作為新晉的經理，經常會遇到這樣的事情，交代任務的時候，明明說得很清楚，但看到下屬交上來的東西時，頓時就想訓人，“你不是說都聽懂了嗎？怎么做出來的東西完全不是那么一回事”。下屬這時來一句“這不是按照你說的做的嗎？我以為就是這樣啊”，聽到這句話，差點一口鮮血吐墻上。
? 溝通的過程不是以信息被傳遞為目標，而是要以信息被理解和反饋為目的。溝通的有效性不是說的人來決定的，而是聽的人來決定。
因為資歷不同，每個人理解問題的角度都會有差異，領導需要根據自己的認知判斷下屬能力在哪一個水平，有針對性地提供指導，而不是一刀切，使用同樣的方法對待不同的員工。下面介紹4種指導下屬的方法:
1. 新人：你做他看。從頭到尾做一遍示范，讓他了解全部過程，同時告知其Why。
2.半成手：你說他做。說一點做一點，邊教邊做，讓他在過程中學會自己思考
3.能力不夠強：他做你看。在過程中干預，了解進展，不足地方讓他改進
4.能力強：他做你問。通過問詢了解項目進展及是否需要資源支持，通過問的方式也是幫助他們查漏補缺，提醒他們要考慮可能會出現的問題。
案例：
目前我的團隊成員共5人，其中：
ZZ是其他部門轉崗過來的，在客戶溝通及協調其他部門人員上還處于初級階段，但對項目非常了解，適合『他做你看』。重點項目需要我確認后交付給客戶，同時告知他和其他部門溝通的技巧。
CC有一定的能力，有自己的工作方法，就是主動性不太夠，某些方面經驗不足，適合『他做你看』,幫助他把控住關鍵點，同時提高工作品質，提升專業性。
NN有一定能力，經驗也豐富，但常出錯，做事有時抓不到重點，同時對自己的能力有一定的高估，適合『他做你問』，在項目進展過程中，詢問重點環節的情況，并讓他做定期的工作匯報。
W和F是的工作能力出色，主動性和自覺性強，且善于思考，基本上工作交給他們就可以放心了，只是在關鍵環節詢問下就可以，適合『他做你問』，鼓勵他舉一反三，并將自己的方法總結出來，落成文字，讓他們給新員工做培訓或是做經驗分享。
總結: 要在“傳授技能”和“團隊賦能”之間做出平衡，不要太逞強，要讓下屬發揮他的潛能。而一個好的經理人需要在指導的過程中，通過認可、鼓勵、發問、提供資源和幫助為團隊成員賦能。 團隊有了能量，才能實現團隊目標。
