今天進行學校理事會籌備組的章程起草的討論工作，在社區法學博士的幫助下，進一步清晰了組織的法律身份，以及章程文件，職責規范之間的相互關系。對于我們這個從草根中生發出來的組織有了更進一步的理解。感恩于伙伴之間相互的激發和創造，在幫助組織成就的過程中，不斷的清晰概念認知，擴充了知識領域，也是對自己的巨大提升。這便回到昨天談的組織宗旨的產生和進化問題上，有機組織的建設和個體生命的完整是相輔相成的。而要促進這個成果的相互轉換，就要形成真正的共創的組織文化。

組織文化難道不是共創出來的嗎？有人可能會有這樣的疑問。幾年前，我也認為組織文化理所當然是共創出來的。但是很遺憾，細究起來，很多的組織文化都不是共創出來的，都是領導意志的表現，或者是掛在墻頭的空洞的文字說明。這是在傳統的管理學里對組織內“非正式組織”存在的探討的深層原因。因為組織文化與圈子文化的差異，所以在組織內生長出非正式組織，非正式組織的行為方式，信息傳播影響了組織文化，所以要有對“非正式組織”的引導。通俗的說，組織文化的兩層皮現象是正常的，但是要引起領導者的重視。在橙色組織（概念參考《重塑組織》）中，傳統管理學的理論普遍適用。但是對于青色組織，不存在所謂的兩層皮，從上至下，貫穿始終的是那個“真”字，就是表里如一，知行合一的真。

也許又有人會有疑問，這似乎是王陽明層級的宗師級人物所達到的狀態。達到這種狀態就是開悟的人了。我們無法要求組織個體都能達到這種狀態。是的，我們無法要求每個人都達到這種狀態，但是我們可以塑造一種崇尚真，追求真，踐行真的組織文化。而這樣的組織文化就一定是共創出來的。就像我們陪伴孩子學習的學校一樣，它以真善美的教育理念為基礎，從內到外力求體現的也是這種真。所以才有了開放向社區的信任，才有開放到家長們參與的各種工作和家長們的擔當。雖然，這也僅僅是一小部分人樂于參與，能夠參與的工作，但至少從學校的創始者，現在學校的老師們的角度，都一致認同，我們要力求通過大家彼此的“真“，達到內外合一的狀態，這樣才能夠創造出適合孩子們成長的環境。

有意思的是當我們的態度觀念的基礎發生轉變的時候，我們對待組織的觀點并從挑剔，冷嘲熱諷，抱怨，投訴轉向了贊美、建議，接納，支持等等正向的態度和積極參與的行動力量。這才構成了組織真正走向共生，文化走向共創的一個基礎。

橫向協調，縱向決策，這是亞歷山大老師在社區共創工作坊上傳遞的重要觀念。小到一個工作坊的場域，大到一個組織的工作規則。當時，不是特別能夠理解，經過這一輪一次又一次的在共創中的相互激發，對于這個理念有了深刻的認識。這是導向共生，帶動組織向青色領域進化的內在運作機理。而傳統的組織，過于強調縱向的決策，強調效率和時間成本，便會犧牲橫向的溝通，會用簡單的投票機制替代一致性決策的原則。于是個體便再這樣的工作機制中變成了利益的妥協者，個人意志的追求者，組織便導向威權型的領導力文化。在過去幫助組織做文化共創的過程中，也是按照這樣的文化信念來展開工作的。所以我們做文化咨詢的同學們都很辛苦，因為被迫要到導向領導滿意的文化，經常成為文化的“槍手“。

按照三元共生的原則開展工作，似乎極其挑戰我們的觀念和認知，也不符合我們習以為常的社會文化基礎；但是，如果你愿意在這個方向上去邁進，便是為自己打開了一扇窗戶，讓更多的光亮能夠投射進來，在照亮自己的過程中，也溫暖了別人。

所以，每個組織都應該建設自己的健康社區，通過共創建設組織文化，每個組織領導都有必要提升自己的橫向領導力，包容和接納更多的不一樣的意見和建議。這才能帶來更多基于未來的洞見，導向組織面向未來的創新和創造！

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