有一次，我們為國內某企業做薪酬設計，在測算過程發現有很多崗位都讓人覺得尷尬，比如其中一個崗位介于高層領導和中層之間，既不能算高管，也不是中層管理人員，但是其薪酬高于公司高管以外的其它所有人，后來，有人告訴我們，真相是這個人是上級部門“插”進來的，換言之，該崗位就是為這個人而設置的，如果沒有這個人，也就就沒有這個崗位。

實際上，漸漸地我們發現，只要是稍微好一點的企業，尤其是國企，總會有這樣那樣的“關系戶”，民企來講，通過外在關系（如上級管理部門領導的親戚朋友）進來的人比較少，但是許多民企卻是地地道道的“家族企業”，常常是公司重要崗位全部由直系親屬擔任，“外人”不管能耐多好，都不會進入到這些崗位，盡管有些民企老板會口口聲聲強調“一視同仁”、“公平公正”，事實卻往往相悖。我知道某民營企業，總經理是老板本人，財務總監是老板娘，技術總監本應該由外人來任（因為親屬中沒有技術行家），但由于老板娘認為技術總監是關鍵崗位，不能用外人，最后用了老板娘自己的新弟弟，關鍵在于是這個弟弟其實只有半桶水，而且因為當了總監，總是趾高氣揚，看不起原來的技術人員，最后原來的技術負責人由于自己辛辛苦苦研發了技術，卻沒能當上公司技術總監而背叛公司，將公司最新技術直接出售給競爭對手……

古時候，皇帝用“王子犯法與庶民同罪”的說法，來讓大家相信法律的公平性，但是往往做不到，可以說，用人不公這個問題，在國內企業根深蒂固，其失敗案例也是舉不勝舉。如《大敗局》中的典型案例，當年紅極一時的鄭州亞細亞創始人王遂舟當時對創業伙伴的關系處理，基本上是秉承“寧可人負我，不可我負人”的義氣形象。他最喜歡講的一句話是：“我自己的人，該怎么處理，是我自己家里的事，外邊的人，哪怕動我的人一根毫毛也不行！”王遂舟的這種幽邃，最終導致公司在用人上毫無公平公正可言。實際上，這也是亞細細盛極而衰的一個重要原因。

許多的企業家治得了天下，卻治不了左右，最關鍵的問題就是不能一碗水端平。誠然，企業家在親情、友情上很難處理，對此也不難理解，很多創業者在創業之初，其初衷往往是為了讓自己生存得更好，進一步為家人、朋友生活得更好。而當公司做強做大時，卻要讓創業元老們像普通員工一樣，或者下課，顯然很難拉下這個臉，這常常也會被江東父老們認為是“白眼狼”，念及此，則往往睜一只眼、閉一只眼。但長此以往肯定會導致的問題是，在用人上，能干的人由于沒有晉升的途徑，要么就會憤然離職，要么就會變得“慵懶散”，甚至像上文提到的“背叛”公司，進而影響公司利益。

中學歷史課本上有個典故叫“杯酒釋兵權”，我想，絕大多數人第一次知道這個典故時，常常會覺得趙匡胤這個人太陰險、太壞、太沒有人情味，包括朱元璋在“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”思想的指導下幾乎殺光了所有創業元老等等。實際上，若致力于成為優秀的企業、要實現基業長青，這一步還真是不可少，比如，新東方俞敏洪前段時間在中歐商學院課上的演講中重點談到，新東方能走到今天地位的第一步是，當年他力排眾異，把他老婆、小舅子等所有親屬全部請出新東方，引進更有能力、視野的職業經理人們。

當然，企業要去家族化，也絕非要一刀切，我知道湖北某民營企業生產總監就是總經理的親哥哥，其工作成效顯著，在員工中也有良好的口碑和威望，其弟弟（老板）與他有過約定，一旦有員工投訴他，一經證實，就請他下臺，做普通員工，或者離開公司。

事實上，我認為在公司管理上，肯定沒有絕對的公平，但是，有絕對的公正。這種公正依靠的就是制度，和嚴格的執行力。此外，還應對員工進行心理引導，讓大家不要攀比，不要過高估計自己的貢獻和作用而壓低他人，只有這樣才能從更深層次解決用人不公給公司帶來的一系列問題。

最后，俗話講，千里之堤，潰于蟻穴，之于企業，“左右”大概是蟻穴的一種。