常常會接收到一些“我應該裸辭嗎？”的咨詢。面對此類咨詢，我的態度很謹慎，會詳細了解當事人各方面的情況。尤其是在2022職場大環境不景氣的情況下，會更加謹慎。

從情感上，我理解當事人一定是在工作中遭遇了很大的困難和壓力，而且一時半會兒無法解決，他們迫切渴望有個權威型的角色告訴自己：“是的，你應該趕緊離開”，好把自己從壓力情境中解脫出來。

但是理智不允許我這么做，我的任務是幫助當事人梳理并認識自己，了解求職市場的真實狀況，從長遠發展的角度做出更有益于自己的判斷。

與我們直覺感受相反的是：“是否應該裸辭”不取決于當前的工作多么差勁，而應取決于你有多大把握找到更好的新工作。

而有多大把握找到新工作又受制于以下兩點：

1、 個人的能力和經驗

不管是哪個行業、哪個細分領域，如果一個人能力超強，經驗又非常豐富，想在對應領域謀取一份不錯的差事是不難的。

現在很多行業和領域都有“人才飽和”的說法，但飽和的實際上是那部分只具備基礎知識的初階人才；組織對能力出眾又經驗豐富的人才永遠都是求賢若渴。

2、 市場的需求

求職招聘市場交易的商品是【人才】，市場是否繁榮，除了要看商品的質量高低，還要看市場的需求大小。

市場需求旺盛的情況下，只要商品質量好，就不愁找不到好買家；但如果市場需求量急劇下降，即便商品還不錯，也很有可能賣不出去。

就好比前幾年互聯網急劇擴張時，盡管大廠的門檻很高，但是招聘大門始終敞開，有才就可以進來；而2021年底起互聯網大廠紛紛掀起裁員大潮，招聘通道收縮，即使你有一身好武藝卻仍一票難求。

當我們產生“我要裸辭”的想法時，一定是在工作中遭遇了很大的困難和壓力，而且這個困難可能是個人一時半會兒無法解決的。

因此，當我們遭遇職場困境和壓力時，積極的思維方式是：了解市場的需求，并根據需求做相應的職場資本儲備，為自己爭取更大的選擇權；而不是單純為了卸載壓力，在對未來毫無規劃的情況下，盲目逃離當前的工作環境。

職場人生是像馬拉松一樣的漫長游戲。而在這場漫長游戲中，知道時間的價值并能運用的人屬于有優勢的人。

一位董事A和一個組長B，他們現在的影響力、能力、工資都有很大的差距。但剛進公司時他們的差距有這么大嗎？恐怕只是稍微有點差別，不然B也不會被公司錄取。

而這微小的差別在升職后則變成了巨大的差距，因為升職后可以學到更多的東西。有句話說“地位造就人”。升職產生的差別又成為下次升職的關鍵，進而獲得更上一層的能力。就像這樣，一點點的差別在漫長的時光中變成了具有決定性作用的差別。

從漫長的職場人生來看，你或許會覺得剛進公司的三五年不會有多大的影響。但如果你從一開始就沒有全力以赴，二三十年后將會有天壤之別。

我們所做的工作可以分為兩個類型：程序型工作和探索型工作。

一、 程序型工作

是依據一套標準化、流程化的操作就能實施的工作。

比如工廠的生產線、超市收銀員、電話銷售等等。

二、探索型工作

光靠標準化流程是不能完成的，幾乎每個項目都需要一些新的探索。

比如心理咨詢師，每個來訪者都有其個性化的表現和成長經歷，絕對沒有一套放之四海而皆準的處理方法。

程序型工作，因為其可以被標準化、流程化，所以容易被機器取代。探索型工作則比較安全。

有三類探索型的工作未來會更有技術含量，不容易被取代，也會更有需求。

1、 社交類工作

社交類工作中的溝通，需要投入大量情感，這對人工智能來說是個很大的挑戰，是不容易被取代的。

2、 設計類工作

社交類工作脫胎于藝術，它的原創性使得機器取代這個能力變得很困難。

3、 經驗類工作

經驗，是一個人對領域中偶發事件認知、評估和應對的能力。

比如到醫院看病，病人在掛號時往往不愿意選擇那些看起來非常年輕的醫生。

因為醫生這個職業是嚴重依賴經驗的，當看過大量病例，處理過各種疑難雜癥，應對過各種突發狀況，就能建立起一套認知、評估和應對的能力。

如果你正在尋求或者重新考慮職業定位，建議把目光放在探索型的工作崗位上，來提升個人的不可替代性和發展前景。

【如果明確知道40歲時會被裁員，那你現在會做些什么？】

結合自己的職場經歷和近 7 年職業咨詢的見識，針對 40 歲后可能被裁員這種狀況，可以做以下 4 種準備：

第 1 種準備是——要聚焦在某個細分領域深耕，做到資深，甚至成為專家。

第 2 種準備是——找到適合自己的通用技能組合，打造可遷移的職場基本功。

第 3 種準備是——擺脫對單一工作收入的依賴，打造多元化的收入結構。

第 4 種準備是——打造“靠譜”的口碑，為更多機會埋下種子。

【如何建立高效的職場關系？】

建立高效的職場關系，關鍵不在于你有多nice，而在于你在他人心里，個人價值有多重要。

所以在職場中，不要為了關系而去建立關系，而要在共同利益和價值的基礎上去建立關系。

比如作為一名領導，并不因為職權就天然擁有領導力和良好的職場關系，領導的價值之一是為下屬謀求利益。好的領導在出色完成個人業績的同時，也為下屬鋪路，給他們機會鍛煉并展示才能，也為他們爭取升職加薪的機會。跟著這樣的領導“有肉吃”，所以ta的身后總是有一批追隨者，愿意跟ta共事奮斗。

再比如作為一名下屬，了解領導的目標和戰略規劃，發揮個人價值來幫助領導解決問題，助ta實現目標，和領導形成利益共同體。這樣的關系比單純的迎合討好要牢固、有意義的多。

所以，在職場中，無論你是管理者，還是普通員工，想與他人建立牢固且有意義的關系，要以個人價值為基礎，考慮你能為他人提供哪些價值、帶來哪些幫助。

人為什么要突破舒適區呢？通常來講，有以下三種驅力：

一、 個人有明確的發展目標，為了實現目標需要踏出舒適區

比如一名技術咖想創業，就要突破技術這個舒適區，去學習了解企業的運營、管理、銷售等。

為了目標主動突破舒適區，是一種成長性的體驗，總體感覺是比較愉悅的。

二、 個人遭遇了問題和挑戰，為了解決問題需要踏出舒適區

比如為了完成新項目需要學習掌握一項新技術。應對項目時間壓力的同時，還要學習新東西。

這種被動走出舒適區的情況，承擔的壓力很大，卻必須應對。好處是，一旦勝任了新要求，又能重回舒適狀態。

三、 對自己的不接納，永遠覺得自己不夠“好”

