很多次在劉潤老師那里聽到他說“271”原則，可見劉潤老師對這個原則可以說是非常地了解，也非常地情有獨鐘。

“217”原則是很多大企業都在用的一套員工績效考核原則，比如阿里巴巴，微軟都在用，它的發明者是米國的通用公司韋爾奇。最近我在看韋爾奇的《贏》，韋爾奇就有專門一個章節是講企業必須要用“271”區別考評制度的。韋爾奇在推廣這一套制度的時候遇到了非常多的阻力，很多國家的企業都認為無法推廣“271”，比如我們的公辦企業。

271制度把員工分成了三個檔次：

[if !supportLists]1、[endif]超出期望的優秀員工，占全體員工的20%，這一部分企業要大力獎賞他們。

[if !supportLists]2、[endif]符合期望的普通員工，占全體員工的70%，這一部分的員工要大力培養他們，并且發現其中有潛力的人，把他們培養成那20%的人。

[if !supportLists]3、[endif]低于期望的最差員工，占整體的10%，這一部分的員工必須要無情地淘汰。

特別是對10%的員工，韋爾奇花了很大的篇幅來說為什么需要淘汰，其中非常重要的一條理由就是，被淘汰的10%往往可以在其他地方做得更好，也就是說，這10%很有可能就是那群上錯了車的人，把他們淘汰是一件對企業和被淘汰者來說都是雙贏的事情。

不歐最讓我感興趣的是，劉潤在最近的一篇文章中提到：無論是韋爾奇還是微軟，都已經放棄了271原則了，因為271原則有一個很大的漏洞。

確實，韋爾奇也知道271的漏洞，比如，當一個企業沒有足夠的坦誠精神的時候，很有可能20%是那些溜須拍馬的人，70%是隨波逐流得過且過的人，10%是那些正直，敢于說真話的人，也就是劉瀾老師常說的那種“愛唱反調”的人，所以，如果是這樣的企業實行271制度的話，會加速讓企業被淘汰。

我覺得這也是韋爾奇的一廂情愿，因為這樣的企業本來就很難實行271，哪怕是這種負面版本的271，更是不可能實行起來的。

劉潤老師提到的不能實行“271”原則的原因是因為現在大公司也很難找到足夠優秀的員工了，所以，他們不可能肆無忌憚地大規模招人，然后大規模去裁人，而是要盡可能地留住人，并且讓每個人都能勝任他們的崗位的要求。

這樣聽起來好像271原則已經過時了，那么我們是不是依然還是要來學習271原則呢？

事實上企業管理是一件非常復雜的事情，很多時候它不是靠一個制度就能管理成功的，而是要很多管理制度的綜合，這就跟領導力的修煉一樣，它不僅僅是企業的管理，更是人與人之間關系的關系，同時也是事與事之間關系的管理，我們也可以說是因果的管理。

比如說，前兩天我聽到了一個343原則，企業30%的高利潤產品，40的常規利潤產品，30%的特價產品，這個制度好不好呢？有的企業可以運用得很多，大部分企業無法運用，比如，有的企業高利潤的產品可能5%都做不到，但是特價的產品可能會占據公司70%的銷售額，這樣的企業可以說是營利能力非常差，但是企業又想要活下去，不愿意放棄，改變現狀又非常難，怎么辦呢？

格魯夫告訴我們，企業經營的關鍵，實際上是資源的分配問題，所以，無論是271原則，還是343原則，說白了還是企業的資源分配問題。只是一個人關于人的資源，一個是關于企業產品的資源分配，不過到最終，依然還是和人有關。

這些原則都可以用一句話來總結：“抓關鍵少數”，20%是關鍵少數，10%也是關鍵少數，30%還是關鍵少數，抓對了關鍵少數，就能夠對企業的這個整體起到非常好的一個激發，帶動作用，而要是沒有抓住關鍵，沒有把更多更重要的資源用在更重要的位置上，那么就會出現韋爾奇說的那種錯誤的“271”原則。