母親節(jié)的朋友圈，形成了一道靚麗的風(fēng)景，很多人在這個(gè)時(shí)候表達(dá)對(duì)母親的敬意，以及對(duì)家庭的贊美，仔細(xì)讀起來挺讓人感動(dòng)。中國社會(huì)對(duì)愛的表露似乎正在超越對(duì)成功的渴望。
其實(shí)從專業(yè)的咨詢的角度，用母愛和父愛映射企業(yè)文化是有一點(diǎn)問題的，因?yàn)榧兾鞣降慕M織管理思維中，每個(gè)人首先都是遵守崗位職能和職業(yè)倫理的有限責(zé)任，工作就是工作，生活就是生活，把個(gè)人情感上升到組織情感不免有道德綁架之嫌。公司治理架構(gòu)也是純理性基礎(chǔ)上的使命分解，而里面的感情和文化要素，更多的是通過基于目標(biāo)的企業(yè)文化來傳遞的。但中國公司其實(shí)有所不同。如果我們觀察中國的領(lǐng)先企業(yè)，他們都有很強(qiáng)的第一代領(lǐng)導(dǎo)人性格特質(zhì)的烙印，在改革開放40年的大熔爐中能夠脫穎而出的企業(yè)家，大部分是擁有強(qiáng)勢(shì)的父親性格，這也許是高強(qiáng)度競(jìng)爭(zhēng)淘汰的結(jié)果。
可反過來對(duì)比，反而是一些外企充滿“母愛”，給員工創(chuàng)造了很寬容和自由的氛圍。從很多外企員工和高管的朋友圈里就可以感受到生活的多樣性和滿足感，筆者自身在外企的工作經(jīng)歷很有類似感悟，當(dāng)時(shí)在美國咨詢公司的時(shí)候，總部大老板過來往往請(qǐng)大家在五星級(jí)酒店吃一頓大餐，外企高管很在乎用鼓勵(lì)的方式表揚(yáng)一圈所有人，然后和大家一一握握手，享受其樂融融的樣子，當(dāng)然，這不意味著放松KPI管控，外資咨詢公司的績(jī)效管控每名顧問每天都要向系統(tǒng)報(bào)告每小時(shí)的工作內(nèi)容（填寫項(xiàng)目code編碼），大老板在美國可以細(xì)化到對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的KPI監(jiān)控。眼前，越來越多的聲音開始批判外企的“低效率”以及外企員工不“拼搏“，甚至批評(píng)甲骨文的員工安于享樂競(jìng)爭(zhēng)力下降，聽起來像是批評(píng)被母親慣壞了的孩子。而事實(shí)確實(shí)如此嗎？到底哪種文化更普世？這些問題是很值得探討的。
暫時(shí)脫離父愛和母愛的這個(gè)話題，我們來對(duì)比一下中外大型企業(yè)的文化特點(diǎn)，大體有三個(gè)差異：其一，來到中國，被公眾認(rèn)知的外企大部分都有超過70年的歷史，70年代表什么？就是說他們伴隨著共和國建國至少經(jīng)過了幾次石油危機(jī)、局部戰(zhàn)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)等全球化的沖擊和洗禮，文化上應(yīng)該已經(jīng)度過了早期野蠻生長(zhǎng)積累競(jìng)爭(zhēng)力的階段，所以軟性文化的形成也是歷史進(jìn)化的產(chǎn)物；
其二，西方的勞動(dòng)法律是經(jīng)過長(zhǎng)期的勞資博弈的結(jié)果，總體看是傾向于保護(hù)勞方利益的，而且西方社會(huì)強(qiáng)大的工會(huì)力量基本上對(duì)企業(yè)強(qiáng)勢(shì)文化產(chǎn)生制約；
其三就是以美國為代表的西方公司總體是戰(zhàn)略取勝的，你看美國非常重視高端商學(xué)院、大學(xué)的精英教育，而精英通過IT和互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)架構(gòu)以及治理科學(xué)構(gòu)建的體系是非常完備的，特別是財(cái)務(wù)和人力資源管理體系，普華永道等四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所都是歐美公司，美世咨詢等頂級(jí)人力資源咨詢公司都是歐美公司，埃森哲、甲骨文、SAP這些管理數(shù)字化企業(yè)的使命就是把企業(yè)戰(zhàn)略落地為組織管控，這也就讓西方的企業(yè)治理形成了高端戰(zhàn)略引領(lǐng)、低端執(zhí)行力遵從的架構(gòu)。
在這樣的體系下，強(qiáng)KPI導(dǎo)向非常普遍，但強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化基本很少，也不太需要，也沒有削弱中國人眼中的競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。反而中國公司靠至下而上的拼搏推動(dòng)公司前進(jìn)較多，實(shí)際效率不見得高于戰(zhàn)略至上而下的公司。