由對自我的不接納而驅使的“突破舒適區”是讓人比較心疼的，因為永遠都覺得自己不夠好，所以這種“突破”沒有盡頭，就像陷入了惡性循環。

表面上看是不斷追求上進，實則源于對自我的不認同，希望通過不停突破，獲取外界的認可，來穩固個人自尊感。

和前兩種驅力相比，第三種“突破舒適區”的過程缺乏愉悅感和成長性的體驗。應該做的不是不停尋求突破，而是緩下來，更多地向內探索，認識自我，了解自己的真正需求。

才更容易出成績。

那么，職業發展的過程中，究竟是應該補齊短板還是做自己擅長的事情呢？很多伙伴會帶著這樣的疑問走進咨詢。

這個問題的答案與個人所處的生涯發展階段密切相關。

1、 如果你正處于職業發展的第一階段：開局和積累

第一階段大約是參加工作后的前10到15年，這個階段的大目標是：步入職場、適應職場、并為未來漫長的職業生涯儲備燃料。

這個階段是不斷升級打怪，積累資本的過程。找到個人優勢的同時，也要盡量補足短板，提升自己。

2、 如果你已處于職業發展的第二階段：聚焦長板并創造優勢差

經過第一階段的儲備，你已積累了一定的能力、經驗和資源；對個人喜歡什么、不喜歡什么、擅長什么、不擅長什么，也有了比較充分的認識。

在這個階段我們應該思考如何從第一階段打下的基礎中收獲紅利，識別、聚焦、拓展長板，創造出真正的優勢差來。

第二階段的開始在年齡上對應著中年的來臨，如果此時仍死磕短板，跟自己較勁，不光浪費此前的積累，更浪費這個階段最寶貴的資源【時間】。

互聯網人都很恐懼35歲年齡門檻，甚至有一些還沒踏入職場的畢業生堅定地認為，到了35歲，一定會被踢出局。

不過，我最近做了幾例互聯網人的咨詢，案主都在35歲上下，他們不僅沒有出局，反而通過跳槽拿到了更好的offer，收入相比之前也有了大幅提升。

他們來尋求咨詢，是因為手握若干個都很好的offer，想通過梳理分析來選擇一個更有前景、更適合自己的來。

我總結了一下，在職場大環境如此艱難的今天，還能跳槽跳得這么漂亮的中年人，身上都有以下幾個特點：

一、 技術能力強

在所在的企業或團隊里，他們基本上都做到了核心技術人員的位置，能夠獨當一面。

二、 有扎實的業務背景知識

有些項目，單純技術能力好不夠，還需要有充分的業務背景知識。比如金融領域，業務背景知識就比較復雜。一位在這個領域耕耘多年的資深技術人員，再跳槽大廠做互聯網金融類業務，就很輕松。

三、 有較強的溝通能力和領導力

技術做的強了，很多人就會向技術管理的方向發展；即使不做管理職，作為一名高階的技術人員，比如架構師或者技術專家，也會涉及到跟多人溝通、協作、分配任務的部分；而且級別越高，這部分比重就越大。

也就是說，級別越高，溝通能力和領導力就越顯重要。

具備了上述3點，即使你是中年人也不怕，好平臺的大門依然為你敞開。

我在做職業規劃的過程中，遇到過一些教育背景和個人能力都很強的畢業生，手握一堆國企和大廠的offer，來咨詢到底該如何選。

我們下面就來看看國企和大廠（體制內和體制外）分別有哪些優缺點，以及什么樣的情況更適合選擇大廠（體制外）。

國企（體制內）優點：穩定、福利好、老了以后比較有保障；而且對有的行業來說，體制內的平臺更大、能夠鏈接更多資源；

國企（體制內）缺點：晉升慢、收入低、不夠靈活、人際關系較為復雜。

大廠（體制外）優點：能夠跟上紅利風口，如果你專業過硬、是個持續精進的終身學習者，在體制外會有很好的收入和發展空間；

大廠（體制外）缺點：競爭激烈，要保持終身學習，否則就會被淘汰；不能像體制內那樣累了或不想努力了，就可以隨時躺平。

國企和大廠，沒有絕對的優劣之分，主要看個人是什么特質，更適合上哪個戰場。

如果符合以下3點，那就更建議你選擇大廠：

1. 你是一個成就動機很強的【終身學習者】；

2. 所處行業是正在快速發展且有前景的，企業位于行業頭部；

3. 處于核心崗位；

分別從領導角度和個人角度來談談職場中比較忌諱的行為模式。

一、 老板除了對工作懶散、業績差的員工不滿之外，還會比較忌諱以下幾類行為。

1、 牢騷滿腹：時刻抱怨領導對自己不公平，同事太有心機等等，輸出的都是負能量。

2、 做事推諉：遇到困難和挑戰，態度就是：這事兒不歸我管、我沒做過等等。

3、 愛找借口：工作出了問題不敢承擔責任，一會兒說是張三的問題，一會兒說是李四的錯誤。

4、 不能順暢與他人合作：有機會作為團隊首領時便唯我獨尊;作為團隊普通成員則行事孤僻、特立獨行。

二、 從個人角度出發，我們要覺察自己的習慣行為模式，避免陷入自己給自己挖的“坑”里，比如：

1、 總覺得自己不夠好

有些人很聰明，有經驗。但是一旦被提拔，反而毫無自信，覺得自己無法勝任。

2、 非黑即白看世界

堅持非黑即白，往往會讓自己孤軍奮戰。而在工作中，靠一個人的力量是很難把事情做好的。

3、 無止境地追求卓越

自己很優秀，也要求別人都達到自己的水準。這樣的人如果做領導，下屬會不堪其累，甚至紛紛離職。

4、 災難化思維

有些人具有災難化的思維模式，任何一件事情不在控制范圍內，都會在其內心引發災難想象。這種思維模式會導致人無法承擔更大的責任。

在職場中，要學會換位思考，了解領導們最忌諱的事兒，盡量不要觸碰雷區；同時也要覺察自己，揚長避短，不要掉入偏狹的思維習慣里。

【啞鈴型行業】是指這個行業60%的工作是程序型工作，40%的工作是探索型工作。

所謂程序型工作是指依據一套標準化、流程化的操作就能實施的工作。而探索型工作光靠標準化流程是不能完成的，幾乎每個項目都需要一些新探索。

比如金融行業就已經呈現啞鈴型行業的特點。

在金融領域，60%的工作是程序型工作，比如銀行柜員、電話銷售、基礎會計、證券操盤手；而40%的工作則是探索型工作，比如投資分析師、基金經理、理財規劃師。

行業里的工作變成了兩級。

這意味著，一旦人工智能在金融行業普及，60%的程序型工作的需求量會越來越少。

因此，如果你想從事或轉行金融業，或者你家孩子未來想學金融，一定要規避60%的程序型工作，選擇40%的探索型工作。

而這40%的工作就需要更高學歷，更多專業知識的積累。

擁有啞鈴型特點的行業還有很多，比如：

司法領域：律師、法官是探索型工作。法務專員、書記員干的卻都是程序型的工作。

機械領域：工程師、設計師是探索型工作。操作員、生產管理則是程序型工作。

如果各位從事這類行業，一定要選擇探索型工作。否則，即使程序型 工作做得再好，門口來了一排機器，這個社會也將不再需要你。

面試時有些經典的“有坑”問題，常常讓求職者無從招架，而雇主又特別喜歡問。

今天我們來看兩個經典的“有坑”問題，了解雇主為什么要這么問，求職者又該如何應對。

問題一：為什么離開上份工作？

問題背后的擔心：雇主擔心你的穩定性，錄用你后，你是否也會很快辭職？比如上一份工作是因為加班太多而離職，而你正在面試的這家企業加班也非常多，得知了你的離職原因后，他們可能就不會考慮發offer給你。

