繼續分享在線課程《薪資結構與薪資調整的法律風險管控實務》的筆記，希望可以對感興趣的小伙伴有幫助。本次線上培訓主講人：華潤置地法律顧問
無論是勞動法還是勞動合同法越來越強調勞動報酬的概念，工資的概念多用于最低工資，平均工資等。
哪些不是工資總額計算的部分：
通過以上可以看出對勞動報酬的界定，什么才算是計入工資總額，勞動報酬的：因勞動關系產生的才是，那么勞務關系，如退休返聘，實習生不是；貨幣形式的才是，非貨幣形式的不是，如實物，旅游獎勵等產生的費用；勞動所得才是，那么股權，紅利，技術入股都不是。
工資總額一般用于補償金支付，社保基數核定等。
說到補償金支付有些時候公司與員工個人會對工資到底多少錢有爭議，公司將報銷，或將其他需要轉給客戶或種種原因的錢轉給員工，但銀行轉賬時備注不清晰，并且工資發放程序不對，造成無法說明真正哪些是工資，哪些不是。工資發放程序如下：
工資簽收記錄最好紙質簽收保存，OA和企業郵箱的發放記錄應與員工書面確認，一旦郵件確認為已讀狀態視為簽收。
再有，應在員工制度或員工手冊中講明工資發放程序，并說明發放類別以銀行發放備注為準，會大大規避風險。
工資調整：
薪資往上調整不會產生爭議，但往下調整，往往會產生爭議，怎么辦：需要考慮工資結構先行調整，獎勤罰懶的，那么既可以激勵，又可以將出工不出力的趕走。
建議的工資可以按照公司要求有以下設置：
這里需要解釋的是：如果績效工資／獎金設置的好，紀律工資可以合二為一。關于加班工資不是適用于所有區域，大家可以到當地的勞動部門咨詢，如山東地區是可以在工資中加入一定比例的加班工資，這樣避免高額加班費的支出。
為什么要如此設置或進行調整：
因為工資是有杠桿作用的，所以工資的結構設置十分重要。但將現有工資結構進行調整需要一定時期的轉變，得到所有員工的支持。（我本人按照實踐工作建議現有員工的工資調整上漲部分應加入績效或紀律工資，有責任的崗位加入崗位工資，逐漸降低基本工資的比例）。
作為企業可以單方面調薪嗎？尤其是強制下調：
加班的風險管控：
首先全國一致的是綜合計算工時需要審批。
其次已經說過，有些地區可以約定固定加班工資，但確認北京、上海No!
最后，如何降低加班費：嚴格審批制度。將加班費與績效相結合（避免下班蹭空調蹭wifi還可以蹭到加班費的！yes!）
老師答疑摘要：
1、解除勞動合同的原因不可以是末位淘汰，仲裁必輸。
2、目前勞動合同法中沒有任何自動離職的情形，如果員工曠工，需要企業做單方解除勞動合同處理，必須走完所有解除告知程序。
3、遲到、早退、病事假只可以按照相應時間扣款，不可以有懲罰性扣款。并且病事假如果企業已經批準，或病假在國家規定的病假期內均不得有除未出勤以外的任何扣款。如果遲到早退需要懲罰性扣款，建議設置在績效或紀律工資中。
4、因考核不滿意等原因停發獎金是否合理：要看獎金發放制度如何約定的，如果沒有制度約定，按月發放，則不合適停發。如果有約定，也需要看獎金比例占工資比例的多少，不可影響員工的正常生活至少實發工資應為最低工資。（完）
