原創：?橙全主筆團?橙全心理?
文 |?橙全主筆團
01職場真相：老板絕對想給你加薪
你以為這個文章是個標題黨，NO,NO,NO。今天我們就來說一個與大家常識性不那么相符，一個你不了解的職場真相。?很多人認為老板就是馬克思口中的資本家，需要靠壓榨員工的剩余價值來實現自己的利潤增長。那么讓老板給自己加薪這件事，就是等于割老板的肉，老板一定不會去做。但事實上很多老板內心是希望給員工更好待遇的。無論這個老板是真正的大BOSS，還是一個大企業中的中層領導。?用反向思維來思考，一個老板，如果可以給員工更好的待遇，一定說明他的企業是盈利的，一個生意不好的公司，是做不到的。?那有的人開始坐不住要反對了，說即使公司效益好，老板可以留下更多的錢給自己啊，不一定要讓員工有更好的待遇啊。這個慣性思維怎么破呢？?我們都知道，人的欲望是不斷上升的，在我們的文化中，沒有好，只有更好；沒有大，只有更大；沒有強，只有更強。一個老板，在所有人都認為企業好的時候，老板也會想要做得更好，更大，更強。而老板的內心很清楚，怎樣才能做到更大，更好，更強，靠什么，一定是靠下面工作的這些人。?對于一個公司的中層領導來說，如果他能夠給手底下的人爭取來加薪的機會，下面的人覺得跟著狼有肉吃，干活會格外的勤勉。所以，我們需要更加理性的看待現在的職場。你要相信，老板，絕對是想給你加薪的。延伸閱讀：《我終于發現自己其實是一個很難相處的人 | 心理成熟的20個跡象》
02職場對話：老板請給我加薪！
如果老板想給我加薪，為什么我暗示、明說，甚至用辭職來暗搓搓的威脅一下，老板依舊無動于衷呢？是因為你用錯了方法。就像下面案例中的小劉，讓我們通過小劉的案例多維度分析，如何才能正確打開老板的加薪模式。?作為設計師的小劉來做職業咨詢，一坐下來就憤憤不平的開始敘述讓他郁悶的加薪事件。?小劉：“我在公司工作了2年，你知道我們設計行業，人員流動很大的，我這也算是老員工了，經常加班加點，平時下班晚就不說了，就是周六日也是經常被叫去加班，客戶的稿子是改了一稿又一稿，工作量真的大的都沒辦法形容。今年上半年公司新入職個小李，我們職位一樣的，但我得知他的工資居然比我高，他才畢業沒幾年，剛入職工資就比我高，我也沒覺得他哪里出眾，我心理很不平衡，就去找我們領導要求加薪了”。?我：“那你怎么和領導說的啊？”小劉：“我說我在公司工作2年了，工資只在公司普調時象征性的漲過一點點，現在工作這么累，工作量這么大，外面物價那么高，豬肉價格漲的，都快吃不起了，領導你要給我漲漲工資了，不然真干不下去了。”?我：“那領導怎么回復的呢？”小劉：“領導說他考慮一下。我一開始還真的以為他會考慮，可是我等啊，等啊，一點消息都沒有，后來我又去找領導，領導說現在不是時候，等年底。我就等到了年底，又是大家普漲，連上半年新入職的小李也跟著普漲了，你說我和他做一樣的工作，他加班還沒我多呢，入職工資比我高不說，不到一年，普漲也帶著他，我真的是忍不下這口氣。?我覺得我們設計組沒我不行，而領導一定是覺得我好欺負，才不給我漲，于是我寫了封辭職信，打算讓領導知道我是認真的，可是沒想到，領導居然收了，還祝我有更好的發展。這下尷尬了，我沒打算走的。本來以為領導會挽留我，順便就會給我加薪，結果他一點挽留的意思都沒有。我這也沒有找好下家，如今已經離職一個多月了，還沒有找到新的工作，現在是又后悔，又郁悶，又焦慮，怕找不到更好的工作，也很想不明白，像我這么任勞任怨的，又穩定的員工，老板為什么會一點挽留的意思都沒有？再說我要求加薪的幅度也不高，就和小李一樣就可以了，你說這事為什么最后就發展成現在這樣了呢？”?也許你的的職業生涯里，也遇到過類似的事情，以為自己是不可或缺的，最后卻發現事實狠狠打臉，往往應了那句“地球沒誰都會照樣轉”。這種感覺會讓我們非常的不爽，這種不爽里，既有對自我價值的懷疑，又有對未知的恐懼，更有一絲迷惑不解，和不敢相信，真的是這樣么？為什么呢？?延伸閱讀：《穿越人際的迷霧 | 十八個經典的職場心理學效應》
03職場誤區：你沒從老板的角度看問題
