“行百里者半于九十”，縱觀整個招聘管理流程，前期和中期做的“功課”最多。

然而，從offer發出員工入職三周內，我們姑且稱之為“后招聘階段”，HR往往覺得“志在必得”，但卻也是這個看似波瀾不驚的“窗口期”，為人才流失埋下隱患。

高達20%、40%甚至100%的Offer流失率讓HR連連驚呼“看走眼”。

如果把員工新入職時，企業與員工雙方的適應期稱為“蜜月期”的話；那么，企業發出Offer之后、候選人入職之前的這段時間就可以稱為“曖昧期”——然而一切尚未塵埃落定，許多不確定因素都會導致候選人變卦，從而改變雙方的關系走向。

那么，企業如何才能平穩度過這段特殊時期？在Offer發出后繼續保持對候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？

建立聯系，讓準員工成為“自己人”

從準員工過渡到正式員工，其實就是企業與應聘者從沒有關系到建立聯系的一個過程。所以，企業首先要考慮的就是如何與準員工建立聯系。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為。

不管是初入職場的應屆畢業生，還是已經有一定職場經驗的社會從業者，都需要招聘團隊以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

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有一家軟件公司開發了一套內部“朋友圈”系統，當候選人拿到Offer后，就會收到公司發送的系統登錄賬號和信息，準員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”，關注他們的工作和生活動向，進入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。

通過這種方式，該公司一方面對內部APP進行了推廣；另一方面，這種只針對公司內部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種“自己人”的感覺。

企業和HR更主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環境，從中可以看到公司的誠意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。

Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。

為了避免這些變動因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉移到企業身上來。

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中糧集團在新員工關懷方面就做了不少卓有成效的嘗試：

★ 準員工的Offer不再單單是Offer，而被稱為“金榜題名”，這種比較具有儀式感、榮譽感的Offer讓候選人感受到的是企業對準員工的信賴；

★ 專門建立一個迎新網站，網站以溫暖關懷為主題，準員工可以用Offer上的特殊編碼登錄，然后就可以和同期入職的同事自由溝通，同時還可以收到團隊成員和領導的問候與幫助。

在網站上，準員工可以隨時向人力資源部門求助，還有很多老員工作為導師提供分享和幫助，使準員工們可以更全面地了解和融入公司。

發放Offer是招聘過程中的關鍵點，深刻影響候選人轉為員工的感受。因此，HR在與候選人接觸時，要努力把握住這一關鍵節點。

越來越多的創業公司把對新員工的關懷儀式變成一種類似闖關游戲的設置，最大程度地激發準員工對未來工作的興趣和期待。

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準員工收到第一封Offer后，一旦確認，就會陸續收到“神秘郵件”，每封郵件都會有關于新環境的相關信息、闖關提示等，以圖文并茂的形式去向新人展現企業的文化。這時候，候選人的興趣會集中在下一封郵件上，一度搖擺不定的態度也就變得越來越明朗。

除了線上趣味盎然的闖關游戲外，很多企業還為新員工精心準備了迎新聯歡會，線上線下相互結合的方式，大大縮短了新員工面對陌生環境的不適感，幫助他們更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和規劃自己的職業。

加強員工體驗，要真誠別遮掩

互聯網的快速發展讓企業里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側面提醒企業，過去遮遮掩掩的招聘方式已經不適用了。

HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準員工向“企業人”轉換的良策莫過于直接體驗工作場景。

部分互聯網企業在發出Offer的同時，會要求簽約的應屆畢業生來公司實習，真刀真槍地參加實踐。

實習時，公司按照候選人應聘的職位、技能測評結果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進入研發或產品開發部門，而是先從基礎工作做起，快速了解客戶與現場工作流程。

如果候選人在實習期間就可以把心思放在工作上，盡快調整心態，工作后就能較快適應，大大縮短崗位適應期。

還有很多企業會為準員工發放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規問題的解決方法。個別企業甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關心的多發問題。

很多企業還制作了內刊或者年鑒類資料，與Offer一并發放給準員工，也很好地拉近了企業和準員工之間的距離。

先期投資培訓，加重砝碼

對于很多技術性強、跨界廣的崗位，企業可以建議準員工在被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內功。

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對某些軟件工程師而言，項目管理資格認證的培訓費用可以在入職后的一段時間給予報銷，在大部分IT企業中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質。

這種類似于培訓協議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。

其實，企業的人才管理理念不同，對于“意中人”的保留方法也各有差異。

這其中最重要的是建立溝通，形成信任關系，讓求職者感受到企業對他的重視。

入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎，也是新員工留存率的重要指標，企業在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機會。

即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

下面為大家準備一些“后招聘階段”員工的“窗口期”管理工作方法：

一、Offer發布要講究

● 敬稱及恭賀之語

● 邀請公司、部門及職務

● 詳細入職時間及地點

● 對接人及聯系方式

● 辦理入職手續所需材料

二、控制好入職周期

從發送Offer到正式入職，企業應有一個“指導時限”。一般而言應在一周之內，如遇特殊情況，考慮到人力資源辦事周期，最長不應超過15天——特別是對于一些“高端職位”；

三、精細化“入職流程”

需要明確的是，這里說的“入職流程”，不是簡單化的“入職手續”。從Offer發送開始，整個入職周期都在“入職流程”這個范疇了。

首先，企業招聘負責人要制定并完善一份“辦理入職人員指導手冊”，以SOP的形式規范化、標準化，中間對于不同的崗位等要區分對待，使其一目了然。

其次，根據公司規模不同，員工在辦理完入職手續后，應該通過一種渠道讓公司全體員工知悉新人的“到來”與“存在”。

四、配備“聯絡員”

一些有經驗的員工在進入新的公司環境、部門環境之后就更需要有一名“聯絡員”幫助其盡快融入環境，這往往成為了新晉員工能否穩定的關鍵所在。

把握好從發放Offer到入職的“后招聘時期”，才能真正保證“意中人”順利入職，并且能夠安心地在企業里工作。

一句話，員工體驗不是嘴上說說的，真正的員工體驗其實從HR和候選人的第一句電話問候就開始了。

溝通、成長、晉升，這才是留住人才的關鍵！

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