《10人以下小團隊管理手冊》——讀后感
為什么要學(xué)習(xí)團隊管理
從一線員工到小團隊負(fù)責(zé)人,發(fā)現(xiàn)不僅僅是工作深度要求增加了,工作的范圍和職責(zé)也更大了,可以說工作的方式也發(fā)生了質(zhì)的變化。
相對以前只要做好自己的任務(wù),對自己負(fù)責(zé)就可以,現(xiàn)在作為團隊負(fù)責(zé)人需要考慮:
- 不僅要對整個項目負(fù)責(zé),還讓所有人都處于良好的狀態(tài)。
- 不僅要理解上級的意思,還要傳達并說服給團隊成員,達成目標(biāo)一致。
- 績效評定不再限于個人工作,也要考慮整體項目成果,還要給別人評價。
- 用在項目管理、團隊溝通的時間大大增加,至少占1/3以上的工作時間。
像很多程序員一樣,我常常有種自己不合適當(dāng)團隊 leader 的想法,時不時會懷念以前可以專心做自己事情的日子。然而,要做成一個項目,大部分時候還是需要一個團隊,成為 leader 有時候是不得不為的事情。
既然不能避免,那就把這個事情努力做好吧。
為什么是《10人以下小團隊管理手冊》
關(guān)于管理的書看得不多,其中也有一些相當(dāng)經(jīng)典,比如《贏》 是值得推薦的一本。但即便像《贏》這樣的經(jīng)典,往往定位很高,站在全公司的角度行動。看的時候時常驚嘆和佩服作者的思想,然而看完因為缺乏實踐環(huán)境(畢竟是很底層),會隨時間漸漸淡忘。
偶然之下發(fā)現(xiàn)這本書,日本人寫書大都有個特點,就是實踐性很強,拿來就可以用。這本書也是類似,寫的非常淺顯易懂,基本上大家看目錄就知道個大概,看書就可以上手,很多觀點可以作為團隊管理者每天的 checklist。
本書中主管角色定位是認(rèn)同公司價值觀,并傳達給團隊、指導(dǎo)團隊完成公司目標(biāo)的人。但實際情況是沒有完美的團隊,沒有完美的員工,因此主管的工作很多時候要根據(jù)實際情況采取行動,有時候不得不做出一些取舍。
筆記歸納整理
1. 搞清楚每個員工的特點
能力高低+意愿高低劃分成四個維度
- 能力高、意愿高:責(zé)任全部托付 (授權(quán)型)
- 能力高、意愿低:一起討論、引導(dǎo)做出決定(參與型)
- 能力低、意愿高:說明想法、直接解答疑問(說服型)
- 能力低、意愿低:詳細(xì)指導(dǎo)并密切監(jiān)督(命令型)
我認(rèn)為這里不僅僅是指員工的特點,有時候根據(jù)具體項目的變化、員工對于需要負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同也會發(fā)生變化。比如某員工寫 Python 的能力很高,但是對于 MySQL 的運用能力可能比較低,意愿也有可能對因不同工作內(nèi)容或環(huán)境而改變。
2. 沒有下屬會100%認(rèn)同主管所有的評價
- 不要半年一次評定才溝通,關(guān)鍵在平時的溝通。(網(wǎng)易內(nèi)部采用每個月至少一次一對一面談的方式溝通本月表現(xiàn)。)
- 讓員工自己匯報成績,如果上級和員工對績效的認(rèn)同不一致,需要找出找出偏差的原因。
- 使用提問的方式引導(dǎo)員工思考。(你的目標(biāo)是什么、怎么樣才能實現(xiàn)目標(biāo),有什么困難等)。
- 適當(dāng)運用“感情”表達對事情的看法有助于溝通,可以表達喜怒哀樂。
3. 用目標(biāo)驅(qū)動員工
- 自上而下分派的任務(wù)占六到七成,剩下的由員工主動提出。
- 目標(biāo)具體(有數(shù)據(jù)),有一定挑戰(zhàn)性。
- 目標(biāo)管理表參考《管理者專用目標(biāo)分配表》,類似有點 OKR 管理的方法。
- 讓下屬完成《挑戰(zhàn)卡》,并回收,績效溝通的時候可以用來對照進度。
4. 樹立人格魅力
可能這是最難的部分,書中給了一些建議:
- 不要埋怨公司和下屬,從改變自己開始。
- 堅持自己的信念和原則。
- 別說“這是上頭的指示”,跟上面一條有一定關(guān)聯(lián)。
- 散發(fā)正能量,對工作充滿激情,經(jīng)常談?wù)撟约旱膲粝牒驮妇啊?/li>
這部分不是本書的重點,指示略略提到,不過個人覺得人格魅力這部分的重要性可能高于其他方法。后續(xù)可能會通過其他書或者實踐進行學(xué)習(xí),如果讀者有推薦的書也請告訴我。
參考
- 參考書中表格自制的 《管理者專用目標(biāo)分配表》
- 參考書中表格自制的 《挑戰(zhàn)卡》
- 《OKR 工作法》,里面的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果跟本書的目標(biāo)和挑戰(zhàn)卡有相似之處。