以績效目標為導向的逆向規劃管理
與前一章講的“職能和項目業務的正向結構規劃管理”不同之處在于：先目標后計劃。確定企業的預算目標，通過目標的不斷優化，提高企業的競爭能力，這一方法適用于成長期后期或者轉型期的業務。通過橫向對比內外部標桿，縱向對比自身歷史情況，確定管理目標，分解制定總量和結構計劃。
流程如圖：
確定目標-
通過市場標桿企業，同行業其他企業的目標分析，研究“四力模型”中的競爭力，回報力和生產力這三力，得出自身企業的三力指標；
通過歷史指標確定自身目標，近五年的人力資源規劃指標統計與評估，對業務指標，總量指標，效率指標三項做出預計，確定影響指標的因素，為后期編制指標計劃做準備；
業務目標是承接企業戰略的具體表現，通過市場分析結合歷史完成情況，確定各業務下一年的人力資源規劃目標。
目標分析-
確定目標后，對目標進行對比分析，對比歷史數據，目標制定的差異，影響因素，人員增減的原則標準說明。
組織評審-
通過職能和項目型業務單元評審流程，對企業下發目標值的合理性和可實施性進行評審。
目標達成-
通過分析、評審后，達成企業一致的目標。
組織實施-
對目標進行分解，從效率目標分解，總量目標分解，人員層次分解等出發，逐步從上而下地進行目標分解。其中效率包括勞動效率和人事費用率，分解方法同前一章節內容。
保障措施-
在目標分解后，實施過程中要有相應措施，確保計劃的執行、保障目標的完成。包括效率完成措施，人員結構優化調整措施，組織結構優化調整措施，人才發展和培養計劃，人員培訓計劃。
人力資源規劃的滾動管理
在年度計劃設定后，因行業、企業環境等各種因素影響，具體執行過程中會與目標產生一定的差異，需要在目標完成過程中進行滾動調整。業務計劃滾動調整、人員計劃調整和人工成本預算調整。通過設計不同的調整計劃表格，對比預定目標、實際完成情況、差異分析，得出滾動計劃目標，在過程中進行監控、跟蹤完成情況，確保目標的實現。
人力資源的有效調配和利用
企業建立有效的市場化機制，對外招聘采用科學方法甄選人才，對內建立人才市場，競爭上崗，實現人才最優配置和動態優化。
1. 外部市場化配置：
從企業外部市場選拔符合空缺崗位要求的人才。
根據企業業務戰略和人才規劃，預測企業人才的需求總量和結構分析，對社會人才基于人才盤點和規劃，具體到崗位上，包括校園人才引進和社會人才引進，對于外部引進人才進行企業文化、管理模式、產品等培訓，通過試用期后正式進入企業內部人才市場。是當地主動流失內部人才，引進外部人才，保持企業人才的優化機制。
2.內部市場化配置：
在企業同一平臺上通過競聘實現合理流動。引入競爭機制，提高人才危機感和壓力感，實現專業崗位的能上能下，能進能出，提供哦鏟除積淀層。主要有兩種方式：空缺崗位的內部市場化配置和富余人員的內部市場化配置。
空缺崗位：當企業某個崗位出現人員空缺時，啟動內部人才應聘上崗機制，調動企業全員主動參與人才開發的積極性，同時給員工主觀上感受自己的發展空間。
富余人員：因為業務調整或不勝任崗位導致的免聘人員，進行入庫、在庫和出庫管理。
入庫 - 因組織和業務調整等原因導致免聘，且不再聘任新職務，無法接收單位的人員，統一進入內部人才市場；
在庫：入庫的人員在企業自行尋找新崗位，若規定時間內未找到合適崗位，則進入培訓期，培訓調崗后進入試用階段；
出庫：在庫期間經過培訓試用后適崗，則進入就職期，出庫；若經過培訓仍無法達到崗位要求，則進入退出期，解除勞動合同。
3. 組織化配置：
是基于職位體系，對企業業務中關鍵崗位的人員崗位匹配情況，通過績效反饋和個人發展計劃的討論，進行人員配置，達到“人人有崗，崗崗有人”，防止惡性競爭，但也會有官僚主義，抑制人員積極性的風險。
