背景調查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。

一般告知候選人已經開始著手對其進行背景調查，那么通常這個候選人已經被認可了，獲得這個職位的可能性已經是80%以上了。背景調查的主要目的就是進行驗證。對錄用人員，特別是關鍵崗位、重要人員的背景調查不但是必要的，而且是必須的。

建議：在正式簽錄用審批表前，完成候選人背景調查，作為最終錄用決策的重要參考依據。

1、對于基層員工的背景調查。只需要做相對有參考性的信息核實就可以了，目的在于去偽存真、簡單了解，避免由于虛假信息給企業帶來在招聘時的潛在用人風險。

2、對于重要崗位以及中高層管理者的背景調查。要根據公司要求和不同崗位的特點，纂寫有針對性的調查報告，通過全面、深入的問題設計，幫助錄用決策人了解所關注的問題和信息。目 的在于全方位了解候選人在以往工作能力（管理方法、管理模式）、工作表現、誠信度、敬業度及職業操守等方面的信息，從而判定候選人工作履歷信息與企業招聘崗位需求及團隊要求的匹配度，從而降低招聘風險，提高招聘成功率。

3、在面試的過程中覺得有疑問崗位的背景調查。比如工作時間出現斷層，學習經歷覺得不妥等進行核實調查。

??候選人的職位、工作期間、擔任的職務、工作內容和業績表現

??簡歷真偽、學歷/證書真假、離職原因、薪資待遇、家庭情況

??候選人有哪些優缺點、職業道德情況，有無與公司發生勞動糾紛、與公司上下級關系、個性、管理風格------

1、候選人學歷、證書的調查對于學歷的調查，比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。一般采取“證書編號網上查 ? 詢”或“直接找其畢業學校請求配合調查”的方法，除非是一 ?些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校 的檔案館都會存放學生的學歷證明，一般都會很快調查出結果。但如果是無關緊要的證書，不用做細致調查。

高等教育學歷查詢網站：http://www.chsi.com.cn/

2、工作經歷的核查

??2.1任職時間

有不少的經理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現形式是加長任期時間。很多經理人也知道，頻繁的跳槽對于應征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來業主好的印象，部分經理人對其任職時間進行了肆意的修改。

??2.2任職職位

職位不實這個現象是最普遍的，第一種表現是給自己“升 ?官”。比如任職是經理，說成是總監；任職總監的，說成是副 ?總或總經理；任職副總的，說成的總經理或CEO。第二種表現是捏造任職經歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解， 就謊稱在該公司任職。

??2.3具體工作內容

候選人擔任此職務應該負責的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現象發生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔任經理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調查能夠挖掘出一些不真實的信息。

??2.4候選人的工作表現

候選人的業績如何，與其他同事比較起來表現如何。看看了解到的情況是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現。有些候選人喜好吹噓，說業績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調查。

??2.5人際關系能力

與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好?人際關系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關系能力是不可或缺的。

??2.6離職原因分析

真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事。看看于候選人自己說的是否一致，也許能發現候選人可能在某些方面有掩飾。

??3.1個人魅力如何？

做事風格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對其服從性和佩服度如何，獨立開展工作的能力如何，是否以身作則等， 可以通過證明人對候選人的評價中反映出來，再結合面試的情況共同進行評價。

3、輔助資料調查

??3.2在個性和誠信上的表現

如內向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠，誠信方 面有無問題，是否有發生過經濟問題。誠信作為一種社會美德， 是人人都應具備的東西。同時，誠信也是所有企業的經營發展 之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業里都是不受 歡迎的。對個人誠信品格的調查非常重要，對不講誠信的人， 無論能力再強，企業也是不會聘用的。

??3.3證明人與候選人之間的關系

與候選人認識多久，關系如何，證明人擔任什么職務。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優點和不足之處（或者是需要提高的方面）。

1、電話

一般會要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓 名、聯系方式、職位等信息。一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯系，在確認身份的情況下，按部就班的咨詢相關問題。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。

2、書面

人力資源部作為官方的調查渠道，在做調查時，肯定是要和候選人原服務單位的人力資源部打交道。有個可喜的現象，越來越多的人力資源部對于背景調查都愿意給予配合， 但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調查過來的效果往往比較好。

3、上門拜訪（項目實地考察）

針對有些候選人，特別是非常重要的崗位，有必要采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經歷的公司情況進行調查，并多方面的對候選人的情況進行訪問，這種方式往往能獲得大量的一手信息。特別是項目高管候選人，建議到項目實地進行考察。

4、其他方式

利用人際關系網絡，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調查；從候選人的親朋好友中做調查；從候選人的同學、老師中做調查；還有，針對有些知名度的候選人，從網絡平臺上調查，從合作客戶中調查等。

