《10人以下小團隊管理手冊》——讀后感
為什么要學(xué)習(xí)團隊管理
從一線員工到小團隊負(fù)責(zé)人，發(fā)現(xiàn)不僅僅是工作深度要求增加了，工作的范圍和職責(zé)也更大了，可以說工作的方式也發(fā)生了質(zhì)的變化。
相對以前只要做好自己的任務(wù)，對自己負(fù)責(zé)就可以，現(xiàn)在作為團隊負(fù)責(zé)人需要考慮：
- 不僅要對整個項目負(fù)責(zé)，還讓所有人都處于良好的狀態(tài)。
- 不僅要理解上級的意思，還要傳達并說服給團隊成員，達成目標(biāo)一致。
- 績效評定不再限于個人工作，也要考慮整體項目成果，還要給別人評價。
- 用在項目管理、團隊溝通的時間大大增加，至少占1/3以上的工作時間。
像很多程序員一樣，我常常有種自己不合適當(dāng)團隊 leader 的想法，時不時會懷念以前可以專心做自己事情的日子。然而，要做成一個項目，大部分時候還是需要一個團隊，成為 leader 有時候是不得不為的事情。
既然不能避免，那就把這個事情努力做好吧。
為什么是《10人以下小團隊管理手冊》
關(guān)于管理的書看得不多，其中也有一些相當(dāng)經(jīng)典，比如《贏》 是值得推薦的一本。但即便像《贏》這樣的經(jīng)典，往往定位很高，站在全公司的角度行動。看的時候時常驚嘆和佩服作者的思想，然而看完因為缺乏實踐環(huán)境（畢竟是很底層），會隨時間漸漸淡忘。
偶然之下發(fā)現(xiàn)這本書，日本人寫書大都有個特點，就是實踐性很強，拿來就可以用。這本書也是類似，寫的非常淺顯易懂，基本上大家看目錄就知道個大概，看書就可以上手，很多觀點可以作為團隊管理者每天的 checklist。
本書中主管角色定位是認(rèn)同公司價值觀，并傳達給團隊、指導(dǎo)團隊完成公司目標(biāo)的人。但實際情況是沒有完美的團隊，沒有完美的員工，因此主管的工作很多時候要根據(jù)實際情況采取行動，有時候不得不做出一些取舍。
筆記歸納整理
1. 搞清楚每個員工的特點
能力高低+意愿高低劃分成四個維度
- 能力高、意愿高：責(zé)任全部托付 （授權(quán)型）
- 能力高、意愿低：一起討論、引導(dǎo)做出決定（參與型）
- 能力低、意愿高：說明想法、直接解答疑問（說服型）
- 能力低、意愿低：詳細(xì)指導(dǎo)并密切監(jiān)督（命令型）
我認(rèn)為這里不僅僅是指員工的特點，有時候根據(jù)具體項目的變化、員工對于需要負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同也會發(fā)生變化。比如某員工寫 Python 的能力很高，但是對于 MySQL 的運用能力可能比較低，意愿也有可能對因不同工作內(nèi)容或環(huán)境而改變。
2. 沒有下屬會100%認(rèn)同主管所有的評價
- 不要半年一次評定才溝通，關(guān)鍵在平時的溝通。（網(wǎng)易內(nèi)部采用每個月至少一次一對一面談的方式溝通本月表現(xiàn)。）
- 讓員工自己匯報成績，如果上級和員工對績效的認(rèn)同不一致，需要找出找出偏差的原因。
- 使用提問的方式引導(dǎo)員工思考。（你的目標(biāo)是什么、怎么樣才能實現(xiàn)目標(biāo)，有什么困難等）。
- 適當(dāng)運用“感情”表達對事情的看法有助于溝通，可以表達喜怒哀樂。
3. 用目標(biāo)驅(qū)動員工
- 自上而下分派的任務(wù)占六到七成，剩下的由員工主動提出。
- 目標(biāo)具體（有數(shù)據(jù)），有一定挑戰(zhàn)性。
- 目標(biāo)管理表參考《管理者專用目標(biāo)分配表》，類似有點 OKR 管理的方法。
- 讓下屬完成《挑戰(zhàn)卡》，并回收，績效溝通的時候可以用來對照進度。
4. 樹立人格魅力
可能這是最難的部分，書中給了一些建議：
- 不要埋怨公司和下屬，從改變自己開始。
- 堅持自己的信念和原則。
- 別說“這是上頭的指示”，跟上面一條有一定關(guān)聯(lián)。
- 散發(fā)正能量，對工作充滿激情，經(jīng)常談?wù)撟约旱膲粝牒驮妇啊?/li>
這部分不是本書的重點，指示略略提到，不過個人覺得人格魅力這部分的重要性可能高于其他方法。后續(xù)可能會通過其他書或者實踐進行學(xué)習(xí)，如果讀者有推薦的書也請告訴我。
參考
- 參考書中表格自制的 《管理者專用目標(biāo)分配表》
- 參考書中表格自制的 《挑戰(zhàn)卡》
- 《OKR 工作法》，里面的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果跟本書的目標(biāo)和挑戰(zhàn)卡有相似之處。
