界定問題(發(fā)現(xiàn)問題)
2、對(duì)應(yīng)聘的工作進(jìn)行盡職調(diào)查需要做的是構(gòu)建框架和明細(xì)關(guān)鍵(分析問題)
3、讓自己的簡歷內(nèi)容與工作要求完全匹配需要做的是高效執(zhí)行及檢查調(diào)整(解決問題)
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