每個人都會有加薪的想法，但我們的思維不能夠停留在“我想加薪”的單向思維上。這是我們的意愿，但不是老板的意愿。聽到小劉要加薪的老板，心理是什么反應呢？老板心里會想“為什么要給這個員工加薪？”。?小劉給出了他的理由：
第一點：我很久沒加薪了（我在公司工作2年了，只在公司普調工資的時候象征性的漲過一點點）。
第二點，工作不好做（現在工作這么累，工作量這么大）。
第三點：我缺錢?（外面物價那么高，就不說房子了，豬肉價格漲的，都快吃不起了）。
第四點：不給錢我就走人（領導你要給我漲工資，不然真干不下去了）。
這時需要利用同理心進行思考，《作為一名心理小白，你需要知道和掌握哪些心理學術語？》中對同理心做出了解釋：“同理心不是去想象別人的經歷，而是換位思考想象自己經歷別人的情景”。這樣一想，你是否發現，原本小劉覺得很有道理的理由從老板的角度看，并不具備什么說服力。?老板的心理臺詞：
第一點，你很久沒加薪？公司很多人都很久沒加薪了；
第二點，工作不好做？哪里有好做的工作，你做設計師，每月按時拿月薪，我做老板都沒有每個月穩收的盈利，我這生意盈虧的壓力，你懂么？
第三點，你缺錢？你缺錢和我有什么關系？
第四點，不給錢就走人？你走了也許我能找個比你要的更少的。
富蘭克林曾說：如果你想說服別人，要訴諸利益，而非訴諸理性。站在對方的立場上，找到他的關注點和利益點，才有可能說服對方。這樣溝通下來，大家可想而知，能加薪的可能性基本沒有。
04職場解密：跳出問題看問題?加薪究竟需要什么樣的理由呢？?① 擁有影響力小劉給我展示了他的朋友圈，同時也給我看了他同事小李的朋友圈。在小劉的朋友圈中，經常可以看到深夜加班后半夜發一條“又是一個不眠之夜” 配圖是泡面或者其他外賣圖。也有“第N稿了，最后居然定回第一稿……” 配圖是一張凌亂的辦公桌面。小李的朋友圈呢？“看了XX展，很有靈感，下次設計有素材啦”配圖是一張自己的手繪，“和Y合作的XX比賽得了3等獎，嘿嘿，明年向一等獎努力”配圖是設計比賽的參賽作品。?暫不說加薪，就說這兩個人同時要和你做朋友，你會更傾向選擇哪一個？我們來想一下，老板在看到這兩個人朋友圈的時候是什么心理反應呢？老板第一次看到小劉深夜加班，可能會覺得這個員工很勤奮，很辛苦，看多了，就會想這個人怎么總這樣喪喪的。老板看小李的呢？“這個人精力很充沛啊，工作這么忙還有空去看展”，看到下一條呢？“哦，這個設計比賽含金量蠻高的哦，看來這小子確實有實力，也有潛力。看他平時即使工作忙也不忘提升自己，有發展啊”。?很多人只有在發自己工作特別忙，特別累的朋友圈時，才對老板可見，其他狀態就屏蔽，其實朋友圈就是你的人設，你發或不發，可見不可見，人設都在那里。有人散發出來的是太陽般的光芒，會吸引熟悉或不熟悉的人，有人散發出的是頹廢發酸的味道，即使是熟悉的人也會躲避。?不僅僅是朋友圈，工作中，生活中你穿的衣服、你用的物品、你的興趣愛好、你的舉止言談，都是具有影響力的，以漣漪的方式散發出去。你也許并沒有注意到，但和你相處的同事、老板，卻是以此來了解你，也是以此來定義你。在同事心中用關系遠近來定義你，在老板心中以薪水多少來定義你。所以老板給你多少薪水，取決于你給了他怎樣一個人設，怎樣的影響力。?②?清楚自己的“市場價值”小劉是否可以漲薪水，有一部分取決于他能夠為公司創造的利潤，另外一部分取決于他在整個設計行業市場的定位。?在一個公司工作的年限長，加班加點，是否可以與為公司創造利潤劃等號，并不一定。這是個很殘酷的事實。勤勉，努力與績效和利潤并不是因果關系，不會因為你勤勉、努力，你就能夠獲得績效和利潤。兩者只是相關關系，這種相關有可能是正相關，但也可能是負相關。例如晚上加班，突然出現的任務，需要立刻執行，這樣的加班是有績效的。但如果是因為白天辦公室嘈雜，設計缺乏靈感，一直拖到晚上夜深人靜才開始專注出稿，而因此導致辦公資源的，加班費，餐費的補貼，反而是對公司利潤有害的。?這些內容，很少會受到大家的關注，因為我們在遇到對自己不利的事情時，常常會把事情發生的歸因，歸到外部“我沒完成設計稿是因為客戶太麻煩，改來改去”。而如果有利的，則傾向于歸因到內部“我這次完成的非常快，因為我這次的設計稿畫的有水平。”，在判斷自己是否對公司來說是用的，不是憑感情，而是要非常理性的看待。?關于市場定位，我們做一個假設：