個人要傳達的要點：對于那些觸碰了個人“底線”的原因，要實話實說，比如過度加班。這樣就能篩除掉那些不符合需求的公司。

但如果個人是因為人際關系等原因離職的，切記不要在面試時講前任老板和同事的壞話，而是要向面試官展現出你通常能與人和睦相處，為人友善的形象來。

問題二：你最大的缺點是什么？

問題背后的擔心：雇主擔心你有嚴重的性格缺陷，希望你口無遮攔地暴露出來

個人要傳達的要點：和所有人一樣，自己也有局限性。但你在不斷提升自己，努力做一個更有效能的員工。可以提一個缺點，然后再強調它的積極面。比如：個人不喜歡被過多管理，因為自己做事積極主動，喜歡提前預測并規避問題。

我們常說要做有價值的工作，低價值的工作做得再多，很可能也是無效努力。那么如何知道自己的工作是否有價值呢？可以從以下三個層面來判斷。

一、 業務層面

如果個人負責的業務在公司的業務鏈條里是核心，個人就有更多的發展空間，容易獲得更多資源，也擁有更多話語權。簡言之，業務核心，個人就有可能變得核心；業務不重要，個人做得再多，也收效不大。

業務層面包含三點：

1、 首先，看個人所在的業務條線是否是組織里的核心業務；

2、 其次，看個人負責的工作是否能對所屬業務的結果產生重要影響；

3、 同時，要看領導對個人負責的工作是否重視。

二、 關系層面

關系能夠為人帶來價值。舉個例子，如果你做的工作，能夠有力地支持到領導，能夠幫助領導搞定他的績效目標，那你對領導就是很有價值的；作為回報，領導也會大力支持你的工作，為你創造升職加薪的機會，這就是好的關系帶來的價值。

職場關系主要有三類：

1、 與領導的關系

2、 與團隊里其他關鍵人物的關系

3、 與其他關聯部門的關系

三、 發展層面

有些工作可能比較復雜勞累，而且不能直接為個人帶來升職加薪等利益。這樣的工作是否有價值？是否值得做？關鍵要看它對個人的未來發展是不是有幫助。

如果這部分工作能讓你鍛煉某種能力，積攢某些經驗，而這些能力和經驗恰恰是你未來晉升所需要的。那這樣的工作就是有價值的，它的價值會在未來某些時刻兌現。

有老鐵說羨慕我可以從最早的售后技術支持轉行做軟件開發，又從軟件開發轉而開始寫作出書，接著又能更換賽道做職業規劃咨詢，后來又自由職業，現在圍繞職業規劃構建了一套產品和服務，找到了自己愿意一直做下去的方向。

其實這個并不是我一早就規劃好的，我剛大學畢業時根本就沒設想過寫書、做職業規劃、自由職業這些事情。也不可能想到。

這些看起來很重要的轉變，其實都是一次又一次回顧、分析、調整，慢慢找到方向，慢慢落實到行動上的。

這些，我也在《職業復盤》這本書中和大家做了詳細的分享。

《職業復盤》這本書著重講解的職業復盤方法，是我從自己不斷復盤的經驗和1600+咨詢案例中提煉出來的，經過我親身驗證，切實有效。

同時，通過幾次線下工作坊和兩期職業復盤訓練營，也驗證了這種方法，的確可以幫助人看清當下的發展狀況，找到接下來的努力方向，加速職業發展。

但很多伙伴說，自己一個人按著書里的方法做職業復盤，感覺有挑戰，總想退縮，遇到問題自己也往往搞不定。

這個問題好解決啊，直接來我們新一期職業復盤訓練營就好。

我們會用 2 周時間，通過“視頻課 + 作業 + 點評 + 每周 2 次答疑 + 每周一次雙師會診”等多種形式，帶領你完成一次職業復盤，帶你看清現狀，找到下階段的努力方向，加速職業發展。

想更多了解職業復盤訓練營，掃下方海報二維碼，或者私信我。

跳槽時，雇主說一年后給你升管理職，可是薪水缺乏競爭力，工作任務難風險又高，這樣的offer該不該接？

到底是去還是不去呢？我在做咨詢的過程中，遇到過不少上述情況。

我的反饋是：

“幾年后給升職”——這樣的說法通常都不靠譜。

雇主跟你說這話的時候有兩種可能：

1、 通過跟你的交談，雇主發現你有強烈的上升訴求。于是以此為誘餌，給求職者畫餅。因為除此以外，他們實在無法提供其它有競爭性的條件。

2、 雇主確實很欣賞你，內心也有栽培你的念頭。可是他目前（1）無法判斷你是否真如他想象的那樣優秀，需要通過實際工作來驗證；（2）沒有給你定更高職級的權利。

而等到你真正入職后，會發現決定一個人能否升職的因素非常多，比如：

（1）、你的工作任務分配存在不確定性；

（2）、你的實際表現能否達到公司和領導的期待；

（3）、隨著公司的發展變化，你的目標崗位是否還有空缺？

（4）、你的領導發展地如何，是否有話語權？

也就是說，即使領導在面試時是真心想提拔你，可是諸多因素使得這個口頭承諾能否兌現變得很不確定。

因此，這樣的offer到底該不該接——應該先把口頭承諾放在一旁，理性地分析一下這份工作究竟能為你帶來哪些收益？

工資更高了嗎？

能鍛煉某項重要能力嗎？

能積攢稀缺經驗嗎？

……

如果這些實打實的好處都沒有，那就無需因為“一年后升職”的口頭承諾而猶豫糾結。

對當前工作不滿意，到底是騎驢找馬還是裸辭專心找工作？

但凡想裸辭的，都是被當前工作“折磨”地非常痛苦的。今天暫且不去分析是什么原因促使自己想盡快逃離當前的工作，一起來看看【裸辭】的人在求職時，會遭遇到哪些客觀困難？

1、 相比【裸辭】者，雇主認為在職的求職者更有價值

雇主通常都會很好奇【裸辭】者離開上一家平臺的真實原因，這背后其實是一些列的擔心，比如：他是不是能力不行，被裁掉的？他是不是工作態度太隨意，對工作不夠重視，想走就走？他離開工作已經有一段時間了，重返職場會不會不適應？……

