? ? ? ? 好多人提及人力資源的工作仿佛如水中月、鏡中花，看不見摸不著，偶有提及多半就是你看你們做人事的人員多輕松啊，天天就叫個人過來面試，給個填個入職表、算算工資，其實沒有什么事做的嘛（聽著內心就火冒三丈高直接想了斷人的心都有了，但是一般說這話的肯定關系還是不一般才敢這么直接，所以就沒有下狠手）不用想不用掐，像此類人員絕對不占少數，打心底里認為做人力資源苦的人估計只有俺們同行的兄弟姐妹們了。

? ? ?想在諸多的不同的崗位拼出一血路證明我們的工作有重要，第一招無非是從招聘入手，單看字意招聘無非就是大家理解的叫工過來面試，面試合格就成功，完成了這個崗位的工作。我認為這類就是把事做了，至于其它的不管，所以用人部門覺得面試的質量不好，數量不夠，好的進不來，差的不想要，把招聘的人員折磨的死去活來，雙方都怨氣很重，乃心胸不好的用人部門因為部門的工作因自身的原因完不成，硬生生的都說成了招聘的責任，最后禍水居然都成了招聘的事了（有曾遇到這類情況的伙伴，當時內心是不是有千萬頭“草泥馬”的飄過）

? ? ? 但是回首往昔看來，這么被人活生生誣陷、被人陷害還有口不能辯，有話不能說，別人打了左臉右臉還得伸過去讓別人再給一巴掌，生怕讓用人部門不開心了再去捅自己一刀，自己工作中如履薄冰，活的也戰戰兢兢，簡直是死都不能含笑九泉，現在看來其實就是我們內力修煉的不斷，所以才至于此，不能怪別人對自己下心狠！

? ? ? 容我來說說這“功”怎么給這些起事的“精”給破羅~

? ? ? ?1、人力資源的規劃

? ? ? ? ? ? ?但凡接觸過專業的學習的HR來說都知道這人力規劃無非就是說企業需要多少數量、質量進行的，但是這個數量怎么訂、這個質量的標準是什么，你的依據與資料怎么讓人信服這個就是關鍵點，招聘人員可以根據企業的銷售額、人力成本比率、生產每小時的標準件數、加班時間去進行推算，這樣的數據擺在臺面上，用人部門想多招一個人除非是自己拿錢付工資，不然就坐等年終獎金的時候讓他好看，他敢造次直接有尚方寶劍斬了還不用上報。

? ? ? ? ? ? ? 再來說說質量與標準，他左挑一個不滿意右挑一個不滿的，沒有關系，做招聘的都是熱血青年，這點挫折算不得什么，繼續見嘛，但是小爺也不是省油的燈，助人為樂了還得背一身的黑鍋，這就有點憋屈了，所以我們得做好數據統計（excel表），這樣哪個部門面試了誰多少量拿數據給用人部門對質，不要總提沒有見什么人，沒見人難不成大白天還能見鬼！標準直接拿好你們的JD，公司沒有JD直接拿上用人部門的需求表，按照要求物色人，面試完了不厭其煩的跟在面試后邊問問為什么這人不合格，哪里不合格，填寫好面試記錄表，要是用人部門寫的大專，面試時非的要本科，要這技能那要求，就這個我們就得好好坐下來談談，不然爺可就不給你們玩了，敢捅刀子我們也不是吃素的，他們想在老板面前表現自己的有愿意培養人員、為公司節約成本的想法但是實際確不是如此時，我們也得有理有據，而且每次電話面試完需要進行初試時必發一份郵件在他郵箱里讓他過目，留一手做證據，做的細就是服務好，用人部門心里也舒服，所以說招聘的活也是服務活。

2、開拓招聘渠道

? ? ? 明確要招多少人，招什么樣的人，那下一步就是得招聘渠道，有人笑笑說現在招聘無非就是網絡、校招、社招、人才市場，是這些沒有錯，但是這選擇就先嫁娶，同樣是嫁娶，衡量的標準是什么，是嫁有車有房的算成功，還是嫁給愿意與自己同甘共同、白頭偕老的還算如意，這個得看是否各個適合，企業不一樣選擇的標準不一樣，如果你的企業中高端的人才要求一直很多，選 一家網絡是中高端的就成了，比如說XX網，如果你們是綜合的人才比較多，可以選擇XXX憂，或是地區性的熱度高可以選擇當地的XXX網，而且現在還有好多是免費的注冊的論壇，上面都有免費的招聘模塊都是行業內的專業人士在里面，然后你可以按專業建一個群進行資源的積累，你發個信息一呼百應，我現在我一個群就是當時做招聘積累下來的專業群，現在人員數500人，只需要在群里發布招聘信息立即有人熱情的向我奔來。

