? ? 【題主題目：如何在眾多應聘者中高效的招聘人才？

? ? ? 我們是一家大型的連鎖童裝企業，在全國范圍內共有2萬多名員工。由于公司今年快速發展，門店數量不斷增加，需要招聘幾百名儲備店長和基礎營業人員。但是短期內如何快速招到適合的人才也是一件困難的事情，我們通過校園招聘以及人才市場等各方面渠道，收集了較多的簡歷，但是只看簡歷的話，由于前來應聘的人員要么是剛畢業沒多久的學生，要么是有類似工作經驗的年輕人員，基本上簡歷大同小異，很難識別哪些人適合，特別是對于儲備店長的人選甄別，很容易出現誤判，而一個個進行面試，也沒用那么多的時間和精力。

　 ?請問各位，能否提供一些指導的建議和方法，幫助我們在眾多應聘者中高效的招聘合適的人才？】

? ? ? 首先，我要聲明哈，鑒于偶一直供職在地產行業及金融行業，對于連鎖企業的人力資源管理經驗缺缺，撰寫此文有班門弄斧之嫌，大家姑且看之，有任何不同意見歡迎留言哈，互相學習、共同進步！

?一、?招聘要精準，業務部門責任要擔當：

? ? ? 我家對面租住著某大型房地產經濟公司（哪家就不透露了）的某片區的業務總監小徐童鞋（80后,家有不到兩歲的可愛女寶），因為第二套房就在他們家門店成交的，后來又幫著對面的先生鐵桿出租房屋所以就非常熟悉。

? ? 平常他們的上班時間是早10點-晚9點，去年二手房市場火爆的時候，去老爸、老媽家吃完飯遛彎就去他們店里了解一下市場行情。我問過小徐市場行情，小徐有的時候還會請教我一些人力資源管理方面的問題。下面是場景重現，希望對題主有啟發。

?（ X-代表小徐；C-代表我）

? ? X:”C姐，你說像我們這樣的企業，如何能招準人？”

? ? 我：“你管業務拓展的，也負責招聘嗎？”

? ? ?X:”姐，您不知道，每逢周六或周日我們各片區的總監都要去總部集合，就是配合總部的人力資源部去做現場招聘的。面對人山人海的應聘者，我壓力還挺大的——面試個幾十人上百人是常事。”

? ? ?我：“啊？那么高的面試強度？都是招什么崗位？”

? ? ? ?X:“姐，別看我們門店人不多，但是涉及的崗位不少——有業務崗（按照不同的經驗分不同職級）、秘書崗、單證崗，主要這幾個崗位。”

? ? ?我：“怎么感覺你壓力還挺大的？”

? ? ? X:”是啊，我們招聘的初試就是我們，人力資源部幾乎不參與，我們都是給我們所負責的門店招人，招到了人，那這個人的成本前三個月由總部背，三個月到了，就該我們門店自己背了，所以人招的準不準，跟我所管的每個門店的業績直接成正比——誰都希望三個月的時間一到，這個業務人員產出高于投入，不管這個人是業務員還是后勤的小文員。”

? ? ? 我：“那你做為區域總監，你管轄幾個分店？”

? ? ? ?X:”姐，目前我管轄6個店面，我是這個區域業績的第一負責人，公司對區域店面數沒有限制，按照常理，店面數量越多，在業績的絕對量上越有保障，但是考核是多維度的，除了絕對的營業額，還有利潤，我在做這個區域負責人的時候，也要考慮利潤指標的完成情況，所以，在開分店的事情上，我們所有的總監都是很謹慎的——首先，要看你能不能培養出合格的店長。”

? ? 我：“店長這個級別不外招么？”

? ? ?X:”我們集團有自己的企業文化，作為店長要帶隊伍、出業績，基本上都是內部培養的。”

? ? ?我：“內部培養多慢啊，好不容易培養候出來的人，別人來挖怎么辦呢？”

? ? ?X:”姐，實不相瞞，我們的人不怕挖，真的。”

? ? ?我：“啊？一般做銷售的流動率都特別高，你們怎么保證你們的店長不被挖？”

