1， 領導力是可以復制的。

在東方，領導力是門藝術，而不是科學。藝術是個性化的，靠個人去悟；對干部的培養，片面強調因材施教，所以覺得很難復制。在早期中國企業家眼里，推崇《致加西亞的信》，希望員工自發成長，而不是依靠系統的復制、培養。導致的結果是，在民企里，如果副總離職以后帶走一批自己人，就業務崩盤。

在現代管理，領導力是可以復制的。像寶潔、強生、IBM這些管理規范的大公司，被稱作“高管搖籃”，鐵打的營盤流水的將，但是干部離職也不擔心，對公司運營影響很小，因為培養干部有套路，是門科學，領導力是可以復制的。

2，? 提升領導力的四重境界。

建立信任。通過靠譜的本職工作，和良好的人際關系，贏得同事和客戶的信任，最終贏得領導信任，被提升為管理者。

建立團隊。管理是讓別人把事情搞定。通過授權的方式，讓下屬成長，讓團隊整體達成目標。

建立體系。針對產品制定標準，針對事務，制定流程，保證產出的可控和規范。引進技術，通過技術手段，減少對人主觀和個性化行為的依賴。

建立文化。把企業的價值觀、信念等精神因素落地，形成自己獨特的人文氛圍，通過打造獨特、與眾不同的企業文化，讓員工形成歸屬感，和對組織的精神依賴。

3，? 管理就是通過別人完成任務。

管理的本質，不是完成任務，而是通過別人完成任務。不能事必躬親，哪怕自己再聰明也不行。放下這樣的執念：我要讓手下服，我要做什么都比手下強。讓下屬感受到不被需要、能力不足，這是害下屬。好的船長，不是自己開船，而是把握船的方向、速度、安全。要放權，要授權，要允許下屬犯錯。熱情很寶貴，經驗可積累。關于做具體的事情，下屬是專家。授權以后，會做得比管理者更好。

4，構建游戲化組織

設立明確的團隊愿景，最好共同討論出一個宏大的、清晰的、具體的目標。

制定清晰的游戲規則，用清晰規則激勵員工，激活個體。

建立及時的反饋系統。如果下屬做得對，則及時獎勵，來鼓勵下屬繼續保持這份熱情，維持正確做法；如果下屬做得不對，及時反饋則可以及時糾偏。

自愿參與的游戲機制。盡量找內驅型員工，找到自愿參與的人。為員工設置期望值，來點燃員工的激情。在招聘環節，不要美化公司，而是丑話在先，適度地降低初始期望值。入職以后，用雙方討論好的員工成長協議，時刻提醒員工