（1）

職場中，我們經常會發現，自己對于自己的認知，以及別人對自己的認知，其實是有差距的，你總以為自己是一個可塑之才，踏實、沉穩又可靠，在領導眼里，其實你沒準是個蠢才。就像A所經歷的。

A跟領導提調崗，調去其他公司，當然，也還是歸屬于大領導管轄的范疇，領導毫不猶豫地答應了。

在臨走時，她含著熱淚跟領導告別，想要感謝大領導一直以來幫助和照顧，領導若無其事地安慰她，沒事，你又不是離職，以后又不是看不見，在她支支吾吾地不知道該說什么的時候，領導開始教育她了。

“調崗，對你來說是一件好事，我相信你也是下了決心的，你去了以后要從底層開始做，要周旋好其中的關系，助理的崗位我相信你都不是全部能做好，你要讓所有人都夸你做的好，才會有機會得到提拔，到時候我不提拔你，別人也會提拔你，你走的時候，要讓所有人愿意留你……”

聽到這里，A已經有點聽不下去了，要知道，A在另一個領域可是一個總監，一個總監調崗去做同行業，自己經常打交道的另一個崗位的助理，其實是很容易上手，也是很容易做好的，可是，領導顯然并不這么看。

聯想到自己離開的時候，領導也并沒有要挽留的意思，相反，她的直接領導要走，大領導動用一切人力、物力資源挽留，甚至還成立了一個留x會，她瞬間就活的比較明白了。

這大概就是自我認知與領導認知的差距吧，A經常覺得自己是一個可塑之才，只是她遇到的機會并不好，她的崗位成績難以被量化，也難以被看到，更是公司并沒有多少存在感的崗位，她跟直接領導同齡，第一天進公司的時候，就被直接領導視為眼中釘、肉中刺，直接被當成空氣。

她一路走得戰戰兢兢，跌跌撞撞，不敢隨便說話，不敢隨便做事，經常很低調，低調的結果就是被忽視。

直接領導在各種場合打壓她，背后也沒有說過她什么好話，導致，即使她工作負責，認真又踏實，她也并沒有被大領導看見，大領導只看到了在其他人評價下，她不好的一面。

她以為自己是個人才，可在領導眼里就是個十足的蠢才，能力一般，水平有限，處理不好跟領導的關系，還總覺得老娘天下第一，對自我有認知偏差……

（2）

我相信，A的經歷也是很多職場人士會面臨的問題，那么，在職場中，面對這種自我認知與領導認知的偏差，我們究竟要怎么做？

（1）加強溝通，適當高調，讓領導看到你的才能。

會哭的孩子有糖吃，很多時候，只有那種會來事的人才能被看到，相反，那些踏實又肯干，默默做事的人，因為工作沒有什么成績，也不出差錯，更不會自我表現，獲取功勞，領導并不會注意到，反而錯過了一切升職加薪的機會。

所以，在適當的時候，抓住機會，多跟領導溝通，讓領導了解你的想法，了解你的為人處事，看到你某方面的才能，他才會在關鍵時刻敢于用你，善于用你。

本條適用于你真的是有才華，有能力的，有自己想法的職場人士。

（2）擺正位置，調整心態，找準自我認知與領導標準的差距。

行走職場，自我的評價并不管用，金杯銀杯不如口碑，口碑不是自封的，而是外界對你的評價。不太成功的職場人士，要么自卑，要么自大。

自卑的職場人士，不敢自我表現，故步自封，總覺得自己不夠好，也不愿意主動積極去爭取，白白跟很多機會失之交臂。

而自大，就會出現外界評價與自我認知的偏差，在自己眼里，老子天下第一，在領導眼里，往往是眼高手低，自我定位不準。

領導對你不滿意，不一定是在打壓你，也許他只是對于下屬比較嚴格，覺得你跟他的標準有差距，試問：如果你的領導扶搖直上，而你一直在原地踏步，而且距離越拉越遠，你說領導一直在打壓你，你覺得外界不會把這個當成一個笑話看待嗎？

所以，學會正確看待，調整好自己的心態，既不自卑，也不自大，找準自我定位，找準差距，腳踏實地工作。

（3）積極對待，以不滿意為動力，加速磨礪成長

多跟領導溝通，如果領導批評你，不要妄自菲薄，更不要不當一回事，從這些領導不滿意的點出發，一點一點去改善，你的領導并不會因為你一次兩次的表現不好，而全盤否定掉你，相反，如果你能有意識地不斷改進自己的工作方式，讓領導看到，他會比較欣喜，覺得你是個可塑之才。

記住：職場上，所有的成功人士都是在不滿意中成長進步的，你不一定一開始就做得特別好，學會接納不完美的自己，與此同時，不斷去總結，去反思，找差距，求進步，用不斷改進的產品思維訓練自己。

當你不夠好的時候，你的話語權很有限，即使你說的是對的，但當你不斷升級打怪，走到一定的高度，你的話語權就變得尤為重要，像產品一樣不斷打磨自己，在職場中一點一點提升自己，美好的明天在等你！