在工作實踐當中，我們可能會經常接觸到一些已經達到退休年齡卻還在工作崗位的員工。在這些員工當中，有的還沒有辦理退休手續，享受到退休待遇；有的已經退休，被返聘到單位工作繼續發揮余熱……那么，上述人員在工作當中遭受到傷害，能不能按照工傷來處理呢？

一、用人單位與其聘用的已經依法享受養老保險待遇或者已經領取退休金的人員之間按照勞務關系處理

最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其聘用的已經依法享受養老保險待遇或者已經領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應當按勞務關系處理。

從上述規定，顯而易見，退休返聘人員與用人單位之間是否構成勞動關系，有一個確定的條件——已經依法享受養老保險待遇或者已經領取退休金。如果已經依法享受養老保險待遇或者已經領取退休金的人員，雙方之間的關系屬于勞務關系而非勞動關系，當然這種情況下遭受傷害，不按按照《工傷保險條例》處理。當然，雖然已經達到退休年紀但沒有享受到退休待遇的，依然可以按照工傷關系處理。

二、用人單位與已經達到退休年齡但并沒有依法享受養老保險待遇或者已經領取退休金的人員之間按照勞務關系處理

當然這里也有明確的依據《人力資源社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》（人社部發〔2016〕29號）第二條區分退休人員不同情況做出了相應的規定：

1、對于達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續，或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。

在用人單位持續用工期間，達到法定退休年齡，且之后由用人單位繼續用工，其尚未依法享受養老保險待遇或領取退休金。在這種情況下，不能僅依據其達到法定退休年齡的事實否認勞動關系。因而，當勞動者在繼續用工時，遭受意外傷害或因職業危害引起職業病時，用人單位應當參照工傷保險待遇的標準向勞動者賠付。

2、用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用 《工傷保險條例》。

這種情況則要求招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費。但實踐當中，很多地方已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員是無法購買社保的，因而這個規定在很多地方尚無法適用，還需要參照雇傭關系處理。

三、工傷賠付與人身損害賠償的區別

與工傷賠償不一樣。人身損害賠償更加強調以過錯作程度為責任劃分的依據，當然相對一般的侵權賠償而言，較為嚴格，用人單位（或者說雇主）即使對其雇員在從事雇傭活動中遭受的人身損害沒有過錯，也要承擔相應的賠償責任。

從舉證方面而言，對于雇員只要證明其在從事雇傭活動中受到損害，其舉證責任即已完成，而對于雇主方而言，則需要證明雇員對于受傷一事，存在故意或者重大過失才能免除賠償責任。勞動者的一般過失，只要是在工作期間發生傷害，用人單位都應該承擔責任。

而且通常情況下，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。原因有以下兩點：1、工傷賠付的項目大多數由社保基金承擔，而人身損害賠償基本上都由企業自行承擔；2、人身損害賠償訴訟中可以主張精神損害賠償，工傷賠償則不能主張。