企業(yè)經(jīng)營的過程，怎么樣找到合適的人，放在對的位置上，并且讓新員工產(chǎn)生最大的價值是所有企業(yè)主和管理者都希望做到的，但通常沒辦法得償所望，導致人員來來去去，重復招聘、培訓，是非常浪費時間成本的。

招聘的過程，除非極為出色的畢業(yè)生，應避免招聘毫無經(jīng)驗的人員，企業(yè)必須生存，如果把資源耗在不斷的重工上，將會導致經(jīng)營管理的惡性循環(huán)，所以企業(yè)在釋放崗位職缺的時候，不用空缺多少人，就在招聘訊息上寫多少人，除非企業(yè)規(guī)模、福利已經(jīng)達到業(yè)界的高水平，能夠吸引一流人才，否則崗位就屬于雙向選擇，應該至少寫下崗位需求的三倍人數(shù)，例如業(yè)務員空缺3員，招聘訊息就至少寫上應聘9人，并落實的招聘到9個人。

這麼做有二個好處，其一讓應聘者感受企業(yè)具規(guī)模，認為跟著有實力的公司比較有機會，同時也會容易接受公司的規(guī)章制度；其二是便于實行競賽淘汰制，如果只招聘3人，那么不適任離開2人，就得重新招聘和培訓，產(chǎn)生職缺中空期，這種現(xiàn)象長期積累會大大影響公司的正常運作。

我的做法是試用期2個月，勞動合同2年；2個月的時間將讓你有足夠的時間去判別這個員工的狀態(tài)；上班后的前3天我會不斷的觀察員工的態(tài)度，態(tài)度決定一切，再有才能的人，如果態(tài)度不對，出現(xiàn)傲慢、無禮、不合群、誠信等不良現(xiàn)象時，二話不說立馬開除，如果置之不理，會導致一顆老鼠屎，壞了一鍋粥。

接下來的二個禮拜，進入學習期，如果一個新進員工用心，二個禮拜應該可以掌握初步的業(yè)務工作，這時候開始給與新人目標及初步任務，透過老帶新減少錯誤率，到月底聽反應、看結(jié)果再進行加冕鼓勵。

從第二個月開始，進入關鍵期，要明確告知新員工績效指標，在試用期滿之前，沒有達標，直接拜拜，以前我經(jīng)常會心軟，甚至看到顏值順眼的女職員會網(wǎng)開一面，但是事實上證明，縱容的結(jié)果就是會挖坑讓自己跳，白白浪費很多的時間和資源。

行為心理學中有提到，要養(yǎng)成習慣需要持續(xù)不斷的執(zhí)行21天，同樣的判斷一個人行不行就觀察他21天的行為有沒有達到你預期的標準，而我把時間拉長到2個月約45個工作天的原因，就是加上3天的觀察期和21天的實習期，一個人可以偽裝21天，但是持續(xù)45天一定會漏出破綻，并且在業(yè)績上體現(xiàn)出來。

如此一來，雖然招聘了9個人，但不合格的員工都在2個月甚至更短的時間內(nèi)被解聘，雖然增加了一些薪資支出，但是留下的人都是有成績態(tài)度良好的，甚至超額的優(yōu)秀人才足以當做儲備干部來培養(yǎng)，自然而然不會出現(xiàn)經(jīng)常性缺崗掉鏈子的情況。但請注意一點，合理的績效考評和獎勵制度必須搭配這個方式執(zhí)行，新進員工對于五大需求大多還是處于基本的溫飽階段，如果有功不獎，分配不公時，再怎么采取手段，員工都做不長久。

希望今天的分享可以帶給大家?guī)椭?，小編每周會兩更“麥鬧”職場、三更小編說事，歡迎各位朋友關注公眾號“東坡道”，祝福大家事業(yè)有成。