? ? ?再則做方案的時候你要讓你的老板知道，你花這個錢讓他明白花的值，讓他愿意花，哪些這個人是需要10萬開通但是產生了50萬的價值，我想老板肯定樂意，要是你花1000塊毛線的用沒有，到時還得需要自檢討為什么開辟了這么多渠道還說總沒有人來面試，這是活該，自找！

? ? ?現在面試的人員內心也浮躁了，所以我們現在能為企業想的就是做應屆生培養，這個是個系統性話題，招進來得培養得考核，得跟進，樹標桿，這個話題后續再深入。

3、招聘面試

? ? 談到這個話題，好多人很興奮，好哇好哇，這個體現招聘人員威剛的時候到了，面試者的生殺大權全在一念之間，我是個少言寡語的人（當然只在面試中的時候）我一般選擇微笑的時候多，我們要讓面試者盡情發揮，感覺良好才好，一來面試失敗也能增強別人的面試信心，二來好的人員面試不合格可以交個朋友，不然搞的上綱上線，一來苦大愁深的坐在那里像別人欠我們的一樣，只要我們面試者感覺輕松，面試官可以將面試的百般武藝拿出來在求職者身上練習 嘛，下面幾個面試的方法你能靈活使用不：

玩轉好結構、非結構化、半結構化的面試，當不好招聘面試官的都不是好業務員，將專業發揮極致，連老板都不敢小看你一眼，因為你是火眼啊，能為企業識人呢！

4、薪酬談判

? ? 話說招聘能直接體現成本的一點就是在與求職者談工資的時候，那是一個博弈的過程，求職者說我要1萬，你說好，1萬五，老板知道了你就坐等天降大雷，不劈死也得殘廢了，但是這個也不排除別人要1萬，面試官給1萬五的，比如說我就做過，這個求職人員因家庭離職，又因家庭經濟困難急需找到工作，當時他的能力其實是超過1萬五的工作，但是適合的工作不好找，對不對，對不對，當時我們企業非常符合他的心意，當時他失業經濟又需要金錢的時候，這個時候他要1萬，我完全可以給他8千，但是我沒有，我沒有，這人我給老板溝通了，是個良才。品性好，可以為企業所用，現在他是有處于弱勢，但是我們短期內降低他的工資 很有可能將我們企業做為一個跳板最終我們養虎為患，還不如一開始就厚禮相待，讓他感恩于老板的廣納賢才的高上，老板最終考慮不是同意，這哥最終真的成了老板的左右臂膀！

? ? ?所以求職者要求的工資我們可以根據實際情況去壓低也可以根據他的水平提高，沒有說就低不就高的說法，這樣很容易流失人才，成了競爭對手的培養基地。

5、人才庫的搭建

? ?企業 的招聘人員很難將人員上升到人才庫的高度，但是獵頭就有人才庫，有事沒事就將在網上將好的簡歷下載下來，有時間就“騷擾”一下求職者，證明我在關心你啊，時間長了大家就是朋友，我相信很多人都做不到有事沒事這么耗費自己的時間，但是你可以加別人的Q、微信、郵件，你可以不可以不說話，群發問候一下，讓別人知道你做什么，知道你的存在呢，或是再有者好的、優秀的人員是不是真的想辦法多聯系，做為學習的對象也不錯的嘛，后續用人部門找你要人的時候，人員信息信手拈來的時候，雙方是不是都非常滿意、高興。

招聘是門技術活，注重過程，看中結果，過程再好沒有結果，白搭！但是過程不好，結果肯定不好，這個更是不容直視，所以要得到用人部門，公司領導 、老板的重視，覺得這個崗位真的重要且有很強的價值性，那是各個方面都得滲入進去，而不是你說打個電話面個試這種簡單，要讓別人的世界留下點痕跡與記憶可不是靠運氣就來的，畢竟花拳繡腿是騙不了世的，還是得學點靠譜的真功夫！