新年伊始了，春季招聘即將開始，每年的二、三月份都是招聘人員最忙的兩個月。招聘旺季對于招聘人員來說是把雙刃劍，雖說應聘人員相比平時有激增，但同時也是所有企業的招聘聚集期。

好的招聘專員會利用招聘旺季大顯身手，為企業挑選到優質的剛需人才和優質的儲備人員。而與此同時有很多招聘人員依然招不到人。

很多HR都抱怨說“現在的90后，尤其是95后和00后都太隨意了，答應要來面試，卻總爽約，感覺招聘越來越難了”

真的是現在的青年更隨意了嗎？事實是當代的青年越來越優秀了，所以他們不是更隨意而是更高效。在你篩選他之前，你已經不知不覺被他淘汰，這也就意味著，對HR來說招聘難度正在不斷加大。

根據市場規律，無論企業的行業地位多高或多低，都應該有水平與之匹配的人員來參與應聘。所以、如果企業經常招聘失敗，那必定是HR在一開始就出現了問題。HR是應聘者了解企業的窗口，凸顯專業對于HR來說非常重要。

HR的專業與否，決定了應聘者的第一判斷！

招聘和應聘是一個雙向選擇，從招聘信息發布開始，求職者已經開始了對企業初步判斷。一旦求職者在求職的開始感受到HR在此過程中的不專業，大多會在直接放棄。原因有三：

HR都不專業？公司整體人員水平必定不高！

HR都不專業？不是老板眼光有問題，就是內部關系腐敗混亂！

HR都不專業？這么不專業的HR也要？想必公司的整體工資福利必定較差！

對于應聘者而言，與以上三者相對應的三個本質，恰好是應聘者最關心的三個問題：

理想（接近優秀，才接近理想）

成就（如果內部關系腐敗混亂，則努力與成就往往不成正比）

收入（沒有人才就沒有創收，員工收入必定低于同行）

所以HR在首次與應聘者建立交流時，一定要盡可能體現自身的專業。因為應聘者的第一判斷非常重要。心理學里將此種現象稱為首因效應。

首因效應與近因效應是由美國心理學家洛欽斯首先提出的。它們反映了人際交往中主體信息出現的次序對印象形成所產生的影響。首因效應是指人際交往中給人留下的第一印象至關重要，對印象的形成影響很大。也稱為第一印象作用，或先入為主效應。

是指“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

首映效應在此說明的本質是：當招聘人員不同的信息結合在一起時，應聘者大多傾向于最前面、顯示招聘人員是否專業的第一信息。

即使應聘者同樣重視了招聘信息里的其他內容，也會質疑其他內容的真實性和穩定性，人們習慣于按照前面的信息解釋后面的信息，即使后面的信息與前面的信息不一致，也會屈從于前面的信息，以形成整體一致的印象。

那么招聘人員如何通過面試之前的一些列過程，體現自身的專業度呢？

面試的四大準備工作，一個細節都不能少！

一、信息發布

招聘網站上信息發布分為個6方面的內容：

1、招聘崗位（應聘者瀏覽時第一眼看到的標題）

求職者在滑動手機界面，常看同崗位信息時，會匆匆瀏覽大部分同類崗位、接著注意到小部分同行企業、最后會重點關注幾家精選企業。想要留住求職者的注意力，使其點開我們的招聘信息，這必須有一個非常吸引人的崗位標題。

崗位名稱要精準：比如同“高級講師”和“美容講師”、“運營管理”和“環衛項目運營管理”以上兩個崗位描述顯然都是第二個更專業。應聘者能一眼就辨別出職位的方向，接著就對公司建立了較好的印象。

