每一個在組織里奮斗的人應該清楚，話語權不是提提建議就會到手的，只有實打實的貢獻才能幫到你！

今天有個群里在討論90后管理的事情。當事人和大家分享了一個案例。

她說：手下一個很有思想的小伙子寫了一份關于企業管理現狀、企業文化如何推進的分析。在這篇文章里，小伙子提出了各種各樣他們公司面臨的組織問題，同時附上了辭職報告。理由是：企業上層的經營理念他不認同。

當事人其實是個很有熱情，愿意給年輕人空間和自由的主管。可是她也很煩惱。她舉了個例子，辭職的導火索是什么呢？小伙子比較相信技術，他認為公司應該全套使用OA，建立及其規范的標準化流程，價值幾十萬的一套系統。可問題是，公司領導都是70后，對技術本來就不大熱衷，似乎沒必要花錢去上幾十萬的OA系統。

群里面，當事人有些小苦惱和小迷茫，向大家提問，到底該怎么辦？在OA這個事情上，到底是老板對，還是小伙子對？

我個人的看法是很堅決的：小伙子不太適合這個團隊，考慮好聚好散。

打個類比，你是在戰時還是平時？戰時的話，想想你帶著一個班在前線激戰。敵人蜂擁而上，機槍手過來和你聊怎么改進戰斗力了。你說你該怎么辦？當然，如果是平時，那可以考慮慢慢磨合唄！

90后也是人，和80后、70后一樣。我們要尊重90后的個性，甚至可能比10年前、20年前對他們的前輩更加注重這一點。但是，90后也和他們的前輩一樣，要證明自己對企業的貢獻，才能獲得話語權。貢獻不是提提建議就有的，而是實打實干出來的。貢獻是訂單、是優良的設計圖紙、高品質的文章、客戶的好評。而不僅僅是花了好幾周做了調研，給公司一個分析報告。任正非曾經說過，哪個人剛來華為不長時間，就跑來和我談戰略的，我立馬開除他（大意）。這很粗魯，但是話糙理不糙。

有人可能會說，你這個人太簡單粗暴，不懂得激勵90后！最近我深度觀察了一個去年高速增長的創業企業。大部分基層員工和一線主管都是90后，流失率也不是很小。但是沒辦法，高速增長下，大戰期間只有優秀的人才能脫穎而出，而留下來的人自我驅動力和積極性都特別高。企業管理者在殘酷的現實里要做取舍，基本前提是企業的生存和客戶體驗的保證，其次才是員工舒服不舒服，高興不高興。而且，我很負責任地說，對于每個人，高興和舒服不是激勵，讓他們在戰斗中成長起來，獲得結果、績效和成就感，才是最好的激勵方式。沒有什么比百戰百勝更好的雞血！你作為主管，就是讓他們意識到這一點，而且帶他們打勝仗。

今天在知乎上看到一個帖子，有個主管嘆息說下屬各種出錯，批評也不接受，還反過來怒懟主管說：你就給我3000元/月，還想我咋樣？

我覺得吧，作為主管，這兄弟應該先自我檢討一下自己的面試能力和看人水平，然后該賠償多少賠償多少，好聚好散！反正那個下屬的3000元/月還要拿好久呢！