今年5月，搭建和管理HRBP團隊對于我來說是一個全新的工作，理論上來說，我覺得沒用問題，但實踐上來說，還是欠缺實操的驗證。所以，剛接受這個新鮮點工作內容時，我像打了雞血一樣，到處學習關于HRBP的知識以及各大牛掰公司的HRBP實踐課程。聽了一圈下來，只知道自己對HRBP的定位和理解是沒有錯，但都是點上的東西，缺了面上的連接，也就是不夠系統。當團隊1－2個人時，可以根據碰到的個案問題從點上一個一個解決，但是當團隊3-5個，甚至上10個人時，我突然覺得力不從心了，我感覺必須讓HRBP的工作規范和系統化，這個團隊才能高效運轉起來。
之前聽過的很多課程包括：阿里的HRBP如何助力業務；前美團HRBP：中小企業適合HRBP嗎？如何做一個懂業務的HRBP？前西門子高管：HRBP如何快速搞定業務主管？HRBP如何快速開展工作？前華為……；萬達學院副總……；騰訊……；名頭都很大，但是落地自己公司，還是有差距。
受老板啟發，我開始找書看，而不是片面的聽各種課程，選中了《HR+?三只柱》，選中的原因是對兩位作者的信任：馬海剛是騰訊平臺部的總經理，騰訊是我們學習的標桿；彭劍鋒是人大老人院的教授，人力資源領域泰斗級的人物，在學校學習的人力資源教科書就是他編寫的；一個來自企業，一個是研究學者，真正是很好的結合。
學習完后，收益頗多：
1）了解了HR三支柱“過去－現在－未來”：本書脈絡很清晰，從HR的過去到現在面臨的挑戰，到企業實踐創新而引出HR三支柱理論，接著講述了華為、騰訊、阿里等標桿企業的HR三支柱的發展和實踐，讀來脈絡清晰，又不像教科書那么枯燥。接著講中國企業三支柱的模式和設計理念，每個支柱分別展開。最后，講了HR三支柱的未來。
2）HR三支柱中三個支柱的關系，按照3D來表述，我覺得非常好。COE的核心是design（設計），HRBP是discover（發現），SDC（SSC被作者改為SDC）：delivery（交付），三個詞很簡單又準確地說出了三者的不同側重點和價值。
3）HR三個支柱的不同定位：COE的定位是：戰略家，HR專家，研究者，是HR的戰略指揮部；HRBP是：企業戰略和文化大使、業務部門的HR咨詢師、員工管理的政委和變革管理者，是企業非常重要的中間力量；SDC是：日常管理者，通過共享交付實現日常所有的HR流程性和事務性工作。
4）COE的勝任基因：用戰略的心做專業的事。在個人、團隊和組織三個維度都需要具備一系列的能力。歸納為六大角色需要具備的勝任力：戰略定位者，可信賴的活動家，組織能力的構建者，變革擁護者，人力資源創新與整合者，技術支持者。
5）HRBP的勝任基因：長著貓的身體，操著老虎的心；HRBP是一支特種部隊，需要具備三大能力：業務能力、HR專業能力和管理能力；三把斧：感知能力、診斷能力和推動能力；四種思維：貫通思維、杠桿思維（一小博大）、前瞻思維、服務思維。
6）SDC的勝任基因：以服務為本，用數據說話。特別欣賞百度SDC大數據的創新實踐“才報”系統，通過人力資源的各種數據能預測和分析企業人才的配置、人才質量、人才敬業度和組織氛圍、運營效率、人才回報率等指標。還有騰訊的“HR”助手，其中有個“我的發展”，能幫助員工自動發現標桿，在線選自己能力相關的課程，進行能力升級和發展晉升。
7）最后，是幾大標桿企業的三支柱模式的特點。比如：BP在阿里是政委，最重要的是人力資源管理和價值觀管理者的定位；騰訊的三支柱是俄羅斯套娃，在HRBP里面還有三個功能；華為模式跟前兩個企業又有所不同。
可見，同樣的一個理論模型，落地不同的企業都沒有標準可執行，還是得結合企業的戰略、發展階段、以及企業文化等特點找到最合適的落腳點和設計適合的實踐模式。