? ? ?X：“是這樣的，我如果能夠拓展一家新店——那這家店的初步投入都是集團來背負——比如房租、水電等等，但是這家店的所有人員都是我負責招聘，尤其是店長，公司規定內部提拔，如果這些人不齊備，我的新店是開不了的。新店一旦開了，這家店的盈利的一定比例就會計入我的年終獎金及該店店長的年終獎金——這在一定意義上來說，新店就是我及新任店長自己的買賣。具體的提成比例，涉及公司機密，我不能跟姐講，但是，我們大老板這種思路，比什么上市公司給員工股份、初創公司給員工原始股等等來得實際多了。所以，我們的店長不怕挖。”

? ? ? 我：“我之前還非常不理解，你們朝10晚9，很多時候我加班回夜里10點、11點你們的店還亮著燈，這么拼干嘛？合著你們是給自己干啊！”

? ? ?X:”是啊，姐。業務員們按照單子提業績，一筆筆的是真金白銀的獎金，我們如何出單快、多出單，還要靠我及各個店長手把手的培訓。”

? ? ?我：“那集團人力的培訓不管么？”

? ? ? X:”集團人力也就是管個新員工入職培訓，后續的，人家人力才不管呢，管不過來啊，全京城2萬人的員工隊伍，你讓集團人力怎么管？！”（我心說，這覺悟還真高！）

? ? ? 我：“那由你們組織培訓？”

? ? ? X:“可不？出單是否快速、是否長久，還要我以及所轄各店長傳、幫、帶，我們每天早晨必開晨會，會上都會進行培訓+業績回顧總結+今天計劃，每天事每天畢，每天都要有總結。”

? ? ? 我：“你們學過海爾？”

? ? ? X:”沒有啊。”

? ? ? 我：“那你聽說過海爾的‘日事日畢、日清日高’嗎？”

? ? ?X:”沒有啊。”

? ? ?我：“那你這些管理體會都是怎么來的？”

? ? ?X:”一般都是從實際工作中總結出來的。”

? ? 我：“了解差不多了，你最初問的問題，也就容易了。其實關于你所管理的店面的每個崗位人所具備的基本素質、技能，你心中是有數的，希望你能夠總結出來。每個店面最重要的，實際上就是業務人員。業務人員我認為最重要的是人品，銷售的實質，首先是銷售你這個人，當客戶接受了你這個人的時候——建立了初步信任之后，才能接受你所推銷的產品。相信你閱人無數，人品這個關口即使在面試的時候把不好，那試用期三個月也能看出來了，人品不行的堅決不要。技能、技巧方面，你們店面自己都可以培訓，所以，第二個重要的是人要有靈性，不要招那種點不透、教不會的建議你不要要哈。關于單證崗、秘書崗位，人品、態度都要，業務員是成單的，但是像二手房交易流程的所有可能問題、房地產交易稅費、排隊拿號等等，都需要這些后勤部門去解決、落定，二手房交易其實蠻復雜的，我不專業，你心中對這些崗位招什么人肯定是有數的，你現在只要做好總結、樹好模型、把握好試用期，其他的就看緣分了——畢竟人是最復雜的。”

? ??? Tips1:人員招聘是否精準，真心的不是HR應負的責任，HR可以承擔初步人員的準備，至于業務人員的準確把控，還是由業務部門負責的好。記住，招不到人這個鍋人力可以背，但是招不準人這個鍋人力真心不能背！人力可以做到熟知業務，但是如果深諳每個業務崗位的用人之道——那人力就直接轉型做業務好了，還用得著你業務大拿神氣活現么？

? ? ?Tip2:關鍵的管理崗位最好是內部招聘、培養或推薦，如果題主覺得只是完成了精準招聘就阿彌托佛了，那就是too yung too simple——題主所在企業還要配合好的留人機制，題主學學海底撈或者是我例子中的這家幾十萬人的房地產經濟集團，只要題主不想讓你的企業成為“黃埔軍校”，這一點是做人力的一定要協助集團決策層來考慮、建議的！否則，別說煮熟的鴨子能飛，就是讓你吃下去的鴨子也能撲棱撲棱飛了！