這些擔心使得【裸辭】者在求職時處于弱勢，如果有其他一些還沒辭職的人跟自己競爭同一個崗位，同等條件下，【裸辭】者可能會落選。

2、【裸辭】者談薪資有難度

跳槽時當然都希望薪酬能上升一個臺階。在職的人找工作談薪酬時更有底氣，如果薪資給的不到位，大不了拒絕，繼續干當前的工作。

而【裸辭】者底氣就沒那么足了，沒有工作就沒有討價還價的基礎。所以【裸辭】者求職談薪資時，容易被壓價。

3、【裸辭】者的心理壓力大

【裸辭】后心理會有一個預期，比如“我”要在兩個月或三個月之內找到新工作。

如果在預期時間內順利找到新工作還好。假如求職過程很不順利，遠遠超出預期時間，手里的存款也越來越少。人的內心平衡就會被打破，隨著時間推進，會越來越焦慮，壓力陡增，甚至產生巨大的自我懷疑。

這種情況下，很容易在壓力驅使隨便找一份工作，可能是和之前差不多的，也可能比之前還糟糕，越跳越差。

跳槽換工作，并不是一定不能裸辭，但是裸辭有代價，辭職前，一定要認真分析個人的情況，再做決定。

實際上沒干什么事情但心理上卻覺得很累，這往往是“精神內耗”。

分享三個降低精神內耗的小建議。

一、 別想太多，只管去做

有些伙伴陷入精神內耗是因為“思慮太多，行動太少”。

開會時心里想了個提案，還沒提呢，就擔心這個反對那個不配合，轉眼又擔心領導挑毛病，這個擔心還沒過去，又想萬一失敗會不會顯得自己很無能……

對這樣“想得太多”的精神內耗者，建議是——別想太多，只管去做。

一旦你行動起來，關注點就會從心里千回百轉的念頭上轉移到任務的推進上，內耗就會降低。

二、 接納不完美

有些伙伴陷入精神內耗是因為過于追求完美。

這些伙伴對自己要求很高，凡事力求盡善盡美，工作也總是想要精益求精，拿到最完美的結果。

但工作常有各種變化，老板可能臨時提前交付期，領導可能隨時增加任務，甚至有時候目標都可能直接從 A 變成 B……

追求完美的伙伴面對這些變化，既不想降低要求，又沒辦法爭取更多的資源，往往陷入矛盾之中，產生各種各樣的情緒和壓力，需要花費大量心理資源來調整。

其實，完美是瞬態，不完美才是常態。

當你因為追求完美而陷入內耗時，不妨試著接納不完美，讓自己先拿到結果，再找機會迭代。

三、少解讀少揣摩，就事論事

有些伙伴陷入精神內耗是因為過度解讀他人的想法。

領導提了個建議，他就覺得領導在針對自己，就想到下次漲薪估計沒戲了，年底升職估計泡湯了。

對應這種情況，我的建議是——少解讀少揣摩，就事論事。

當你能夠聚焦于事情本身時，不僅效率會提高，心還不累。

第一份工作非常重要，它對我們后續的職業發展會產生以下三點重要影響：

一、 第一份工作決定了你的起點

跳過槽的人都會有深刻的體會。如果你的上家是大企業大平臺，那么你跳槽時想再次進入其他大平臺就會容易地多。

但，如果你上一份工作是在不到百人的小企業，想直接跳槽到行業頭部就難如登天。

第一份工作找一個好的起點和平臺，后面的路就越走越寬敞。

二、 第一份工作決定了你的發展方向

職業發展有路徑依賴，而不同的發展方向，未來的發展前景和上升空間差異很大。

有些工作，在起點是沒有明顯差異的。我曾經遇到的真實案例，一位年輕女性，剛畢業時拿了2個offer，一個是行政人員，一個是供應鏈管理。兩份兒工作起薪差不多。

女孩兒選擇了薪水不差又輕松的行政，做了五六年才發覺這個工作沒啥發展。而那些選擇做供應鏈的同學，收入已經遠遠高出自己很多。

可是此時她再想轉行，儼然已經非常困難了，愿意給她offer的依然是那些行政崗位。

三、 第一份工作決定你的人脈

一個優秀的組織，聚集了一批優秀的人才。這些人很可能就是你今后跳槽的引薦人。

比如我身邊的朋友和曾經的同事們，他們在35歲以后跳槽，往往都是通過“熟人推薦”。因為好的崗位空缺，很多時候都是內部先消化的，內部推薦滿足不了才開始向外招聘。

第一份工作決定了一個人職業發展的起點、發展方向和人脈資源。

當然，多數時候我們第一份工作都沒找好，那也不代表這輩子就完了，把下一個工作機會當作第一份工作來對待，認真定位和規劃，依然有翻盤的機會。

職業轉型有主動和被動之分。說起被動轉型，有一種情況就是，行業在走下坡路，甚至有可能會消亡，這種情況下就不得不考慮轉型問題。

當行業在走下坡路時，職業轉型有以下幾種方式。

一、轉行不轉崗

如果行業下滑，這種情況下轉型最容易的是換個行業，而崗位保持不變。但即便如此，要進入一個完全陌生的行業，也有很大挑戰。在新行業的選擇上，可以按照以下思路去篩選。

第一、先看相關行業。每個行業都有自己的上下游行業，比如建筑行業，上游的有鋼鐵、水泥、家具、五金等等。下游有房地產開發、房屋中介等。換行業，可以先看上下游行業，哪些行業還比較穩健同時有可能轉過去的，這樣已經積累的行業經驗也不至于浪費。

第二、再看細分行業。每個行業里都有細分行業，行業下滑不代表所有細分行業都不好。

第三、考慮新興行業。如果上下游行業、細分行業都沒有自己中意的崗位，可以考慮新興行業。新興行業的門檻往往相對較低，當然同時也有很大風險，要慎重考慮。

二、既轉行又轉崗

行業、企業、崗位全換，這就是徹底的職業轉型了。徹底的職業轉型可以采取一步到位，硬切換的模式；也可以采取兩步走，逐漸靠近目標的方式。

完全拋棄過往行業、企業和崗位的所有積累，重新開始，就是硬切換模式。比如一名程序員辭職去學心理咨詢，用5年時間成長為一名成熟的心理咨詢師，這就是硬切換。硬切換的代價極大，無論是在時間、精力、金錢上都要有巨大的投入，而且要有強大的抗壓能力，否則很容易半途而廢。

比較穩妥，且壓力較小的方式是兩步走策略。比如計算機行業的HR，想轉型做培訓師。轉型的第一步是跳槽到培訓機構去做HR，這是轉行不轉崗；第二步是在培訓機構內部尋找試講試練的機會，經驗足夠豐富后，申請內部轉崗。最終實現了轉行轉崗的訴求。

