1, 領導力是可以復制的。
在東方,領導力是門藝術,而不是科學。藝術是個性化的,靠個人去悟;對干部的培養,片面強調因材施教,所以覺得很難復制。在早期中國企業家眼里,推崇《致加西亞的信》,希望員工自發成長,而不是依靠系統的復制、培養。導致的結果是,在民企里,如果副總離職以后帶走一批自己人,就業務崩盤。
在現代管理,領導力是可以復制的。像寶潔、強生、IBM這些管理規范的大公司,被稱作“高管搖籃”,鐵打的營盤流水的將,但是干部離職也不擔心,對公司運營影響很小,因為培養干部有套路,是門科學,領導力是可以復制的。
2,? 提升領導力的四重境界。
建立信任。通過靠譜的本職工作,和良好的人際關系,贏得同事和客戶的信任,最終贏得領導信任,被提升為管理者。
建立團隊。管理是讓別人把事情搞定。通過授權的方式,讓下屬成長,讓團隊整體達成目標。
建立體系。針對產品制定標準,針對事務,制定流程,保證產出的可控和規范。引進技術,通過技術手段,減少對人主觀和個性化行為的依賴。
建立文化。把企業的價值觀、信念等精神因素落地,形成自己獨特的人文氛圍,通過打造獨特、與眾不同的企業文化,讓員工形成歸屬感,和對組織的精神依賴。
3,? 管理就是通過別人完成任務。
管理的本質,不是完成任務,而是通過別人完成任務。不能事必躬親,哪怕自己再聰明也不行。放下這樣的執念:我要讓手下服,我要做什么都比手下強。讓下屬感受到不被需要、能力不足,這是害下屬。好的船長,不是自己開船,而是把握船的方向、速度、安全。要放權,要授權,要允許下屬犯錯。熱情很寶貴,經驗可積累。關于做具體的事情,下屬是專家。授權以后,會做得比管理者更好。
4,構建游戲化組織
設立明確的團隊愿景,最好共同討論出一個宏大的、清晰的、具體的目標。
制定清晰的游戲規則,用清晰規則激勵員工,激活個體。
建立及時的反饋系統。如果下屬做得對,則及時獎勵,來鼓勵下屬繼續保持這份熱情,維持正確做法;如果下屬做得不對,及時反饋則可以及時糾偏。
自愿參與的游戲機制。盡量找內驅型員工,找到自愿參與的人。為員工設置期望值,來點燃員工的激情。在招聘環節,不要美化公司,而是丑話在先,適度地降低初始期望值。入職以后,用雙方討論好的員工成長協議,時刻提醒員工