?二、具體情況具體分，畢其功于一役：

? ? ? ?需要提醒題主的一點是——應聘人員應聘一個職位，除了貴司之外，應該還有其他企業，也就是說，題主的企業在收了若干簡歷之后，如果不迅速的、有組織的展開面試并做出決定，那這些簡歷的時效性也就過了。

? ? ? ?對于一家童裝連鎖銷售機構的崗位，我不了解，但是如果我接手這個問題，我會從以下幾個方面來進行：

? ? ? ?首先對于下一步新店的布局進行研究，精準把控各個崗位所需人員數量并進行統計。

? ? ? 其次，對于不同崗位的招聘面試責任要下放，因為不知道題主所在機構的面試流程，所以，無法給到具體的方案，但是建議每個崗位的直接負責人及間接負責人參與決策。

? ? ? 給題主舉一個國航面試空乘的例子（上周面試了個空乘出身的候選人A，關于此了解了幾句），國航空乘招聘先通過網絡發布啟事，收集簡歷并予以篩選（據說全國收了幾十萬份簡歷，同情國航HR半分鐘）。各個大區分別組織面試，簡歷初篩完畢的候選人，接到面試通知直接參加區域面試，北京區域的面試集中三天進行。

? ? ?我們那位候選人A,從早晨9點面試到了下午的7點，中午飯也沒有吃成。早晨A到場被人山人海的候選人嚇了一跳，先拿號（頭一次聽說面試拿號的，真心可以想象面試的大場面）第一關，十個人一組，考官十人（具體組成不知）。上來先每個人簡單介紹自己，然后在考官要求下走一個來回，聽A說她所在的組此輪淘汰了4-5人。第二輪，還是集中面試，考官考校禮儀，按照規定要求做動作，這一輪剩下的4-5人淘汰只剩下了A。第三輪，重新編組，還是集體（考官仍是十人，但是候選人一個個進去）面試，考官個性提問，A說這一輪考驗的應該是應變能力及心理素質。最后A通過了。A還跟我八卦了一下，說面試的時候候場時聊天碰到有個人是“老面試”了，據說考國航“空少”考了七八回了，進去的時候考官都認識他了，后來他也如愿以償被國航選上了。A是第一次面試就被國航選上。

? ? ? 想來題主所在的組織其應聘的人員數量、對候選人篩選嚴苛程度比不上國航招聘空乘，但是，合適的才是最好的，國航的面試組織及思路題主可以結合自己企業的情況進行借鑒。

? ? ?就我這個航空服務的外行而言，我在國航空乘面試組織的過程中看出：

? ??1、國航人力資源部對面試的組織做了大量的前期準備工作：

? ?1）簡歷篩選及簡歷準備；

? ?2）?場地準備（當然，可能是行政部協助安排）；

? ?3）?流程規劃及考官時間準備；

? ?4）相關設備準備：比如橫空出世的取號機~

? ?5）?面試每個環節結果的精確記錄

? ??2、國航人力資源部對自己在招聘工作中的定位比較清楚——能夠選出合格空乘的是那些業務領導及教官們，而非人力資源部，所以，考官的選擇應該是符合應聘流程及篩選要素要求的。

? ? ??3、過了面試只是第一關，入模培訓才是適合的關鍵。A跟我簡略說了一下入職之后經歷了嚴苛的專業培訓，國內外有相關影視資料，大家可以自行腦補，在培訓過程中，A講也是會有淘汰的，最后經過面試、培訓雙重選擇的才是真正可以上崗的空乘。

? ? ?Tips:對于我的回答，題主可能會失望，但是，我只能做到這個程度，因為貴司的行業、情況我真心的很難根據您的簡單的題干給出具體的回答，給題主的，只能是帶有啟發式的案例。具體怎么做，還要請題主根據貴司的具體情況進行具體的組織，相信題主可以小心求證、大膽實施，協助組織招聘到合適組織的人！