另外，中國企業(yè)的文化環(huán)境和西方有兩個(gè)本質(zhì)不同，第一個(gè)就是中國人和企業(yè)，特別是企業(yè)家，都帶有一種民族自強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力，大家發(fā)奮圖強(qiáng)、只爭(zhēng)朝夕的背后帶有一種落后國家屈辱感驅(qū)動(dòng)的強(qiáng)勢(shì)崛起的渴望，這和二戰(zhàn)后的歐美企業(yè)很像，這很像一個(gè)受父親影響立志下一代出人頭地的少年；
第二個(gè)就是中國社會(huì)文化和教育對(duì)人的塑造缺少專業(yè)化基因，中國人很難被管理，過于聰明和靈活，甚至一些自我為中心的小聰明，因?yàn)槲覀兊穆L(zhǎng)歷史上民和君之間都是用儒家思想的紐帶，這是一個(gè)基于理念定義系統(tǒng)的邏輯體系，這導(dǎo)致中國企業(yè)如果一味強(qiáng)調(diào)多元文化和自由會(huì)帶來一盤散沙，缺少戰(zhàn)斗力。這些都是影響中國大部人成功企業(yè)擁有強(qiáng)勢(shì)父愛文化特征的重要原因。
本文用“愛“來討論管理問題還有一個(gè)重要的思考基礎(chǔ)，就是文化和管理的本地化問題。達(dá)芬奇曾經(jīng)說過：父愛可以犧牲自己的一切，包括自己的生命。西班牙作家塞萬提斯也曾經(jīng)說過：父親的德行是兒子最好的遺產(chǎn)，這些是比較趨同的地方。
之前和一些國內(nèi)知名全球化公司高管有過討論，總體看，西方文化和東方文化起源差別也很大，粗糙的比喻下：西方很像游牧民族的文化特質(zhì)，從法蘭克人到日耳曼人到盎格魯撒克遜人，一代一代的西方性格都比較接近中華文明長(zhǎng)期面對(duì)的游牧民族，近代社會(huì)是基于自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)進(jìn)步構(gòu)建的法律契約架構(gòu)；而東方民族更接近農(nóng)耕民族特性，農(nóng)耕民族偏愛倫理，好的一面體現(xiàn)為重視人際關(guān)系和熱愛和平，不太追求力量和暴力，不好的一面說缺少規(guī)則性和探索性。所以這里用父愛和母愛來探討企業(yè)文化問題，總體看是一個(gè)偏中國式的思考邏輯，或許可以算是一個(gè)跨越中西方的管理文化嘗試，這里希望用愛的角度分析企業(yè)文化能給企業(yè)帶來啟示。我們將中國企業(yè)組織文化特性分為：父愛型組織和母愛型組織，分別來看。
從母愛型組織來看，往往是充滿溫暖和給予的。美國心理學(xué)家、行為主義心理學(xué)創(chuàng)始人華生《嬰兒和兒童的心理學(xué)關(guān)懷》中提出了一個(gè)非常著名的理論：“孩子對(duì)愛的需求，源自于他對(duì)食物的需求，滿足了他對(duì)食物的需求，就滿足了他對(duì)愛的需求，所以母親只需要給寶寶提供足夠食物就可以了。母親不能和孩子過度親密，過度親密會(huì)阻礙孩子的成長(zhǎng)，使孩子在成人后非常依賴母親，從而難以獨(dú)立難以成才。”
這是一個(gè)很有代表性的看法，也很辯證。我們分解母愛型組織的特點(diǎn)大體有六個(gè)文化特性：一、母愛型組織（簡(jiǎn)稱母性）由于對(duì)人的關(guān)懷較多，員工容易有更多的時(shí)間深入生活場(chǎng)景，對(duì)于消費(fèi)類的公司好處可以延伸商業(yè)視角很多洞察；二、母性容易帶給企業(yè)一種寬容、善良和快樂的文化，從正向激勵(lì)上看可以帶來更多創(chuàng)造力；三、企業(yè)的發(fā)展角度，父性對(duì)增長(zhǎng)的要求往往非常剛性，也就是向著固定目標(biāo)努力，母性往往推崇柔性增長(zhǎng)，內(nèi)斂和克制一些，不一定那么強(qiáng)的結(jié)果導(dǎo)向；四、母性思維容易推動(dòng)企業(yè)的品牌更有親和力，被更多人廣泛接受；五、就像一位善于教導(dǎo)孩子的母親一樣，在多子女家庭，母親提供的文化習(xí)慣一般大于父親，母親容易創(chuàng)造多子女和諧共處和合作的環(huán)境，減少競(jìng)爭(zhēng)的摩擦力。
舉一個(gè)很直觀的例子，其實(shí)不少的家庭父親并不夠強(qiáng)勢(shì)，但母親很堅(jiān)韌，這種家庭出來的孩子往往堅(jiān)強(qiáng)有沖擊力，反過來看，反而父親強(qiáng)勢(shì)的家庭會(huì)讓孩子顯得溫和一些，這從心理學(xué)角度，也是一種長(zhǎng)期決策博弈產(chǎn)生的結(jié)果。我們回到企業(yè)，其實(shí)合理的母愛讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)下降，因?yàn)榧ぐl(fā)善念和合作的戰(zhàn)斗力要大于父愛的剛性指令。