行業走下坡路，需要轉型時，首先可以嘗試跨行業但仍繼續當前崗位；如果轉行的同時也需要轉崗，可以硬切換直接轉，也可以分兩步走的策略，具體選擇哪種，要結合自身情況。

我們常常說要找到一份好工作，能力很重要。但實際面試考察時，雇主更重視“匹配”。組織錄用員工，需要考察三方面的匹配度。

一、“人崗”匹配

我們在求職時，都會去閱讀招聘信息里的崗位任職要求。

對照個人能力和任職要求，一條條打勾，如果你的符合度比較高，比如大于80%，基本上說明個人條件和崗位要求是比較匹配的，就能放心投簡歷了。

二、“人企”匹配

“人企”匹配的本質是能否接受、認同企業文化和企業價值觀，并按照企業文化的要求去工作。

比如一個企業講究狼性文化，而你個人信奉工作生活平衡，那么即使你的能力很強，雇主也未必會錄用你。

三、“人人”匹配

決定一個團隊的工作風格、交流方式和工作體驗的人，是這個團隊的負責人，也就是你的直屬上級。

因此當直屬上級面試你時，他不僅會觀察你是否“人崗”匹配，還要評估你是否“人人”匹配，能不能跟他在一起和諧共事。

了解了上述三項匹配，我們可以在面試前做三個準備。

一、提前了解公司和老板

了解企業文化、價值傾向、領導的典型行為方式。

二、做出評估和判斷

試著把自己想象成該公司的員工，在腦子里演練一遍在這家公司的工作日常，你就能大概評估出自己是否適合這家公司了。

如果你發現確實很難“人企匹配”，甚至出現嚴重沖突，就要認真思考：我真的要來這家公司嗎？

三、刻意調整自己的行為方式

當你發現不太匹配，但是各種原因還希望進入這家公司時，就不得不“演”一下了。

了解了這家公司需要什么樣的員工，刻意調整自己的言行方式去努力貼近，或許能讓面試官感覺到“人企匹配”和“人人匹配”。

跳槽時，期望工資到底要多少才合適呢？

有下面6種方法幫你發掘并定位期望薪水范圍。

1、 要以市場行情為標準來談期望薪水，而不是從當前收入出發

我們跳槽談薪資的時候要以市場行情和個人能力為參考，而不是以個人當下收入為標準。一些從小企業跳槽到大平臺的求職者，礙于當前收入低，不敢張嘴要價，這是一個要破除的心理障礙。

2、 從同學朋友那里獲取一手信息

如果你有同學或朋友在目標企業，或者他們所在企業和你的目標企業是同一個圈層的。那一定要把握住這個資源，他們提供的是一手信息。這比自己到處問或者網上搜索都來的更直接真實。

3、 獵頭

如果你有認識且關系不錯的獵頭，也要學會利用好這個資源。有些獵頭定向為某幾家大公司服務，他們會對企業的招聘薪資比較清楚。

4、 網絡上搜索職級收入對照表

如果你要跳槽的是知名大企業，比如互聯網大廠，那么在網上就可以搜索到這些企業的“職級收入對照表”，這個表雖然不能說非常準確，但是八九不離十。想知道大廠的收入水平，這種職級收入對照表是一個很好的參考。

5、 參考招聘網站

當以上資源都找不到時，你的最好參考就是招聘網站了。雖然招聘網站上的收入距離真實水平有一定差距，但仍然是有效參考。

有些招聘網站寫的薪水范圍非常寬，比如某某崗位的月薪是25K~50K。如果遇到這種情況要謹記，下限值往往是企業能給到的水平，而上限值更多是利用來吸引人的，很少有人能拿到。

6、 參考校招薪水，并上浮一定比例

最后這條僅適用于工作年限比較短的人，比如小公司工作了一年多跳槽到大廠。這時就可以大廠的校招薪水為基準，并上浮一定比例——具體值可以參考大廠的普漲比例。

【什么情況下該考慮換工作？】

一、 重復性勞動無法學到新東西

我們不能完全排斥職場中的重復性勞動，但是如果你發現一份工作絕大部分內容都是重復性勞動，沒有機會接觸和學習新知識、新技能、新經驗，那么就是時候考慮離開了。

尤其是初入職場不久的年輕人，要警惕一直在進行重復性勞動的工作。

二、 遭遇天花板沒有上升空間

有些企業的職位序列設計缺乏合理性。比如，個人在當前崗位上用三五年時間就可以把工作做地非常熟練，但是沒有晉升空間，因為你的頂頭上司就是總監或副總。

對于這種遭遇天花板的情況，如果個人對于未來的發展抱有比較高的期待，那就要另尋提供足夠上升空間的平臺。

三、 對個人的長遠發展沒有幫助

有些工作當下做起來還是很舒服的，工作輕松、同事友善、錢也還可以。

但是仔細梳理一下就會發現：當前的工作內容和個人的長遠目標，是在兩個完全不同的軌道上。在當前崗位上待的越久，越會影響個人目標的實現。

如果是這種情況，即便當下的工作讓你很舒服，也不可沉迷于此，要盡快切換到正確的軌道上去。

四、身心受到傷害

有些工作可能給的錢挺多，社會地位也比較高，但是身心卻時刻處在被“虐待”的狀態中。

比如工作強度太大，常常失眠，健康頻頻爆紅燈，領導PUA等。

如果你的身心正在遭受嚴重傷害，應該盡快為自己尋得一份更適合的工作。留得青山在，不愁沒柴燒，好的發展前景是建立在身心健康的基礎上的。

【頻繁跳槽的壞處有哪些？】

1、 難以在專業技能上形成深度積累

大部分工作的專業技能形成都是需要時間的，即使你已經掌握了某個崗位的基本技能，想要有進一步發展，也需要深化技能。

然而有些小伙伴，工作上半年、甚至兩三個月就跳槽，這樣就很難在專業技能上形成深度積累。

2、 難以形成有意義的經驗

有意義的經驗結合起來可以讓你在職業生涯中既成為復合型人才，又很穩健。

什么是有意義的經驗呢？比如，發起過一個新項目，處理過一次危機，舉辦過一次大型活動等等。這些經驗會使你有別于其他同事。

但干上幾個月就走的人，可能永遠也沒有機會被委派去應對上述任務。

3、 無法建立持久的職場人際關系

持久的關系可能是最有效、最耐用的一種職場燃料。隨著年齡增長，它的影響力會越發凸顯。

但是人際關系也是需要時間才能建立和維系的，頻繁跳槽的人很難維系穩定持久的關系。

4、 是用人單位心里的不穩定因素

如果你連著3份工作都是沒做多久就跳槽了，那么再次求職時，用人單位會嚴重懷疑你的穩定性，這會嚴重影響面試通過率。

5、 收入、職位比同齡人低

有些人會相信高薪水是“跳出來”的，所以比較熱衷于跳槽，但是跳來跳去會發現，自己一直在做基層的崗位，收入上的變化也不大。

再回頭看看自己的同學，專注在某個崗位好幾年，現在已經晉升為主管或經理，收入也明顯優于自己。

頻繁跳槽壞處多多，在選定了職業賽道后，要能沉下心來，積累自己的能力、經驗和人脈，這樣才能儲備充分的職場燃料，有更長遠的發展。

【試用期常見問題科普】

一、試用期應該設置多長？6個月試用期合理嗎？

不同公司的試用期長度不同，短則1個月，最長達6個月。《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

二、試用期薪資打折合理嗎？

《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

因此，試用期薪資打折是合法的，而是否合情合理，則要具體情況具體對待。

三、試用期不繳納社保，轉正后才繳？

有些公司在招人時明確規定，試用期內是不為員工繳納社保的。這種現象并不少見，但是《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期在勞動合同期限內，那么用人單位為勞動者辦理和繳納社保就是法定義務。

