圖片發自簡書App

中國的集體喜歡宣揚“大家庭”的觀念，讀書的時候，學校的有“學校是我家，共同愛護它”之類的宣傳標語。

結果就有學生質疑，“既然學校是我家，那為什么我打碎了自己家的玻璃要賠錢？”

企業也宣傳家的概念，這明顯不現實。你對員工不滿意，可以立即把他炒了。對自己家孩子不滿意，難道把ta扔了嗎？

有人說，職場里有兩個明晃晃的謊言：

老板跟員工說：“我不會虧待你的！”

員工跟老板講：“你放心，我一定會好好干！”

然后互相防備，互相欺騙。

企業不愿意花錢培訓員工，害怕為他人作嫁衣裳。員工得不到好的發展，自然心存去意，謀求離職。

樊登曾經講過：中國的企業大部分不愿意培養人才，他們愿意挖別人來。因為你培養人才會花很大的精力，培養好了他又會離開你，甚至干同樣的業務。這也是中國企業普遍做不大的原因。

有遠見有格局的企業家一開始就開誠布公，比如奧美創始人大衛·奧格威，他在招聘員工的時候直接跟員工挑明，在我們公司會特別忙，經常加班，現階段工資也不會特別高。

馬云就招聘問題說過，“我們在招聘時一定要壞一點，告訴員工這公司不容易干，公司事特別多，有時還會遇到屈辱與誤解，加班是常事，但是我們要一塊改變世界！你愿意來參加嗎？”

互聯網時代，已經不是以前那種在一間工廠干一輩子然后退休的時代，換工作是件再正常不過的事情。

把企業比作家，把企業當成家都不是一種合理的觀念，容易引發一系列前員工和前老板之間的“愛恨情仇”。

《聯盟》一書提出了一個合理的想法：

不妨將雇傭關系看作一個聯盟：一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協議。這種雇傭聯盟為管理者和員工提供了建立信任、進行投資，以建設強大企業和成功事業所需的框架。

為什么要想著讓員工一輩子不離開公司呢，說句難聽的，就算員工愿意，企業真能活那么久？

著名的麥肯錫公司在招聘員工的時候，一定會問這樣一個問題：當你離開麥肯錫時，你下一家目標企業是哪里？

這么一問，一般情況下，員工會為自己設計一份前途藍景圖，為了以后的長遠發展，任期的表現肯定差不了。

奈飛公司首席執行官里德·黑斯廷斯在關于該公司文化的一次著名演講中說道：“我們是一個團隊，不是一個家庭。”

最后，分享一個剛看到的段子。

人生最大的悲哀莫過于，我還在出差，同事打電話告訴我公司倒閉了。