而父愛型組織的特點(diǎn)，其實(shí)也具備鮮明的優(yōu)勢(shì)：一、父性帶給一家公司的抗壓能力強(qiáng)，就像我們的小家庭一樣，家里出了問題，往往父親扛著，有時(shí)候不告訴孩子，我們還在天真無邪的玩耍；二、父愛往往體現(xiàn)在高強(qiáng)度的目標(biāo)導(dǎo)向，企業(yè)中，凡是領(lǐng)袖人物是知名企業(yè)家的，往往嚴(yán)肅且一言九鼎，好的一面就是極強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向能力，組織不松散、不懈怠；三、父性強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，推崇自我犧牲，督促自律性和自我約束，這些和母性組織的柔軟比起來，在企業(yè)快速成長(zhǎng)的時(shí)候，更有利于體現(xiàn)前進(jìn)的戰(zhàn)斗力。
這些其實(shí)每一個(gè)人都應(yīng)該感同身受，從筆者經(jīng)歷來看，由于父親的特殊經(jīng)歷，他往往對(duì)社會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)看得比較多，害怕孩子過于鋒芒畢露等，所以通過高壓傳遞一種自我反省的文化。不過，當(dāng)中國企業(yè)大多數(shù)充滿著強(qiáng)勢(shì)的父愛的時(shí)候，我們的企業(yè)在國際化中往往會(huì)出現(xiàn)一些問題，主要體現(xiàn)就是過于結(jié)果導(dǎo)向、過于強(qiáng)勢(shì)文化，留給外籍員工的自我空間不夠。而且，父性文化強(qiáng)調(diào)順從，從我們每個(gè)人自我經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，畏懼父親的順從一定會(huì)帶來結(jié)果的一致性嗎？其實(shí)未必。
所以，推崇父性文化的公司表面上擁有極高的執(zhí)行力，但是內(nèi)部也會(huì)對(duì)應(yīng)存在巨大摩擦力，這些都是需要母性思維去解決的。因?yàn)閱T工的人格特質(zhì)都是具備極強(qiáng)彈性的，他們從組織得到的東西決定了他們給與客戶和社會(huì)的方式和內(nèi)容。如果是消費(fèi)級(jí)業(yè)務(wù)的公司，強(qiáng)勢(shì)的父性文化對(duì)于融入消費(fèi)者是非常不利的，消費(fèi)者可以短期因?yàn)槠髽I(yè)的成功熱愛，因?yàn)閮r(jià)值觀尊重，長(zhǎng)期來看，消費(fèi)者需要的更多是母性的關(guān)懷。或許這也是全球領(lǐng)先公司都很在乎員工男女比例平衡的一個(gè)原因。
總結(jié)起來，既然中國人喜歡倫理和道德思考，不妨用父愛和母愛類比公司文化的特質(zhì)。概括一下：母愛的優(yōu)勢(shì)主要在于彈性和激勵(lì)特質(zhì)，但溺愛會(huì)讓下一代安于現(xiàn)狀；父愛的特質(zhì)是紀(jì)律性和強(qiáng)目標(biāo)導(dǎo)向，但是強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化不一定帶來強(qiáng)戰(zhàn)斗力組織，這樣的企業(yè)需要關(guān)注的就是文化是否壓制個(gè)體的能力和創(chuàng)造力，甚至帶來扭曲和逆反。
不過，最值得肯定、毫無意義的是“愛”對(duì)于企業(yè)文化的價(jià)值，據(jù)說，德國皇帝腓特烈二世，做過一個(gè)殘酷的實(shí)驗(yàn)，他將很多剛出生的嬰兒從父母身邊帶走，集中在一起，然后由護(hù)工專門喂養(yǎng)。只給予充足的食物，但沒有任何情感互動(dòng)，結(jié)果，這些嬰兒全都死掉了。(這個(gè)故事聽起來過于殘酷，引用時(shí)有很多猶豫）
最后我們用法國大哲學(xué)家、教育家盧梭關(guān)于父愛和母愛的論述收尾，他說：“真正的保姆是母親，則真正的教師便是父親。愿他們?cè)诒M責(zé)任的先后和采取怎樣的作法方面配合一致”。1958年，美國心理學(xué)會(huì)年會(huì)上，著名心理學(xué)家哈洛也做了一個(gè)著名的演講，演講的題目叫——《母愛的本質(zhì)》，他提出"愛存在三個(gè)變量：觸摸、運(yùn)動(dòng)、玩耍。如果你能提供這三個(gè)變量，那就能滿足一個(gè)靈長(zhǎng)類動(dòng)物的全部需要。"看來，母愛思維很適合用作企業(yè)內(nèi)外部品牌和文化建設(shè)，父愛思維更接近于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，換句話說，父愛和母愛平衡的公司才能夠具備雙方的優(yōu)點(diǎn)，成為一家超越競(jìng)爭(zhēng)、永續(xù)經(jīng)營(yíng)、抗周期發(fā)展的偉大企業(yè)。