試用期內不為員工繳納社保的公司，要么是不懂法律規定，要么是欺負員工不懂法。遇到這樣的公司，建議避開。

【學歷到底有多重要？】

常常會被問到學歷對職業發展的影響到底有多重要？學歷在職場真的很重要，不過影響程度大小要分情況。

一、 如果你是應屆畢業生，那么學歷的影響非常重要。因為在不具備職場實戰經驗的情況下，學歷是對一個人學習能力相對客觀的證明。

二、 如果你應聘的是高精尖崗位，那么學歷非常重要。比如醫生，博士學歷很普遍；比如搞科研，大部分都是碩士及以上學歷。

三、 如果你工作時間不久且履歷缺乏亮點，那么跳槽求職時，高學歷會是個顯著加分項。

四、 如果你已有多年工作經驗，相比學歷，你在過往工作中取得的成就對你再次求職的影響更大。

過往履歷是對一個人工作能力和經驗的最直接證明，也就是說當你有辦法證明個人工作能力時，學歷的影響就不那么至關重要了。

五、 某些崗位對學歷沒有明確要求。確實存在一些崗位，不看重學歷，而是更看重個人能力。

其中最典型的就是銷售崗位，很多銷售精英學歷并不高，但是銷售能力非常強，收入也很高。

不過想要說明的是，并非所有銷售崗都不看重學歷，比如銷售高科技產品，企業招聘時更傾向選擇相關專業的畢業生，這樣他們更容易理解產品。

學歷雖不是萬能的，但確實很重要，不光在求職時，在組織內部向上發展時也是如此。

【如何提高職場稀缺性？】

職場稀缺性是一種不可替代性，一種資源越稀缺，不可替代性就越強。

作為職場人，我們應該如何提升自己的不可替代性，實現職場的躍遷呢？

一、 能力構成的門檻越高，他人追趕起來就越困難

這種能力要么是需要多年累積的，要么是比較小眾特殊的，要么是需要不同經驗的匯聚才能達成的。

二、 轉換成本越高，越難被替代

有些崗位，不見得對能力的要求很高，但是需要對業務非常熟悉。比如某些一線的財務、銷售、客戶關系等崗位，如果不是有特殊情況，公司一般不愿意輕易更換這些崗位的人。

因為轉換成本很高，對當前的業務會產生比較大的影響，而且新人可能需要很長時間才能完全熟悉。

三、 形成個人品牌

就像商品一樣，一旦形成品牌，你的不可替代性就大大增強。比如你是一名程序員，在工作之余，堅持寫技術博客，積累了眾多粉絲，最后還把博客集結成書。

這樣就打造了你的個人品牌，一旦提起你，大家都知道是某方面的技術專家。

四、 價值和能力需要具備可遷移性

技術變革的速度越來越快，企業的經營狀況和具體需求也會不斷發生變化。

而有些能力是具備可遷移性的，不同的時代和環境都需要。比如：人際溝通能力、整理規劃能力、寫作和表達能力……

這些可遷移能力疊加你的專業能力，就會使得你獨樹一幟。

【找工作，選擇機會的兩個原則】

找工作，在若干機會之間做選擇時，要遵循兩個原則：

①從長遠規劃出發做判斷

②根據當前重要需求做決策

一、 從長遠規劃做判斷

職業生涯長達三四十年，在這個過程中，換幾次工作是很正常的事情。換工作的初衷是為了有利于個人的長遠發展，或者說越來越貼近個人的職業目標。

因此，每次換工作時我們都要首先考慮：個人的長遠規劃是什么？【以終為始】來做判斷。

比如，你很喜歡做技術工作，個人的發展目標是在未來成為技術專家；但眼下有一份薪酬很豐厚的銷售崗機會，要不要接受呢？

如果接受銷售崗機會，距離技術專家的目標會越來越遠。即使報酬豐厚，也要堅定放棄。

二、 根據當前重要需要做決策

有的時候，個人的長遠規劃和當前需要是存在沖突的。而且，當前的需要可能還非常緊迫。

此時，對長遠規劃最好徐徐圖之，選擇優先滿足當前的緊急需要。

比如，你家境窘迫，特別需要錢；但是你夢想工作家庭平衡的生活狀態。這時一份工作輕松穩定但錢很少，另一份工作錢多但996。

那接受錢多996的工作是比較明智的，先解決當前緊迫需求。這個問題解決了之后，再慢慢追求工作生活的平衡。

所以找工作時，如果你當前有非常緊迫且重要的需求，要優先滿足當前需要；否則的話，每次換工作時都要以【更貼近長遠發展規劃】為指引。

工作中，我們可能常常會遭遇領導的批評，或直接粗暴，或隱晦委婉。

沒有人喜歡被批評，但能否合適地應對批評，很大程度上影響了職場關系、工作體驗、甚至是個人發展。

【如何應對上級領導的批評？】

一、 同意事實

領導對你的批評中，通常會包含兩部分，一部分是對事情的描述，比如你沒有按時提交進度報告；另一部分是對你的評價，比如：你做事情不靠譜。

對于事情描述的這部分，如果領導講的是客觀事實，作為下屬，首先要同意這個事實。

二、明確改進

同意了事實，接下來你要明確自己會按照要求進行改進，這才是一個閉環。

三、表達感受

當然，領導的批評里，除了對客觀事實的表述，可能也有對事情的片面理解，或者對個人不合適的負面評價——針對這部分可以適度表達自己的感受。

比如一位小伙伴曾經這么向她很強勢的女領導表達感受“領導，我一說話就被您打斷，這種溝通方式讓我緊張，本來我的方案準備的挺成熟，但是一緊張就描述地很亂，不能清晰表達我的想法”。

四、提出期待

當你向領導表達了自己的感受后，可以順勢提出一些期待。

仍以上面的小伙伴為例，她在表達感受后繼續說：“我想，以后我匯報工作時，想請領導先聽我講完。我講完后，您覺得哪里不合適，指出問題或提出批評，都可以。”

這種表達感受并提出期待的方式，收到了很好的效果，后來女領導跟她溝通時總是先耐心聽她講完，發現這位員工其實邏輯很清晰，并不像她以為的那樣不靠譜，兩人的關系也得到了有效緩解。

不過，如何表達感受、提出期待，沒有統一的話術，要視領導性格和具體場景而定。

【領導分配的任務與個人的發展規劃不一致，怎么辦？】

提幾個點供大家參考。

一、 梳理價值

所謂梳理價值，是指當領導分配給你一項任務時，不要單純去看這件事情是否屬于個人職責范圍，而是要拆開分析這項任務都能鍛煉哪些方面的能力，帶來哪些價值。

比如你是一名開發，領導突然讓你負責整個團隊的bug統計分析，并預測其走勢。這項任務確實不是開發的常規工作，也不能提升編程能力。但是卻能讓你從全局了解整個開發團隊的工作質量、任務進度。是開發經理必備能力之一。