使用一些搶眼的詞：如使用常見的“急聘”、“誠聘”提高關注度，這在實際的招聘工作中是非常有效果的，往往投簡歷的應聘者找工作的意向也較高。

突出公司的優勢：每個公司的每個職位都有其獨特的優勢，哪怕優勢很不起眼，但說不定正好是別人剛好需要的。比如在招聘“銷售人員”時，我們可以在標題注明“每周報銷”因為銷售人員的出差花銷都較高，尤其是還沒有一定積蓄的年輕銷售人員，在經常遇到公司每月只報銷一次，還總是在審核過程中不斷受阻時，很多人會選擇離職。如果遇到一個每周都報銷的公司，想必大家都愿意選擇。再比如招聘“財務”或“內勤文員”這類大多是女性，女性往往需要兼顧家庭或孩子，所以較重視距離和交通，所以在崗位標題加上“地鐵口”點擊率往往會更高。

2、企業簡介

企業簡介要遵循詳略得當、重點突出的原則。

詳細描述企業基本情況：包括發展史、企業資質、業務范圍、行業地位等。在寫基本情況時，千萬不要偷懶，雖然看似平淡無奇的簡介，但通過豐富的、客觀的基本情況介紹，可以凸顯企業的底蘊和文化內核，這對于吸引優質人才而言是非常必要的鋪墊。

略寫主觀評價：很多招聘人員在寫企業簡介時，喜用大篇幅去夸贊企業文化，品牌形象等內容，其實過多主觀的自我表揚是會拉低企業自信感的，對于吸引優質人才而言反而是不利的。

重點突出人才培養計劃：看完基本情況介紹，應聘人員已經對企業有了初步的印象，而如果再寫出一份精細的、獨有的人才培養計劃，對于應聘者而言，這樣的企業顯得更有誠意、更用心。

3、職位描述

職位描述要完善也要精選。

“完善”體現在內容的多面性上：三言兩語的職位描述，會讓求職者感覺撲朔迷離。在描述時，可向同崗位工作人員求助，列出一份詳細的日常工作內容，及崗位的發展空間，以及崗位的特殊要求等。如此不僅能顯示HR更專業，也能更高效的吸引到匹配度較高的應聘者。

“精選”體現在語言組織和用詞上：用精選的詞語和語言組織，來表達職位的精準度，不過多用同類詞去贅述相同的意思。

總之，職位描述不僅要向求職者表達這個職位的工作內容是什么，還要向求職者表達，我們很專業，我們也歡迎同樣專業的人。

4、任職要求

寫任職要求的原則是要擅用術語，又不能全部用術語，且關鍵字很重要。

善于用術語：這個工作崗位必備的專業知識，如產品設計要會的PS、PR、AE軟件，建筑崗位需要的3D-MAX等。這些專業術語必須要寫清楚，這樣可以顯示公司的專業性。

不要全用術語：工作內容寫完術語之后，后面要加上通俗的語言進行具體描述，不僅有利于求職者更多面的吸收職位信息，還能凸顯企業的親和度。

明確關鍵字：如果招聘的崗位屬于多數求職者比較有意向從事的職位，那么不妨將關鍵字明確化。提出具體的、明確的要求，可注明“請不滿足要求者慎投”。

5、薪酬福利

想要職位吸引人，薪酬福利很重要，大多數求職者如果在招聘廣告中沒有看到相關信息，是不會貿然投簡歷的。但是薪資福利一定要謹慎填寫。關于福利待遇如何寫，其實只需要保持一個原則：不夸大，適當修飾。

稍有經驗的求職者都知道，往往喜歡在薪酬福利部分用很大篇幅去畫大餅的企業，都很難遇到優質人才去應聘。

如果公司整體待遇一般，我們可利用晉升（權利）或獎金，來對薪酬福利進行修飾。整體的薪酬待遇一定是符合行業范圍的，切忌假高薪博眼球，招聘的目的，是招有效的優質人才，而不只是吸引人。

