看到過很多關于什么樣的公司是一個好公司，什么樣的公司是個不好的公司的評判標準，當我周末參見一個大會的時候，看到這些臺上的演講者，他們都是來自于或大或小的公司的老板，職業經理人，我開始有自己對好公司的評判標準。

想想這些年呆過的幾個公司，幾十個人的小公司，幾百個人的中型公司，幾千人的大公司，創業公司，成熟型的公司，即將上市的公司，這么一總結發現自己呆過的公司類型還挺全面。

人員穩定

公司a：我進去的時候是一家十幾個人的創業公司，想做農產品的B2B電商平臺。一年多后，面臨倒閉。老板是屬于最早那批互聯網人，工作背景也不錯，曾是某影音的高管。挖來的CMO，CTO，或是VP也都是比較早進入互聯網的人，有的人還獨自創業了幾年。論經驗，論人脈，論對互聯網的了解，對于成功來說，足夠了。所以公司成立之初就是抱著上市的目的的，老板信誓旦旦地分大家股份，定期給大家召開會議。大家工作熱情很高，每天都自愿加班加點地干活。

有一次，公司招了一個編輯，是個女孩。上午那個女孩剛在微信群里做完自我介紹，下午就被離職了。據說是因為老板說目前不需要這樣職位的人。當時，有些員工覺得非常不可思議，因為大家都是有工作經歷的人，之前在其他公司從來沒有遇到過這種奇葩的事情。

大約過了一個月，剛入職不到3個月的人事總監也被離職了。人事總監在離職收拾工位上東西的時候，聽到她接了個電話，對方好像問她為什么離職，她說公司覺得她干得不好。她干得好不好，我們是有目共睹的。然后又在同事中引起波瀾，我們都在想，下一個莫名其妙被離職的會不會是自己？

還有一件事是，前臺在1個月內換了4個，都是上幾天班就離職了，被離職還是主動離職，不得而知。

對于初創公司來說，人員的動蕩會造成人心不穩定，初創公司固然要求人員的性價比高，出活，出效率，但人心穩定是更重要的。對一個公司來說，人員離職除了員工本人的原因外，也說明公司老板眼光矬，經?？醋哐?。另一方面，也說明公司對員工的不信任。這樣的公司會讓員工沒有安全感。當然也不會為公司創造出高的價值，因為在他的潛意識中覺得這個公司不值得他浪費青春年華。

對員工的信任

公司b：老板沒有什么互聯網的背景，之前做過雜志發行，之后做個人社保代理，但是想轉型到互聯網。于是設立了產品經理的職位，招了大半年招到了一個產品經理。這個產品經理倒也踏實，為公司轉型到線上做產品，倒也做了一些實事。然后老板又招了一個產品經理，這個新來的產品經理剛畢業兩年，在創業公司做運營，剛轉產品半年，老板覺得90后有想法，且在創業公司呆過，就讓新來的產品經理去領導一個幾年經驗的產品老鳥。產品老鳥覺得沒有受到老板信任，然后憤然離去，留下了幾個待完成的項目。其中一個非常重要的項目本來是年后上線的，結果一年過去了，項目還是沒有上線。

讓員工覺得受到了尊重

還是那個公司b的事情。當微信紅包成了一種流行，公司老板也開始在過年的時候在群里發紅包。老板大年三十晚上發紅包，大家把紅包搶完后，卻沒有人在群里說“謝謝老板”之類的話，老板就在群里發話了，說：你們還不快感謝之類，不知道感恩怎么怎么樣的話。我當時覺得那個紅包是他施舍我的，我必須向乞丐一樣向他俯首哈腰去感謝他。其實那個200塊錢的紅包，被幾十個人隨即搶過后，平均一個人也就幾塊錢，隨機的也就幾分錢?？上Ъt包領完后不能退，否則真的退回去了。我覺得自己像是受到了很大的侮辱，同時也責怪自己真是手賤。像這樣發個紅包都要大家膜拜的老板，真是。。。。

決策穩定

朝令夕改，在古裝劇中經常用來形容統治者的對決策的隨意性，擾亂民心。其實在一個公司中，穩定的決策，無論對公司，對員工都非常重要。在公司中典型的就是對產品想出一出是一出，隨時都在改變產品，導致產品一改再改，就是上不了線，然后錯失了機會。這或許反應了追求完美的心理，但這更反應了領導者對自己決定的不信任，得時時看別人家的產品，別人家的都是好的，他們家產品有的功能我不能沒有。一個穩定的決策，就算它不合時宜，如果大家齊心協力去完成，或許它產生的結果會超過預期。再說它還沒有經過市場的檢驗，你怎么就知道它不合時宜了呢。

所以，如果偶然間你看到了這篇文章，恰好又是公司的老板，麻煩您反省一下，您的公司會基業長青，我們這些做員工的也會心理上好受一些，每當回憶起自己的職業生涯時，覺得您還算是個好老板。