退出管理

引言

從人力資源管理的職能來(lái)看，人力資源管理包括人力資源的選、用、育、留、退五個(gè)環(huán)節(jié)，有的專家學(xué)者也把最后一個(gè)字稱為“裁”，意思裁退，在人力資源的理論研究與實(shí)踐中，人們往往更加關(guān)注前面選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)，而忽略了退這一個(gè)重要環(huán)節(jié)，從管理閉環(huán)角度，只有從選到退（出），才算是一個(gè)完整的管理閉環(huán)循環(huán)。人才如果只關(guān)注進(jìn)，而忽視了出，就會(huì)堵塞人才渠道，不能實(shí)現(xiàn)人才的有序置換，隨著中國(guó)管理逐漸走向法制化，國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)越來(lái)越健全完善，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也從無(wú)序逐漸趨于規(guī)范，如果退出管理不好，將為企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

八十年代，最流行的就是“鐵飯碗，”真是一碗在手，天下我有，在國(guó)企工作，國(guó)家管一輩子，甚至員工退休以后，還在原單位領(lǐng)取薪酬，能在一個(gè)國(guó)企工作，是一個(gè)令人十分羨慕的事情，最不濟(jì)，一輩子也都有國(guó)家安排，甚至生老病死也都由企業(yè)承擔(dān)。但是在八十年代中期，隨著市場(chǎng)化改革的深入，鐵飯碗被打破了，國(guó)企眼見是不能包一輩子了，90年代初在沈陽(yáng)大批國(guó)企破產(chǎn)，國(guó)有員工紛紛流落街頭，這樣的退出其實(shí)對(duì)員工而言是非常殘酷的， 企業(yè)也應(yīng)該負(fù)有較大的責(zé)任，所有有人說，這個(gè)時(shí)代，即便你什么都沒做錯(cuò)，但是還是有可能被拋棄，后來(lái)有人提出：你也許不能在企業(yè)終身就業(yè)，但是你一定要具有終身就業(yè)的能力，把主動(dòng)權(quán)抓住自己手中。在國(guó)有企業(yè)的人力資源機(jī)制與制度變革和創(chuàng)新之中，如果不能對(duì)人才的退出進(jìn)行有效的管理，改革很難真正深入和推行。

進(jìn)入21世紀(jì)，人才成為企業(yè)的第一資源，國(guó)家、城市、行業(yè)和企業(yè)，宏觀和微觀都在進(jìn)行著一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)的來(lái)，留得下，用的好，是人力資源管理新時(shí)代的關(guān)鍵命題，也因此在人力資源的理論研究和實(shí)踐中，人們往往關(guān)注人員的選、用、育、留，而忽視了出這一重要環(huán)節(jié)，近年來(lái)，由于人才退出引發(fā)的矛盾與“血案”不勝枚舉，剛開始的時(shí)候，見獵心喜，真是不拘一格引人才，匆匆忙忙引進(jìn)來(lái)，但是用著用著發(fā)現(xiàn)不合適，人才水土不服，企業(yè)失望大于希望，然而，請(qǐng)神容易送神難，企業(yè)的這種反悔代價(jià)是非常高昂的，已經(jīng)承諾的中長(zhǎng)期激勵(lì)如何處理？好不容易醞釀的業(yè)務(wù)調(diào)整，也會(huì)因?yàn)槿瞬挪唤o力，最后期望落空，企業(yè)為此投入的時(shí)間成本就更高了。