如果你未來有做技術管理的打算，那么這項任務就是很好的一個鍛煉。

通過這種梳理，一項看似不相關的任務，其實是對你的發展有益的，就值得去做。

二、創造雙贏局面

創造雙贏局面是指，你的提議既能讓自己獲利，同時又能為整個團隊創造價值。這樣就容易獲得領導的支持。

比如一名前端開發，領導突然派他去帶領幾位測試的同事開發自動化測試框架。這樣一來，他所能負責的開發任務就減少了，能力提升也會變慢。這是他不愿看到的。

但是通過價值梳理，這名開發意識到這項任務是能鍛煉其管理能力的。經過思考，他向領導提出了一個既有利于個人又利于團隊的建議。即由他負責培訓測試團隊，做他們的技術顧問，并把控進度，但是不參與一線工作。這樣個人的主要精力仍能放在開發工作上，也鍛煉了管理能力，最主要的是整個測試團隊的自動化能力將會得到明顯提升。領導對這個建議欣然接受。

這位開發，并沒有直接接受領導的任務分配，領導不但沒生氣，反而特別開心地接受了他的提議，就是因為他讓領導看到了這種方式為整個團隊帶來了哪些價值。

三、先接受再改變

當然，上述兩種情況是比較幸運的。也確實有不少情況是，領導給你分配的任務對個人發展并沒有太多好處，但領導又迫切希望你接手并搞定它。

如果真的遇到了這種情況，直接拒絕并不是很好的做法，除非你以后不準備跟著這位領導干了。

比較合適的做法是，先接手，把任務搞定，把流程厘清，等到這項任務處于比較穩定且方便交接的狀態，再找領導談個人目標和發展。

把任務搞定并給到領導支持，再去談個人訴求的時候就更容易獲得領導的理解和支持。

【新公司要求盡快到崗，完不成原工作交接怎么辦？】

按照《勞動法》的規定，正式員工需提前30天向所在公司提出離職申請，完成交接后方可離職。不過實際操作下來，有的公司交接時間可能只需要1~ 2周，有的公司則需要1個半月甚至更長。

對于新公司來說，離職交接期拖太久不一定是好事。一方面是出于業務需要，公司希望求職者越早到崗越好。另一方面公司會擔心夜長夢多，在漫長的離職交接期中，求職者可能會被原公司挽留下來，或者是又拿到了其他更好的offer，而在這個過程中，HR很難把握自己的招聘進度。

正是因為如此，經常會出現如下的情況。比如發offer的日期是7月1日，約定的入職時間是7月15日；甚至，如果求職者不答應在某個時間內入職，這個offer就直接不發了。

但求職者也是有苦說不出：原公司的交接完不成，公司就拒絕開具離職證明，既不想和老東家鬧僵，也不想失新offer。遇到這種情況該如何處理呢?

首先，老東家刻意給你的離職制造麻煩。表面上同意離職，但是卻不斷地增加工作量，甚至是指派新項目，讓員工難以脫身，直到新公司的offer過了有效期被取消。如果你確實打定主意離職，需要更加堅決地推動你的離職進程。最差的情況下，按照《勞動法》，到你正式提出離職的第30天，公司是沒有理由拒不放人的。

如果老東家確實是因為情況特殊導致交接無法在短期內完成，這種情況下可以坦誠地跟新東家的HR溝通你遇到的問題， 并表明你的立場：表決心——你非常滿意這個offer，一定會人職；闡述問題——出于某些原因，你的離職交接時間可能會比較長，但是已經和老東家就離職的結果達成一致；給方案——出于職業道德和認真負責的態度，你還是決定要做好交接才能離開，但是這個過程中，你會犧牲自己的個人時間，開始熟悉新公司的工作，如果可以，希望對方能提前給你一些資料讓你開始準備，這樣等到正式入職的時候就可以直接進入工作狀態了。如果對方公司是真心想要錄用你，相信這樣的處理方式是可以比較妥善地解決問題的。

【如何向HR解釋自己頻繁跳槽？】

當HR看到一份平均每段工作時長不到一年的簡歷時，他恐怕會想到以下2種可能：1、求職者抗壓能力差或者是不知道自己想要什么，遇到問題就習慣性跳槽；2、能力不足或者是性格等方面有問題，被公司開除。

如果已經進入了面試階段，當HR問起你為何每段工作時間都不長的時候，你該怎么解釋，才能打消面試官的疑慮呢?

首先，離職的原因需要坦誠溝通。如果是客觀的原因， 比如公司倒閉、部門解散、業務轉型等，是可以如實溝通的。如果你是因為個人原因離職，則需要給出一個可以被接受的解釋。比如項目上線后市場反饋一般公司也不打算繼續投人更多的資源，工作量變少；加入創業公司之前，把創業想得太簡單了，所以決定還是要回歸到一個大的平臺繼續修煉自己。

其次，需要告訴面試官，雖然跳槽比較頻繁，但是你一直有自己的規劃。每次離職都有一些無奈的原因，但是你在每一份工作中都有不少收獲，在每一次做選擇的時候也都是以自己的職業發展為導向，不論是縱向或者橫向，都是在不斷地提高能力，豐富自己。

再次，告訴面試官，過往的經歷對你來說是財富，踩過了很多坑，才更加知道適合自己的平臺是什么樣的，也更知道自己的擅長點所在，知道自己可以在哪些方面真正地幫到企業。

最后，你需要告訴面試官的是，你希望能夠長期為公司服務。最好能拿出比較充分的理由來證明公司和你之間期望的匹配度，更要表現你希望能和一家企業長期走下去。

【哪些情況應該向領導求助？哪些情況最好不要去麻煩領導呢？】

一、 以下幾種情況應該直接請示領導

1、 與工作目標有關的問題

如果你不清楚自己的崗位職責、最近的主要任務、以及達成工作的標準是什么，請第一時間找領導請教。

2、 與爭取資源有關的問題

資源可以是人手、時間、預算、政策等，要時刻記住：領導手里的各方面資源都比我們豐富。

有時候在你這兒是一個天大的難題，可能領導一句話就解決了。

3、 與重大決策有關的問題

牽扯到比較重要的決策，一定要請示領導，不要憑個人習慣解決問題。

4、 與工作評價有關的問題

我們在工作中的績效考評，不是個人說了算的，而是由領導來評價。

如果領導很久都沒有跟你溝通過你的工作表現，個人必須學會主動，請領導對你的工作進行評價。

二、以下情況最好不要去麻煩領導

1、自行上網搜索一下就能解決的問題，比如excel里的某個公式怎么用；

2、團隊里已經發生過，并且領導已經給出過解決方案的問題；

3、積壓的負面情緒，有些人找領導求助不是為了解決具體問題，主要是想借此機會抱怨、發泄負面情緒；

4、雞毛蒜皮的小事

比如跟張三拌了兩句嘴，比李四多加了一個小時班等等。

面臨職業轉型，很多人從最初的興致勃勃，到后來的望而卻步甚至放棄，一個非常重要的原因是：無法接受在一段不確定時長的時間內走“下坡路”。

尤其是在當前工作上已經小有成就的，想要轉型到一個完全不相關的領域，會發現無論是在收入還是職位上，都會有大幅下降。而且在新賽道上，要花多長時間才能追平現在的成就，甚至能否追平，都具有很大的不確定性！

