小公司的“企業文化”就能代表“部門文化”，但是對于大型的集團化公司，每個部門的文化不一定與企業文化完全一致，在不違背公司企業理念和精神的前提下，根據部門性質和領導人的風格，可以塑造個性化的文化特征，其根本目的是為了打造團隊的創造力、執行力與凝聚力。

企業文化要落地，必須通過部門文化進行有效的轉換和傳遞，根據部門的特性，因地制宜，能充分的發揮部門主管的積極性，增強員工對企業文化及部門管理的認同，保證管理決策的一致性。同時，打造良好的部門文化，可以保持團隊的穩定，增強員工的歸屬感。

部門文化建設的原則與方法大體與企業文化建設類似，主要是三個方面入手：提煉、詮釋與傳播理念、以活動為載體表現理念、將理念融入員工的行為及工作管理。

1.提煉、詮釋與傳播理念

（1）提煉部門文化理念

部門理念來源于哪里？一是基于公司理念的傳承與分解，比如，公司理念中有“創新”，那么部門文化理念可以延續創新的要求，提出類似于“開拓、變革”的理念，當然也可以沿用“創新”作為部門理念；二是基于部門的工作特性與領導人的風格，比如財務部門更要求“嚴謹”，行政部門要求“服務”等，同時，部門理念不可避免地會打上部門領導的個性烙印。三是基于部門存在的問題，提出有針對性的理念精神，目的是為了改變現狀，提升團隊。比如部門長期效率不高，就可以提倡“高效”的文化理念。

提煉出的部門文化理念，不能違背公司企業文化理念，可以是它的深化或者補充。部門文化理念不宜過多、過長，要么是3-4個詞，要么是1-2句話，要簡潔，不能生澀，要易于記憶與傳播。最關鍵的是，文化理念是為了服務于團隊及工作管理，要能落地，不能脫離管理的需要，也不能脫離部門或企業的發展階段。

（2）部門文化理念的詮釋與傳播

對于提煉出的部門文化理念，要用直接、簡潔、具體的語言加以詮釋，類似于“提倡什么、反對什么”。比如對于“高效”的詮釋可以是“反對等待拖延、提倡立刻行動”、“反對找借口、提倡找方法”、“反對被動接受、提倡主動反饋”等等。這個環節是不可省略的環節，一旦省略，就會失去文化理念落地的“梯子”。

有了合適的理念，并進行了切合實際的詮釋，接下來就要讓所有的團隊成員了解、領會與認同，必須通過各種方式進行傳播，去影響員工的思想。比如，可以將理念及相應的詮釋上部門墻，部門領導通過各種會議或其他場合，詮釋部門理念，以部門理念作為評判員工能力素質的標尺，持之以恒，部門文化理念就會變成大家熟知并逐步認同的準則，改變其思想與行為。

2.以活動為載體表現部門文化理念

企業文化建設中最常見的問題就是文化理念和實踐兩張皮，文化理念僅僅是口號、標語、對外招牌，形式大于實質。文化理念的傳承必須由相應的載體，活動就是比較好的方式之一，這種活動不是隨意性的，為了活動的娛樂活動，而是體現部門理念的文化或管理活動，比如為了體現員工關懷，設置月度員工生日會、月度全體員工聚會，為了鼓勵員工學習與成長，組織每周固定時間學習，為了樹立文化理念標桿，評選部門理念之星、印象員工等。無論采取什么形式的活動，都只是載體，本質是為了更好的將文化理念展現處理。

3.將理念融入對員工的行為及工作管理

部門文化理念要真正落地，發揮凝聚人心，提升團隊執行力、創造力，必須融化到每個人的行動中，浸透在每個管理舉措和管理要求中。文化理念要設置自己的“雷區”，是不可逾越的，比如提倡“積極”的團隊，是不允許任何“消極、負面情緒”傳播的，是見不得“上班頻繁遲到、請假”的現象，是不能接受“推卸責任”的行為...，如此等等，根據管理的需要，讓每個團隊成員知道管理的邊界在哪里？一旦觸犯，必須給予懲罰。對于邊界范圍內的行為也要加以引導，避免涉足雷區。在管理中，要讓員工以理念作為解決問題的方法，比如，面對各種抱怨時，你是視而不見、大事化小還是高度重視、深入調研、尋找對策，取決于你是否真正的領會了“危機感”這一理念，真正有危機感的員工，會時刻關注工作中各種信息，用長遠的眼光去審視問題，用職業“使命”去要求自己不能忽視可能爆發的危機。部門可以建立內部的規章制度，比如“項目管理制度”“人員培養制度”“行為準則”“工作機制”等，以此來強化理念對管理的要求，并切實推行這些制度和管理舉措的執行，讓文化真正的影響管理。

文化理念同時應該運用到人力資源管理的“選、育、用、留”。將文化理念的要求轉化為人員素質標準，開發能力素質模型，以此作為人才招聘、內部選拔的依據，可以通過設計文化方面的問題，判斷員工與部門文化理念的匹配度，只有找到合適的人，才能保證文化的落地與延續；始終將文化理念的宣貫、文化對管理的要求作為員工培養的重要部分，無論是新員工培訓、在職員工培訓、中高管培訓，必須包括文化理念部分，達到員工思想的統一；員工職務晉升前，應該進行文化認同度、匹配度的評估，不符合企業或者部門價值觀需要的管理人員，勢必對文化落地、文化統一產生阻礙作用；企業良好的文化要讓員工更有歸屬感，幫助發掘員工潛能，幫助員工提升，找到自己合適的位置，“沒有不好的員工，只有沒有用好的員工”，要根據每個員工的個性，采取不同的管理方式，最大限度的發揮員工價值；要提升文化理念的感知力，關注員工需求，提供發展平臺，鼓勵不斷創新，幫助員工獲得工作成就感，才能用文化留住人，增強團隊凝聚力。

企業文化在很多人看來是高高在上，形而上的東西，那是因為我們沒有找到讓他走向“神壇”的階梯，沒有讓他平民化的方法，文化不能僅僅做“花瓶”充當擺飾，要成為實用的“花瓶”，成為有影響力的“女神”，成為員工信奉與追求的信仰，這是文化管理的最高境界。有文化的部門或團隊，勢必是高“戰斗力”的，比如馬云的“阿里巴巴”；有信仰的團隊，一定是無敵的，比如“賽德克”族人。在我們還沒有能力達到最高境界的時候，我們至少可以做到，“用文化來指引管理，而不是讓管理來左右文化”。