我們用婚姻來(lái)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)入與退出的一個(gè)類比分析，就更容易理解。現(xiàn)在婚姻的成本越來(lái)越高，改革開放40年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民生活水平也逐步提高，現(xiàn)代人群更重視精神世界，比起十幾二十年前，婚姻結(jié)合是自由的不能再自由了，我相信結(jié)婚的時(shí)候，都是真愛，但是根據(jù)民政部發(fā)布的信息，從2003年開始，中國(guó)離婚數(shù)量已經(jīng)連續(xù)14年增長(zhǎng)，2003年離婚數(shù)量是133.1萬(wàn)對(duì)，到了2016年，已經(jīng)增長(zhǎng)到了485萬(wàn)對(duì)，今年上半年全國(guó)新婚了558萬(wàn)對(duì)夫婦，同時(shí)有185萬(wàn)對(duì)離婚！北京一中院發(fā)布的一則《涉家事糾紛專業(yè)化審判白皮書》揭露了這樣一組數(shù)據(jù)——2014年4月至2017年6月，該院以判決方式審結(jié)的443件涉及886人的離婚糾紛案件中，當(dāng)事人為80后的有326人，70后的有294人，60后的有136人，50后的有75人，也就是婚齡越來(lái)越短，離婚糾紛不僅周期長(zhǎng)，而且成本高，按照現(xiàn)行的婚姻法和民法規(guī)則，婚姻開始是兩個(gè)人的事情，結(jié)婚非常簡(jiǎn)單，領(lǐng)個(gè)證就ok了，但是離婚的時(shí)候，原來(lái)個(gè)體的家庭財(cái)產(chǎn)都已經(jīng)變成共同財(cái)產(chǎn)，除了離婚的那個(gè)本本，最關(guān)鍵的是，所有的財(cái)產(chǎn)都要被切割，我們經(jīng)常看到國(guó)內(nèi)外的一些明星一旦離婚，就付出高昂的代價(jià)，相戀12年，結(jié)婚2年，六個(gè)孩子，若干豪宅，布拉德·皮特和安吉麗娜·朱莉這對(duì)好萊塢最具吸金效力的情侶這一離，就要分27億的身家。著名報(bào)業(yè)大亨默多克第一次離婚，付出了17億美元的代價(jià)，而跟鄧文迪離婚的時(shí)候，其雖然坐擁112億的身價(jià)，離婚的鄧文迪只分2千萬(wàn)——有過未雨綢繆的設(shè)計(jì)與管理，“婚姻退出”成本才可控。另外一個(gè)中國(guó)最典型的一個(gè)離婚案子，竟然還促使企業(yè)投資條款的優(yōu)化與改進(jìn)，有投資人將把項(xiàng)目創(chuàng)始人的夫妻關(guān)系也當(dāng)做考察因素之一，以規(guī)避因公司治理結(jié)構(gòu)不健全帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。土豆網(wǎng)首席執(zhí)行官王微則將傳聞中的這一舉動(dòng)戲稱為“土豆條款”。

雖然說不以結(jié)婚為目的戀愛都是耍流氓，但也并不是每個(gè)婚姻都能白頭到老，即便結(jié)婚的都是因?yàn)檎鎼邸Ｋ晕覀儜?yīng)該思考，我們應(yīng)該怎么樣保衛(wèi)我們的婚姻，或者說必須要分開，也不要把離婚變成一場(chǎng)彼此傷害的過程，在企業(yè)的場(chǎng)景中，也一樣需要這樣的深度思考，隨著組織變革的加速，人與組織結(jié)構(gòu)性矛盾的日益突出，組織內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，組織與外部人力資源市場(chǎng)相互交融的需求更加強(qiáng)烈，從人才退出的視角來(lái)思考如何保留人才，如何降低人才流失的損失與風(fēng)險(xiǎn)，是當(dāng)下企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，思考與研究退出的原因與風(fēng)險(xiǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的人才退出機(jī)制與退出管理，才能更好的以退為進(jìn)，驅(qū)才留才，人才如果只關(guān)注進(jìn)，而忽視了出，就會(huì)堵塞人才渠道，不能實(shí)現(xiàn)人才的有序置換。

類似中的“血案”和問題，屢見不鮮，明明是為了挽留人才，但是最后卻演變成了驅(qū)趕人才，想留的人留不下，該走的人總也走不了，該留下的時(shí)機(jī)沒留下，該走的時(shí)機(jī)也沒走掉，最后變成了相愛相殺，由于沒實(shí)現(xiàn)做好充足的準(zhǔn)備，結(jié)果導(dǎo)致人員退出后增加了更高的風(fēng)險(xiǎn)，甚至成為不可承受之重，因此，當(dāng)下管理應(yīng)該以終為始，從閉環(huán)管理的思維來(lái)思考企業(yè)的管理機(jī)制，所謂流水不腐戶樞不蠹，厘清人才退出的緣由，設(shè)計(jì)好人才退出的機(jī)制，管理好人才的有序退出，不僅是一種嶄新的視角，更是一種新的思維方式，更是一種有效的方法。

要厘清人才退出的問題，我們需要思考和回答下面幾個(gè)問題：

我們應(yīng)該建構(gòu)什么樣的組織與人才的關(guān)系？樹立清晰的人才價(jià)值觀。

我們應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的機(jī)制來(lái)保證管理意圖的實(shí)現(xiàn)？讓人才的奮斗與企業(yè)的發(fā)展周期相匹配。

[我們?cè)撊绾斡行蚬芾砗萌瞬诺耐顺鰡栴}，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與矛盾？