一、工業社會的內在沖突

大工業之前，生產是以家庭為單位組織的，這和2007年以前溫州的各種撲克村紐扣村一樣，雖然商品銷售全球，但其生產是由一個個家庭作坊生產出來，通過老鄉在各地建的批發市場流通到全國全球。

自動化機械設備的發明奠定了規模生產的技術要求，鐵皮船舶大航海全球殖民奠定了需求市場，一拍即合，家庭生產模式崩潰。人們開始背井離鄉單身去新興工業城市打工，進入工廠，這不同于家庭，在工廠里都是陌生人，反正沒什么情面，我來給你做東西你就得給我錢，我給你錢我就要你最大能量發揮，雙方覺得還有各自所需價值就繼續，有一方覺得沒啥價值了就散。

大生產大銷售大競爭，所有人都被瘋狂的卷入了不斷加劇的企業競爭中愈演愈烈，獵人想要老虎的皮，老虎想吃掉獵人。勞工不是被壓榨的太厲害而產生暴動、破壞機器，要么勞工怠工假裝忙。結果就是雙輸，企業也沒增長，勞工也沒增長。

出身于富裕律師家庭但又在鋼鐵公司做過技工的泰勒看在眼里，就沒有一種雙贏的方法嗎？非得不斷貓和老鼠不斷斗智斗勇嗎？

二、效率工程師的管理實踐

把規模生產、自動化生產變為可能的技術工程師這次又出手了。如果把機器變得更加有效率，那老板就不需要讓員工加班了，那員工就沒啥抱怨了，甚至都不需要雇用那么多員工，而且生產增加了利潤增加了老板也高興了。但是技術工程師怎么精良改進機器，發現也研制不出可以自己工作的機器，事實上這個無人工廠的愿景現在也沒實現。人和機器必須配合才能完成產品生產。

于是技術工程師轉方向，開始優化人的工作，期望把人要做的事搞的最簡化最高效最標準，這樣就減少了人對機器的干擾。技術工程師不愧是工程師思維，優化人的工作時，也是各種建模、計算、測量、統計、分析、改進、實驗。

但技術工程師遇到的困惑更多，發現人不是機器，人有情緒人有各自的想法訴求。技術工程師可以把標準把制度要求定義的最優，但仍然需要人去執行做到啊。讓技術工程師去識別人、培訓人、考核人、指導人、引導人、鼓勵人，讓他們去做到這些最優標準，這就是扯淡了。怎么辦？

三、亨利湯的“利益分享計劃”

亨利湯也是一家企業主，作為商人他洞察的很本質：咱們之間斗來斗去，不就是為了那點錢么？人為財死，鳥為食亡。理解。好吧，那咱們都做個舍與得，我多出些錢，你也別給我再磨洋工使陰招，咱們的共同目標都是為了多賺些錢嘛。

亨利湯對利潤做了分割：50%歸股東用于抵御未來風險、下年滾動經營投資開展/采購原料與設備，10%-20%歸監工，30%-40%歸員工。但必須員工也得做到對原材料的節約、對機器的有效利用、對工時的有效利用、對作業方法進行改善。

但后來亨利湯有些想反悔了，因為錢到是發出去了，但自己期望的改善水平沒有得到。是自己的期望高了？是員工還在磨洋工？亨利湯開始又派技術工程師在現場觀察、測量、統計分析原材料應該怎么節約、機器怎樣有效利用，能節約多少才算最優水平，能有效利用多少才算最優水平？

完，這又回到人和機器配合的問題上了。

四、哈爾西的“獎金提成計劃”

哈爾西也是一家企業主，作為商人他也洞察了本質。是要分錢，但分錢后能得到什么、怎樣是合適的評判標準，哈爾西認為亨利湯太繞彎了，需要那么麻煩嗎？咱們是商人啊，商人要啥，要的就是我給你錢你給我商品，這不就完了嗎？整那么多不好評價的東西干嘛？

哈爾西把計件工資制與利潤分享計劃做了一個綜合，你超額完成了，我就給你發工資之外的額外獎金。

員工這個干活歡啊。但過了一年，哈爾西發現這個方法又走不通了。因為競爭的加劇，生產量越大市場競爭越激烈價格就越低利潤就越低。羅文就修正哈爾西的獎金計算公式，但修正的結果就是員工生產超額到一定額度時就到了一個獎勵極限，獎金不會持續再大幅增長了。

靠，再繼續怠工吧。

五、泰勒“科學管理”的提出

泰勒想了想，得多管齊下啊，不能想著一招搞定問題了，要系統性的全面性的解決問題。

員工：人的識別、崗位職責安排、培訓、指導、考核、激勵要搞

績效與薪資：驗收、統計/報告、計件工資要搞，獎金也要搞。

組織：分工、協同流程也要搞

工序：動作的觀察、度量、統計分析、改進、實驗、推廣也要搞。

計劃：資源預測、計劃排程、調度也要搞

工具：自動化機器、工具的改進也要搞。

但誰來專門負責搞定這些東西呢？技術工程師？監工？老板？員工？

好吧，泰勒說需要專門獨立出一類人，這類人就是干這些事的。

大家看看吧，這就是最早的經理人，最早的經理人職責。泰勒認為這樣的體系性的科學性的解決問題，應該起個名字，就叫”科學管理“。

現在咱們來看，是不是感覺還是適用的。你看看你現在做為經理，你搞定了這些事了嗎？你知道這都是你本分內的職責嗎？咱們很多人當了很多年經理，也不知道自己作為經理應該干哪些事。

看來泰勒也是站在前人肩膀上，是一個集大成者。

六、泰勒制給我們的啟示

泰勒的這套方法體系，真的平衡性的達到了雙贏了嗎？

后來的事實表明勞資沖突仍然不斷，即使日薪五美元、標準T型車的福特，也是對員工識別培訓、對流程線工具改進、動作分解優化、對組織進行分工合作、對薪資獎金進行提升，但汽車行業工會的罷工斗爭并沒有得到緩和。難道是人心不足蛇吞象？話說2008年金融危機，通用汽車說撐不住了要破產，就是歷史斗爭形成的汽車勞工退休養老金負擔太沉重了。

2006年，中國人民大學商學院教授包政寫了一段話大概意思是這樣：洞察本質，只要是以機器為主要生產資料以人工為輔助生產資料的情況下，勞資之間不可能形成真正意義上的對等合作。只有知識勞動者或專業人士成為企業主流員工時，知識和專業成為企業核心生產工具、生產成果、核心競爭力時，勞資雙方才會真正平等并合作。那個時候的組織形式、決策形式、薪資形式、激勵形式，可能都會變化。