6、公司照片

上傳比較清晰，干凈清爽的

辦公環境照片或公司門面照+工位照+集體員工照等。（必要）

有些，例如做施工工程的企業，公司內部就不像做電商或金融這些公司裝飾得好看，此時我們可根據行業的不同，將照片更換為公司的資質、企業的榮譽等，以此來彰顯公司硬實力。

二、篩選簡歷

篩選到更多有效簡歷，對于應聘者而言也具有非常大的吸引力，人們都更愿意與優秀的人相遇，如果一同參加面試的求職人員都是佼佼者，不僅崗位更具競爭力，也凸顯了HR過人的專業度。

硬性指標淘汰不合格的簡歷：硬性指標包括個人基本信息要求（例如年齡,?性別）如財務崗，前臺崗，這些必須要求一定年齡的女性；工作經歷的相關要求（例如律師崗，科研崗），此類崗位必須有相應的工作經歷和對應的資質證書。

通過語言規范度判斷優質與否：簡歷里的語言組織和用詞非常重要。如求職者簡歷的前后信息一致，過往經歷和各項細節經得起推敲，可判斷得出此求職者態度端正。簡歷里專業用詞、術語描述都非常得當，則可間接說明其具有真實的工作實力。如邏輯清晰，則說明其可能具備領導的才干。

內容是否“簡潔不簡單”：聰明的求職者懂得哪些是簡歷的必要且重要的模塊，哪些是必要、但不主要的模塊。必要但不主要的基本信息，用簡潔清晰的語言填寫。必要且重要的例如個人從業背景、教育背景、過往經歷中里程碑式的簡介等，這些都是需要用簡潔的語言重點說明的。

三、電話邀約

自報家門，說明來意。很多招聘人員習慣在求職者接通電話后第一句問“您好，請問您是xxx嗎？”而我曾經遇到過一個世界500強企業的邀約電話，接通電話后，他們是這樣問的：“您好，這里是招聘電話，請問您是XXX嗎？”雖然只多了七個字，但我卻頓時對這家企業好感度倍增，因為他們懂得讓接電話的求職者第一時間知道對方是誰，讓求職者覺得更加被尊重，而與此同時，HR的專業度也被加深。

邀約語氣柔和而堅定：柔和是為了融洽關系，消除陌生；堅定是體現招聘人員專業性和可信度。

HR要留意被邀約者的反應：HR應在電話邀約的過程中，應注意求職者的反映，如求職者頻繁的掛斷電話，則說明對方要么不方便接聽，要么說明對方求職意愿不強烈。

電話不要一直撥。在還沒見面，大家都相互不太了解的情況下，求職者的心里往往都是大公司都比較牛，愛搭不理，只有小公司才會跟的這么緊。所以并不是工作做得越多，就更有價值和吸引力的。

四、短信通知；

這里我們不再贅述短信的禮貌用語，和基本的時間地點。這里強調三點：

短信要在掛斷電話的第一時間發出：及時的目的是便于求職者將短信與邀約電話一一對應，尤其是在招聘旺季，求職者可能會同時收到多個企業的邀約，專業誠懇的電話邀約、專業及時的短信加持，不僅能避免求職者混淆，想必還會在求職者的印象里脫穎而出。

使用恰當的書面語言：恰當的是指有親和力的，有態度的語言。書面語言即盡可能使用招聘術語。

清晰的備注信息：建議每個企業的邀約短信，都能加入備注信息。與招聘相關的備注不僅能彰顯企業的自身特色，還能襯托招聘流程的專業化。與招聘無關的備注，可體現企業的人文關懷。

最后、對招聘者的兩點建議！

HR最好的邀約技巧是真誠。

不避重就輕：對求職者普遍在意的信息做重點強調。而對明顯缺陷要提出說明，畢竟在自己的掌控下，缺陷的狀態是可控、可修飾的，且能以此取得求職者的信任。

總結：“約而不見”在如今的招聘工作中越來越常見，幾乎每天都在不同的公司上演，與其在求職者身上找毛病、發牢騷，倒不如HR從自身出發找原因、想辦法。以上是對面試之前，準備工作上的部分建議，希望能為部分HR緩解困惑。