規章制度是用人單位制定的、勞動者在勞動過程中必須遵循的勞動人事管理規則。根據《勞動合同法》規定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度，都必須經過民主程序，且向勞動者公示。內容不合法，或未經民主程序制定或未經公示的規章制度對勞動者不具有約束力。但是，在實踐中用人單位往往利用其優勢地位，制訂的規章制度雖然內容不違法且符合形式要件，但是，在合理性上存在較大問題。

對于合乎法律法規但不符合人情的規章制度，在用人單位行使懲罰權方面表現得尤為突出：曠工一天開除、廠區吸煙開除、員工下班接受翻包檢查、網聊一次解除合同、頂撞上司解除合同、上廁所不得超過五分鐘等等，不勝枚舉，由此引發的勞動糾紛也很常見，規章制度儼然成了用人單位的“自留地”，對勞動者造成了不同程度的侵害。

王小姐所在A公司的墻壁上貼著一張《員工管理規則》上這樣規定：工作時吃東西者，第一次口頭警告，罰款20元；第二次口頭警告，罰款50元；一個考勤月份內累計被發現三次者將被視為嚴重違反規章制度。

2010年7月，王小姐已懷有5個月身孕，經常感到饑餓。王小姐跟總經理說明了自己的情況，希望能夠給自己一點時間走出辦公室充饑，哪怕上下午各十分鐘。總經理認為不能開這樣的口子，于是堅決不同意王小姐的請求。于是王小姐還是不得不在工作時偷著吃點零食、水果等東西。7月份考勤下來以后，王小姐被口頭警告過四次，累計吃過6次東西。A公司于是依據《員工管理規則》解除了王小姐的勞動合同。王小姐不服，申請了勞動爭議仲裁。

本案中A公司的規章制度依法制定，不違反法律、法規和政策的規定，應該說是有效力的。但是，有效的規章制度并非對任何人都是有效的，在任何情況下都是有效的。

王小姐作為一個孕婦，在請示總經理給予適當照顧孕期婦女未被理睬的情況下，只能偷著吃點東西。如果認為王小姐這樣的做法都不可以的話，就沒有公序良俗而言，也沒有合理性而言。因此，對于其他人來說，這樣的規章制度可能是有效的；對于孕婦王小姐來說，這樣的規章制度則是沒有效力的。

用人單位制定的“合法不合理”的規章制度并不必然對勞動者具有約束力。實際上，司法部門審理勞動爭議特別是涉及解除勞動者勞動合同的案件時，均會對用人單位的處罰行為和勞動者的相應行為的情節、輕重程度相對照，看勞動者的相應行為是否達到“嚴重”程度。如果法律部門認定勞動者的相應行為的情節不夠嚴重，尚不足以被解除合同的，盡管依據用人單位的規章制度規定可以解除勞動者合同，也會被認定為用人單位解除勞動合同違法，承擔相應的法律后果。因此，用人單位在制定規章制度時，內容上必須合法、合理、合情；程序上應民主、公開、公示；在利用規章制度處罰勞動者時不得“小題大做”、“輕違重罰”，更不能隨意處罰，濫用處罰權。

那么究竟什么樣的規章制度是合理的，應該遵照哪些原則？不同用人單位之間差異性很大，應該包括以下兩個方面：

首先，規章制度內容不得違反誠實信用的原則。用人單位規章制度應做到雙方對等公平，不存在特權之事、特權之人，并符合公共秩序和善良風俗的基本原則。

其次，規章制度的內容應當符合社會的普遍認知。有些用人單位制訂的規章制度條款，本身并不符合常人的一般認識，被認為不近情理。例如，對員工工作時間吸煙問題的處理時常引發爭議。通常，人們可以理解在加油站等有危險品的地方不得吸煙，但如果企業規定員工在廁所或公共區域吸煙一次，即屬嚴重違紀，就有些違背常理了。

以上就是勞動派總結的規章制度制定中的人情與法，希望能給給位帶來一些啟發，不但關注規章制度中的合規性還要關注規章制度制定過程中符合人情的合理性。