優秀員工的離職，往往是HR部門背鍋，批評員工福利不到位、晉升機制不健全、企業文化不用心等等。

這些因素確實很重要，需要我們的HR部門為體系化的提升付出諸多努力，但是有一個沒人會告訴老板卻異常關鍵的因素：即老板自己。

優秀員工突然離職，最應該反思的其實應該是老板本身。

老板是管理金字塔的頂層，是一個能夠搭建起整座金字塔并不斷加固它壯大它的人，頂層以下結構出現流失，說明是位于頂層的老板建立的凝聚結構有問題。導致下層員工對其產生了質疑從而演變為離職這個結果。

具體表現讓我們從以下幾個角度進行分析。

01

公司發展前景不明

大多數員工入職都是按部就班得工作，每月領取屬于自己的薪水，但是總有一部分人能在工作中不斷學習成長，能在公司獨當一面，離職會讓老板心痛惋惜。

當員工成長到這個程度的時候就會比其他人多思考一個問題：公司繼續發展下去有什么前景？

老板就是為大家描繪所謂“發展前景”的角色。

有人說老板最核心的能力就是要會“吹牛”，其實本質就是善于為公司描繪前景，讓團隊能夠看到未來的發展目標和美好的前景。如果描繪的前景不具吸引力，真正有才華的人也沒發被你吸引，手下的人也多數只是混日子，或者只是單純覺得工資還可以才勉強留下，缺乏主觀能動性。

每個人都需要目標，需要看到自己努力之后的未來，老板就是這個未來的締造者，一個好的領導，一定是善于描繪前景，給員工帶去希望的人。

02

老板個人能力飽受質疑

只靠雞湯來團結員工，只能在短期內奏效，一邊說公司發展的很好，一邊卻接連裁員拖欠工資，讓人怎么相信？所以前景描繪完之后還要一步步去證明這個前景是可實現的。

很多老板喜歡開空頭支票，把員工都當傻子，以為嘴上胡謅兩句就能為公司鞠躬盡瘁了，有個古老的故事叫做“狼來了”，長期如此只會帶來負面影響，讓團隊開始質疑老板個人能力是否能夠達成所說的目標。

比如公司未來是要上市，那領導就需要細化這個目標，今年的年銷售額要達到多少，需要團隊如何實施，中期戰略是什么，一步步細化直到能夠達成上市這個前景為止，要拿出讓人信服的詳細方案！

否則，不用等到競爭對手把你擊垮，團隊就已經分崩離析，因為聰明人都知道目標已經無法實現了，留下的都是些從頭到尾搞不清狀況也不會主動思考的員工。

03

員工沒從公司得到具體利益

前景描繪了，方法也制定了，那達成過程以及達成后員工能得到什么呢？這個時候，明確分配、激勵機制就至關重要。

好的分配機制，在目標達成的過程中能起到激勵作用，在目標達成后也能為公司提供更廣闊的發展空間。

股權激勵是常見的通過用未來薪酬實現當前激勵的手段，對于有能力、追求高的員工而言，他們也更傾向于這種通過承擔一定的風險來獲取未來更高回報的分配機制。無論哪一種分配方式，其實都是對創始人胸懷和眼光的考驗。

04

老板自己進步太慢

企業發展如逆水行舟，不進則退。要長期保持企業活力，領導者不斷學習、進步是重中之重，因為老板的能力就是木桶里最短那塊板——決定著企業發展的天花板。

老板不學習，只顧著玩弄權利和數錢，其惡果就是很多優秀員工不得不在工作中給老板做思想工作，一些好的點子要和老板解釋半天，說服老板比說服客戶還來的麻煩，長此以往，員工們只會覺得老板是個頑固不化啥也不懂的泥菩薩。

一個學習型的企業文化，員工學的是工作技能、紀律和服從，老板學的則是創新、資本和識人。因為老板聽不懂CTO的好點子而加以否決，這個點子很可能就被你的競爭對手采用了。

如果你也是中小企業的老板，請記住，你自己就是留住優秀人才的關健。