這種要走“下坡路”，且不確定要走多久的狀態會讓人恐懼，進而放棄。如何應對這種情況呢？

一、 梳理轉型背后的真正動機

很多人尋求轉型是為了逃避當前的痛苦。比如逃避加班、逃避人際關系、逃避壓力……如果轉型的動機不是為了做成某件事情，而是逃避當前的痛苦，那么一旦在轉型路上遇到挑戰和困難，就很容易望而卻步。

二、提前做儲備

如果轉型動機清晰，目標堅定。為了避免在“硬切換”時，個人損失過大，就需要提前儲備能力和經驗。

比如一邊做著本職工作，一邊為了新目標開始學習、儲備能力。盡管這樣的日子非常辛苦，但是這些儲備能夠讓自己在轉型時，擁有更多的選擇權和更高的起點，有效減少損失。

三、設置底線做好備案

轉型不成功是很常見的，我們首先要對此持接納的態度。在內心設置一個底線，并做好備案，能夠降低焦慮，讓我們在轉型路上走得更從容也更投入。

每個人的職場生涯中，大概都有那么一段或幾段“熬”的過程，這個過程有長有短。職場中的“熬”大概分為以下幾種情況：

1、 在現有的工作環境中，看不到發展空間和上升通道，因而放棄了努力，選擇“熬”，也就是混日子。

2、 受所在體系的影響，晉升主要靠“論資排輩”，跟個人是否努力關系不大，只能耐著性子慢慢熬年限。

3、 還有一種“熬”，真的是煎熬，工作強度大，老板PUA，但是個人選擇了默默忍受；因為以個人當下的條件來看，暫時無法找到比現在更好的工作。

4、 最后一種“熬”，是一個積極有意義的過程。有一些工作，要想成為達人、專家，就必須應對各種各樣復雜的問題，具備豐富的一線經驗。

比如醫生這個職業就是典型的這種類型，不在門診見過各種輕癥、重癥、疑難雜癥，不在手術臺做各種復雜的手術，就無法成為專家。

這四種不同的“熬”，其實并沒有絕對的好壞之分，它們都是個人主動選擇的后果。

你選擇了某一種“熬”，就意味著選擇了相應的工作和生活方式，只要你能接納這種工作和生活方式，那無論你選擇哪一種“熬”，都是你的權利。

然而，如果你選擇了某一種“熬”，但卻因此有“此恨綿綿無絕期”的感覺，那就要重新思考你的選擇是否真的與自己匹配。

【公司挽留你時，到底在想什么？】

據不少人力資源機構統計，超過80%的被挽留下來的人，會在接下來的半年內離職。這是為什么呢？我們首先來分析一下，當公司挽留你時，他們在想什么？

情況一：當你提出離職時，領導“象征性”地挽留，比如，領導講：

“你真的考慮好了么？離職是大事，一定要慎重。公司還是很認可你的，本來還準備讓你參與一個很重要的項目，已經在提申請了。”

如果你感受不到對方強烈希望你留下來的情緒，也沒有實質性的討論，例如問：你對公司哪里不滿意，你希望公司解決哪些問題等；而只是說一些客套話，很有可能領導早已看出你要離開的動向，或者你的工作表現本身也沒有達到公司的期望。

情況二：當你提出離職時，領導很緊張，搬出上級來跟你談話，還承諾加薪。這讓你感受到從未有過的被重視，對是否離職產生了猶豫。這種情況首先說明你的工作業績是被認可的，值得被挽留。但同時，領導聽到你離職時的內心想法可能是這樣的：

1、你是項目的核心成員，如果你離職，項目就無法如期完成。作為項目的第一負責人，我會因此擔責。

2、如果你離職了，你的工作就會落在我身上，增加了我的壓力。

3、公司重新招一個合適的人很困難，招人成本遠大于給你加薪的成本。

4、部門最聽話的骨干離職了，上級領導一定會責怪我不會帶團隊，留不住人。

5、你會帶走業務相關的大量資源，影響公司的業績。

所以領導會努力地挽留你，但是既然你已經提出離職，一定是心有不滿；即使是暫時通過加薪或者其他方式被挽留了下來，等甜蜜期過去，不滿重新浮現，難免會再次提出離職。

在工作中我們會發現，有一些員工，深得領導的信任，有什么事情第一時間就會想到他，重要的任務也都交給他做。當然，隨之而來的結果就是升職加薪，他總是頭一份兒。

這樣的員工身上有哪些特質，贏得了領導的青睞呢？主要有以下5點。

1、 工作能力強

這類員工通常能力比較強，無論是專業能力，還是溝通、協調、抗壓這些通用能力，都比較出色，所以困難的任務他也搞得定。

2、 靠譜

有些人會認為工作能力強等同于靠譜，其實他們是兩個概念。靠譜是一個優秀品質，事情交給他讓人放心，對領導有交待，不會半路撂挑子，不會辦砸。

3、 敢于說真話

能給到領導一些不一樣的視角和觀點，輔助領導做判斷。人云亦云的下屬或許挺討領導歡心，但是做關鍵任務時，領導更信任那些有見識、敢于說真話的下屬。

4、 準確理解領導的意圖

有些人能準確地理解領導想要通過完成某任務去達成什么樣的目標，目標感清晰，在實際工作中遇到困難和挫折，就能更靈活地應對，而不是機械地執行任務。

5、 和領導站在同一利益戰線上

作為下屬，“站”你的領導，這種態度非常重要。跟領導站在同一利益戰線，你才是他的“自己人”，領導也才更愿意成就你。

在做生涯規劃的過程中，很多人會問到副業的問題。我在2020年的時候出版過一本《副業賺錢之道》，今天用簡短的文字來談一談：主業和副業的關系，以及什么情況下比較適合發展副業。

一、 副業≠輕輕松松賺錢

好多人會抱著副業隨便做做就能賺錢的觀念，其實通過副業賺錢可能比做主業還辛苦。很簡單的一個道理是，我們在組織內打工賺取工資，承擔的只是系統里的一個角色，可能不用操心成本、風險、如何獲取客戶、如何運營這些難題。

而作為個人成就一項事業（副業），其實你就是一家最小體量的公司，要承擔各種角色、責任和風險。

二、首要目標應該是發展好主業

想發展副業沒有錯，但首先要盡最大努力把主業做好。不要把副業當作逃避主業發展困難的避風港。

一些沒簽到好offer的畢業生或者工作不順利的職場人，比較愛詢問如何做副業。前面提到了，做好副業并不容易。相比較之下，在組織提供支持和資源的基礎上，是更容易做出成績來的。

如果發展主業遇到困難就逃離，那也很難在副業上做出成績來。

三、哪些情況比較適合發展副業

1、 主業非常穩定，且有多余的精力

比如人在體制內，鐵飯碗，工作輕松，且有比較多的業余時間。此時又有增加收入或自我實現的愿望，可考慮發展副業。

2、 主業不再有上升空間

個人主業發展地不錯，但是已經到了天花板，或者在組織內部沒有繼續上升的空間。可以通過開展副業來實現主業不能達成的目標。

3、 通過主業構建的能力能夠直接在組織外部變現

有些人通過主業構建了比較強的能力和經驗。而且這個能力經驗，很容易在企業以外的地方變現，比如技術很牛的開發在外面講課、做技術顧問。