老板天天想著要給你加薪,但你給TA機會和理由了嗎?

原創:?橙全主筆團?橙全心理?

文 |?橙全主筆團

01職場真相:老板絕對想給你加薪

你以為這個文章是個標題黨,NO,NO,NO。今天我們就來說一個與大家常識性不那么相符,一個你不了解的職場真相。?很多人認為老板就是馬克思口中的資本家,需要靠壓榨員工的剩余價值來實現自己的利潤增長。那么讓老板給自己加薪這件事,就是等于割老板的肉,老板一定不會去做。但事實上很多老板內心是希望給員工更好待遇的。無論這個老板是真正的大BOSS,還是一個大企業中的中層領導。?用反向思維來思考,一個老板,如果可以給員工更好的待遇,一定說明他的企業是盈利的,一個生意不好的公司,是做不到的。?那有的人開始坐不住要反對了,說即使公司效益好,老板可以留下更多的錢給自己啊,不一定要讓員工有更好的待遇啊。這個慣性思維怎么破呢??我們都知道,人的欲望是不斷上升的,在我們的文化中,沒有好,只有更好;沒有大,只有更大;沒有強,只有更強。一個老板,在所有人都認為企業好的時候,老板也會想要做得更好,更大,更強。而老板的內心很清楚,怎樣才能做到更大,更好,更強,靠什么,一定是靠下面工作的這些人。?對于一個公司的中層領導來說,如果他能夠給手底下的人爭取來加薪的機會,下面的人覺得跟著狼有肉吃,干活會格外的勤勉。所以,我們需要更加理性的看待現在的職場。你要相信,老板,絕對是想給你加薪的。延伸閱讀:《我終于發現自己其實是一個很難相處的人 | 心理成熟的20個跡象

02職場對話:老板請給我加薪!

如果老板想給我加薪,為什么我暗示、明說,甚至用辭職來暗搓搓的威脅一下,老板依舊無動于衷呢?是因為你用錯了方法。就像下面案例中的小劉,讓我們通過小劉的案例多維度分析,如何才能正確打開老板的加薪模式。?作為設計師的小劉來做職業咨詢,一坐下來就憤憤不平的開始敘述讓他郁悶的加薪事件。?小劉:“我在公司工作了2年,你知道我們設計行業,人員流動很大的,我這也算是老員工了,經常加班加點,平時下班晚就不說了,就是周六日也是經常被叫去加班,客戶的稿子是改了一稿又一稿,工作量真的大的都沒辦法形容。今年上半年公司新入職個小李,我們職位一樣的,但我得知他的工資居然比我高,他才畢業沒幾年,剛入職工資就比我高,我也沒覺得他哪里出眾,我心理很不平衡,就去找我們領導要求加薪了”。?我:“那你怎么和領導說的啊?”小劉:“我說我在公司工作2年了,工資只在公司普調時象征性的漲過一點點,現在工作這么累,工作量這么大,外面物價那么高,豬肉價格漲的,都快吃不起了,領導你要給我漲漲工資了,不然真干不下去了。”?我:“那領導怎么回復的呢?”小劉:“領導說他考慮一下。我一開始還真的以為他會考慮,可是我等啊,等啊,一點消息都沒有,后來我又去找領導,領導說現在不是時候,等年底。我就等到了年底,又是大家普漲,連上半年新入職的小李也跟著普漲了,你說我和他做一樣的工作,他加班還沒我多呢,入職工資比我高不說,不到一年,普漲也帶著他,我真的是忍不下這口氣。?我覺得我們設計組沒我不行,而領導一定是覺得我好欺負,才不給我漲,于是我寫了封辭職信,打算讓領導知道我是認真的,可是沒想到,領導居然收了,還祝我有更好的發展。這下尷尬了,我沒打算走的。本來以為領導會挽留我,順便就會給我加薪,結果他一點挽留的意思都沒有。我這也沒有找好下家,如今已經離職一個多月了,還沒有找到新的工作,現在是又后悔,又郁悶,又焦慮,怕找不到更好的工作,也很想不明白,像我這么任勞任怨的,又穩定的員工,老板為什么會一點挽留的意思都沒有?再說我要求加薪的幅度也不高,就和小李一樣就可以了,你說這事為什么最后就發展成現在這樣了呢?”?也許你的的職業生涯里,也遇到過類似的事情,以為自己是不可或缺的,最后卻發現事實狠狠打臉,往往應了那句“地球沒誰都會照樣轉”。這種感覺會讓我們非常的不爽,這種不爽里,既有對自我價值的懷疑,又有對未知的恐懼,更有一絲迷惑不解,和不敢相信,真的是這樣么?為什么呢??延伸閱讀:《穿越人際的迷霧 | 十八個經典的職場心理學效應

