00 引言

如果有一個萬無一失的方法來評估一個候選人的優(yōu)點，那肯定是極好的，但在雇用一個項目經(jīng)理之前，可能還是要展開類似信息收集的活動，比如篩選簡歷。
在此之前，招聘經(jīng)理在尋找人力資源來填補組織或部門中空缺崗位時面臨重大挑戰(zhàn)，在生活經(jīng)驗，硬性和軟性能力以及確定完美候選人的個性和適合的崗位之間的組合不像技術(shù)技能那樣容易評估，例如能夠評估在給定的計算機編程語言中開發(fā)出高質(zhì)量代碼的代碼可以通過考試確定。
但更為復(fù)雜的是，在大多數(shù)職位的申請數(shù)量可能會達(dá)到數(shù)百上千，當(dāng)然，如果存在經(jīng)濟下行的原因，數(shù)量也會更高。那么，有什么方法可以通過尋求提高初始簡歷短名單的過程變得更加有效？

拼寫和語法：溝通技巧對于項目經(jīng)理的作用至關(guān)重要，但是在準(zhǔn)備與工作流程類似的同樣重要的事情時，對細(xì)節(jié)的關(guān)注如果不夠重視，這使得人們更加擔(dān)心關(guān)鍵的項目管理成果可能無法以適當(dāng)?shù)膶I(yè)性或勤奮性完成或進(jìn)行通過審核。
這在組織項目管理成熟度較低的公司中尤為重要，組織需要花費大量精力才能獲得行業(yè)的可信度，但很有可能僅僅是拼寫或者語法的小問題問題就有可能失去對方的信任。

教育和經(jīng)驗之間的平衡：除非空缺是低級別崗位，否則招聘經(jīng)理想知道個人是否會投資自己來獲得一些教育，用以補充他們通過實踐經(jīng)驗獲得的技能。
雖然大多數(shù)招聘經(jīng)理可能專注于后者，但如果沒有一個良好的項目管理理論基礎(chǔ)（例如理解“問題”背后的“為什么”的項目管理實踐），那么候選人在面臨他們從來沒有遇到過的情況的時候，可能存在最終不適應(yīng)的情況。

自定義求職信：很多候選人都會采取和目標(biāo)公司、項目或崗位角色缺乏相關(guān)性的通用求職信時，那么就可能擔(dān)心在處理不同利益相關(guān)者的需求時，可能使用相同的表面方法，候選者可能會采取“一刀切”的項目管理實踐方法。

重點關(guān)注業(yè)務(wù)成果：候選人通常會列出其管理過的項目中的關(guān)鍵指標(biāo)，例如項目持續(xù)時間，項目的預(yù)算或項目峰值團隊規(guī)模。這是一個很好的信息，因為從來沒有管理過一個項目超過五個團隊成員的人是可能無法成功地處理一個一百名人員參與的項目。