??一、調查前應做的工作

??1、準備結構化電話背景調查問題。

??2、選擇咨詢對象和詢問重點。

??3、如果詢問候選人的現任經理,?必須征得候選人的同意。

??4、在面試時向候選人說明,?背景調查的滿意度會直接影響公司的錄用決定。

??二、調查咨詢來源

??1、應聘者在《應聘登記表》中填寫的證明人/推薦人。

??2、通過其它渠道了解到的相關人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。

??3、盡量避免詢問應聘者目前工作的單位。

??三、調查咨詢內容

??1、在各任職機構的服務時間、職位。

??2、實際工作內容和責任、業績評估情況。

??3、現任職位的薪酬福利狀況（可 選）。

??4、工作能力、態度和性格特征等。

??5、他的優缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？

??6、他為什么離開公司？

??四、程序

??1、自我介紹，說明意圖，強調電話內容是保密的。

??2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便。

??3、調查咨詢內容。

??4、請對方介紹另一些咨詢人。

??5、感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求,?我公司將盡力配合,?再見。

??特別注意事項

??1、詢問與工作有關的問題。

??2、注意咨詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題。

??3、盡量詢問具體事例。

??4、確保咨詢所得資料保密。

??5、在面試后，背景調查應及早進行。

1、兼聽則明，偏信則暗，360度調查

除了聽證明人的評價，也要多方調查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯系一下，如果有辦法獲得業主的評價將是更好的，另外也找到曾經是候選人的同事來問問，相信如果10個人里面有7個人以上說好，那可以基本下結論，這個候選人是值得推薦的。

對于接受調查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關部門以及候選人以往的 部分客戶等”，這樣全方位的360度調查，更有利于得到準確的信息，從而對候選人得出公正的評價。

比如一個銷售總監，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾 ? 個跟銷售總監接觸比較多的部門。

2、設計“結構化”調查問題提綱根據素質模型設計“結構化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。

??如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給 他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？

??在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

1、一般情況是在面試合格后進行。在做背景調查之前，應征得被調查人的同意。有必要的話可先和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”，這個證明文件是非常重要的。第 ?一點，它做倒了對被調查的人的尊重。第二點，在進行背景調查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權書以后，就要求被調查人提供一些可以作為他證 明人的聯系方式了。

2、限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題， 要堅決避免。

3、應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。

4、對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調查的話會對人才造成嚴重的影響。個人認為，可以通過這個公司已經離職出去的員工來了解。

5、與接受調查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意,明確的告知對方目的所在.讓對方確知你們之間的對話內容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應聘的是那一項職務,好讓對方可以就事論事的評論，當對方在敘述時,?絕對不要中途插話,?因為一旦被打斷后,?有可能對方也不愿再繼續原來的話題了。

6、如果覺得對方似乎有意回避某些問題時, 你仍然應該契而不舍的追究, 并誠懇的告知對方; 你之所以如此執著,無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

7、選擇合理的聯系時間。在工作時間內，對方一般都很忙， 但是通常情況下，下午四點鐘左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。

8、調查的內容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發現對方態度不好，馬上停止調查， 感謝對方的配合，迅速結束通話。

一些技巧

1、盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致 ?的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發展導致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。

比如想了解候選人的業績好壞，那就千萬不要直接問他的業績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面有了 ?突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。”

2、預防證明人與被調查的候選人串通、合謀造假對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎上才有價值進行下一步的工作。“最起碼的，如果候選人根 ?本都不是這家企業的，那我再怎么問他的工作能力表現和性格都已經沒什么意義了。”在此之后，再通過H R核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。如果有多個證明人，最好同時詢問。

3、不要指望競爭對手告訴你某人的能力要選對的人了解對的信息，離職同事是最優選擇。

還有一個技巧，如果想知道候選人的前任下屬對他的評價，那么可以先不直接打電話給這個下屬，而是先打給候選人的前任上級溝通。

失誤：完全相信調查報告提供的調查信息并依據調查收集的信息做出判斷，而沒有進行分析與追查。

對策：出現黑白涇渭分明的信息結果時，追查調查結果是否

準確，及其使用的調查方法與技巧是否適當。

失誤：僅憑調查的信息結果作出雇用決定。

對策：在當事人否定調查結果時，保留一定的時間做二次調查，以最后確定真實的調查結果。

點評：不能僅僅依賴于背景調查做出雇傭決定。

作為HR工作者，要對調查結果做出合理分析，不是調查 任意一點不符，就全盤封殺。要判斷合理性因素，比如時間短了幾個月，但工作表現不錯，仍可視為合格。畢竟好人才太難找了。