03職場誤區:你沒從老板的角度看問題

每個人都會有加薪的想法,但我們的思維不能夠停留在“我想加薪”的單向思維上。這是我們的意愿,但不是老板的意愿。聽到小劉要加薪的老板,心理是什么反應呢?老板心里會想“為什么要給這個員工加薪?”。?小劉給出了他的理由:

第一點:我很久沒加薪了(我在公司工作2年了,只在公司普調工資的時候象征性的漲過一點點)。

第二點,工作不好做(現在工作這么累,工作量這么大)。

第三點:我缺錢?(外面物價那么高,就不說房子了,豬肉價格漲的,都快吃不起了)。

第四點:不給錢我就走人(領導你要給我漲工資,不然真干不下去了)。

這時需要利用同理心進行思考,《作為一名心理小白,你需要知道和掌握哪些心理學術語?》中對同理心做出了解釋:“同理心不是去想象別人的經歷,而是換位思考想象自己經歷別人的情景”這樣一想,你是否發現,原本小劉覺得很有道理的理由從老板的角度看,并不具備什么說服力。?老板的心理臺詞:

第一點,你很久沒加薪?公司很多人都很久沒加薪了;

第二點,工作不好做?哪里有好做的工作,你做設計師,每月按時拿月薪,我做老板都沒有每個月穩收的盈利,我這生意盈虧的壓力,你懂么?

第三點,你缺錢?你缺錢和我有什么關系?

第四點,不給錢就走人?你走了也許我能找個比你要的更少的。

富蘭克林曾說:如果你想說服別人,要訴諸利益,而非訴諸理性。站在對方的立場上,找到他的關注點和利益點,才有可能說服對方。這樣溝通下來,大家可想而知,能加薪的可能性基本沒有。

04職場解密:跳出問題看問題?加薪究竟需要什么樣的理由呢??擁有影響力小劉給我展示了他的朋友圈,同時也給我看了他同事小李的朋友圈。在小劉的朋友圈中,經常可以看到深夜加班后半夜發一條“又是一個不眠之夜” 配圖是泡面或者其他外賣圖。也有“第N稿了,最后居然定回第一稿……” 配圖是一張凌亂的辦公桌面。小李的朋友圈呢?“看了XX展,很有靈感,下次設計有素材啦”配圖是一張自己的手繪,“和Y合作的XX比賽得了3等獎,嘿嘿,明年向一等獎努力”配圖是設計比賽的參賽作品。?暫不說加薪,就說這兩個人同時要和你做朋友,你會更傾向選擇哪一個?我們來想一下,老板在看到這兩個人朋友圈的時候是什么心理反應呢?老板第一次看到小劉深夜加班,可能會覺得這個員工很勤奮,很辛苦,看多了,就會想這個人怎么總這樣喪喪的。老板看小李的呢?“這個人精力很充沛啊,工作這么忙還有空去看展”,看到下一條呢?“哦,這個設計比賽含金量蠻高的哦,看來這小子確實有實力,也有潛力。看他平時即使工作忙也不忘提升自己,有發展啊”。?很多人只有在發自己工作特別忙,特別累的朋友圈時,才對老板可見,其他狀態就屏蔽,其實朋友圈就是你的人設,你發或不發,可見不可見,人設都在那里。有人散發出來的是太陽般的光芒,會吸引熟悉或不熟悉的人,有人散發出的是頹廢發酸的味道,即使是熟悉的人也會躲避。?不僅僅是朋友圈,工作中,生活中你穿的衣服、你用的物品、你的興趣愛好、你的舉止言談,都是具有影響力的,以漣漪的方式散發出去。你也許并沒有注意到,但和你相處的同事、老板,卻是以此來了解你,也是以此來定義你。在同事心中用關系遠近來定義你,在老板心中以薪水多少來定義你。所以老板給你多少薪水,取決于你給了他怎樣一個人設,怎樣的影響力。?②?清楚自己的“市場價值”小劉是否可以漲薪水,有一部分取決于他能夠為公司創造的利潤,另外一部分取決于他在整個設計行業市場的定位。?在一個公司工作的年限長,加班加點,是否可以與為公司創造利潤劃等號,并不一定。這是個很殘酷的事實。勤勉,努力與績效和利潤并不是因果關系,不會因為你勤勉、努力,你就能夠獲得績效和利潤。兩者只是相關關系,這種相關有可能是正相關,但也可能是負相關。例如晚上加班,突然出現的任務,需要立刻執行,這樣的加班是有績效的。但如果是因為白天辦公室嘈雜,設計缺乏靈感,一直拖到晚上夜深人靜才開始專注出稿,而因此導致辦公資源的,加班費,餐費的補貼,反而是對公司利潤有害的。?這些內容,很少會受到大家的關注,因為我們在遇到對自己不利的事情時,常常會把事情發生的歸因,歸到外部“我沒完成設計稿是因為客戶太麻煩,改來改去”。而如果有利的,則傾向于歸因到內部“我這次完成的非常快,因為我這次的設計稿畫的有水平。”,在判斷自己是否對公司來說是用的,不是憑感情,而是要非常理性的看待。?關于市場定位,我們做一個假設:

如果現在小劉的工資是1萬元/月,小劉拿著自己的設計作品,去找一份新的工作,有3家以上的公司,可以給他提供1.2萬/月的薪水。同時,如果老板在市場進行設計師招聘時,最少要付1.2萬/月的薪水才會有一個同等水平的新設計師入職。那么小劉的加薪請求,老板才會真正的開始認真考慮,在同樣的價格下,一個新的設計師和一個在公司工作2年的設計師,哪個更具有競爭力。考慮到招聘一個新人所產生的各項損耗,如果小劉的工作沒有讓老板十分不滿意,老板一定會同意他的加薪請求。

所以如果小劉勤勤懇懇的工作,卻拿不出來具有價值的業績作品,便很難在下一輪競爭中取勝。在職業流動如此迅速的時代,在一家公司努力工作,得到工資是一方面,更主要的是,是否積累了跳槽下一家的資本。有人在對工資待遇不滿意的時候,往往選擇消極怠工,這樣做坑的并不是老板。如果老板覺得某個員工不能夠勝任,老板可以隨時選擇換人。這樣做坑的是自己,工作不開心,生活不快樂,浪費了時間,沒有得到想要的金錢,又沒有提升自己的職業技能,再面臨跳槽時候,只有更加尷尬。擁有自己的職業規劃?面對一份工作,我們所要思考的不僅僅只有薪水的問題。這里有四個黃金問題可以問自己:

1、我是否正在學習和成長?

2、我是否正對某些人,現在的公司,乃至整個社會具有影響力?

3、我體驗到樂趣了?

4、我是否得到了適當的獎勵,并創造了經濟價值?

?很多時候因為工作的忙碌,我們被推動著向前,很難停下來思考。而時光就是在這樣的忙碌中被帶走。在我們不到30歲時,我們能少會去想中年危機;在我們不到40歲時,很少去想工作的最后一天,以及會從哪里退休;而在我們不到50歲的時候,我們會覺得死亡是件很遙遠的事,我們還有很多可以揮霍的時間。?上面的四個黃金問題,可以讓飛速向前的我們停下來,通過回答問題來思考我們前進的方向是否正確,前進的動力是否還足??多數人都是22歲大學畢業,23歲參加工作,到60歲退休,我們一生要工作大約37年。如何劃分這37年的時間。按大塊面來說,第一個15年是職場的上升期,從剛入職的新人,成為職場成手,主要任務是學習技能。包括但不限于工作的技能,更有如何溝通、如何提高情商、學習考取一些對自己有用的證書、建立自己的人脈關系。第二個15年是職場的黃金期,這個時候我們已經具有了一定的職場資本,可以考慮什么是自己最擅長的,什么是自己熱愛的。如果第一階段我們做好了積累,那么在第二個階段,我們在工作選擇上就更加有主動權。多數人都會在這個階段找到畢生想要從事的事業。?第三個階段,最后的7年是職場的回饋期。在第一階段和第二階段積累的經驗和經濟的財富,在這個階段開始發揮作用。在前兩個階段積累足夠好的情況下,工作的壓力和生活的困苦漸漸遠離。回饋社會、提攜教授后輩的行為在這個階段出現。但不是每個人都可以一帆風順的走到最后一個階段。每個階段都像是一個臺階,需要一步一個腳印得走上來。延伸閱讀:《沒有一個理想的職業,但有一個理想的職業模型(深度好文)》小劉的加薪事件,看起來只是職業生涯中一個小的挫折,但我們可以從中看到埋藏在這件小事下面的巨大冰山。如果小劉對于這次加薪事件最后的感悟是“我以后要找好下家,再提辭職”。是否可以預測,他在職業生涯的最后7年會是什么樣的境況?薪資是公司對你過去付出的獎賞,也是對你未來的投資。而加薪是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值。這樣才能給老板一個無法拒絕的加薪理由,得到加薪。加薪是職業生涯的一次成功,而給自己一個清晰的職業藍圖,讓自己職業發展順暢,未來可期,才是我們最大的成功。

橙全主筆團

胡可?|?國家二級心理咨詢師,無論生活是艷陽高照還是風雨交加,前行的路上,我會一直在這里陪伴你。

蔥花?|?橙全心理簽約作者,熱情讓生命流光溢彩,愛讓人一往無前。


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