如果現在小劉的工資是1萬元/月，小劉拿著自己的設計作品，去找一份新的工作，有3家以上的公司，可以給他提供1.2萬/月的薪水。同時，如果老板在市場進行設計師招聘時，最少要付1.2萬/月的薪水才會有一個同等水平的新設計師入職。那么小劉的加薪請求，老板才會真正的開始認真考慮，在同樣的價格下，一個新的設計師和一個在公司工作2年的設計師，哪個更具有競爭力。考慮到招聘一個新人所產生的各項損耗，如果小劉的工作沒有讓老板十分不滿意，老板一定會同意他的加薪請求。
所以如果小劉勤勤懇懇的工作，卻拿不出來具有價值的業績作品，便很難在下一輪競爭中取勝。在職業流動如此迅速的時代，在一家公司努力工作，得到工資是一方面，更主要的是，是否積累了跳槽下一家的資本。有人在對工資待遇不滿意的時候，往往選擇消極怠工，這樣做坑的并不是老板。如果老板覺得某個員工不能夠勝任，老板可以隨時選擇換人。這樣做坑的是自己，工作不開心，生活不快樂，浪費了時間，沒有得到想要的金錢，又沒有提升自己的職業技能，再面臨跳槽時候，只有更加尷尬。③ 擁有自己的職業規劃?面對一份工作，我們所要思考的不僅僅只有薪水的問題。這里有四個黃金問題可以問自己：
1、我是否正在學習和成長？
2、我是否正對某些人，現在的公司，乃至整個社會具有影響力？
3、我體驗到樂趣了？
4、我是否得到了適當的獎勵，并創造了經濟價值？
?很多時候因為工作的忙碌，我們被推動著向前，很難停下來思考。而時光就是在這樣的忙碌中被帶走。在我們不到30歲時，我們能少會去想中年危機；在我們不到40歲時，很少去想工作的最后一天，以及會從哪里退休；而在我們不到50歲的時候，我們會覺得死亡是件很遙遠的事，我們還有很多可以揮霍的時間。?上面的四個黃金問題，可以讓飛速向前的我們停下來，通過回答問題來思考我們前進的方向是否正確，前進的動力是否還足？?多數人都是22歲大學畢業，23歲參加工作，到60歲退休，我們一生要工作大約37年。如何劃分這37年的時間。按大塊面來說，第一個15年是職場的上升期，從剛入職的新人，成為職場成手，主要任務是學習技能。包括但不限于工作的技能，更有如何溝通、如何提高情商、學習考取一些對自己有用的證書、建立自己的人脈關系。第二個15年是職場的黃金期，這個時候我們已經具有了一定的職場資本，可以考慮什么是自己最擅長的，什么是自己熱愛的。如果第一階段我們做好了積累，那么在第二個階段，我們在工作選擇上就更加有主動權。多數人都會在這個階段找到畢生想要從事的事業。?第三個階段，最后的7年是職場的回饋期。在第一階段和第二階段積累的經驗和經濟的財富，在這個階段開始發揮作用。在前兩個階段積累足夠好的情況下，工作的壓力和生活的困苦漸漸遠離。回饋社會、提攜教授后輩的行為在這個階段出現。但不是每個人都可以一帆風順的走到最后一個階段。每個階段都像是一個臺階，需要一步一個腳印得走上來。延伸閱讀：《沒有一個理想的職業，但有一個理想的職業模型(深度好文）》小劉的加薪事件，看起來只是職業生涯中一個小的挫折，但我們可以從中看到埋藏在這件小事下面的巨大冰山。如果小劉對于這次加薪事件最后的感悟是“我以后要找好下家，再提辭職”。是否可以預測，他在職業生涯的最后7年會是什么樣的境況？薪資是公司對你過去付出的獎賞，也是對你未來的投資。而加薪是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。這樣才能給老板一個無法拒絕的加薪理由，得到加薪。加薪是職業生涯的一次成功，而給自己一個清晰的職業藍圖，讓自己職業發展順暢，未來可期，才是我們最大的成功。
橙全主筆團
胡可?|?國家二級心理咨詢師，無論生活是艷陽高照還是風雨交加，前行的路上，我會一直在這里陪伴你。
蔥花?|?橙全心理簽約作者，熱情讓生命流光溢彩，愛讓人一往無前。
