? ? ? ? 在昨天的文章里，我們講到管理者應(yīng)該怎樣設(shè)置薪酬、構(gòu)建適合自己公司的薪酬機(jī)制。但是對于很多技術(shù)出身的管理者來說，由于缺乏管理經(jīng)驗，如果繼續(xù)以技術(shù)部門的薪酬機(jī)制去管理整個公司，很容易陷入陷入薪酬陷阱。在格勤商學(xué)李青東老師看來，薪酬陷阱都是由于初期管理者經(jīng)驗不足給自己挖的坑。

陷阱一：固定工資

? ? ? ? 有很多公司在創(chuàng)業(yè)初期為了招人更容易，給員工設(shè)置了很高的固定工資。這種方式可能在前期會有不錯的效果，但豈不知恃寵而驕，給以后的管理埋下了巨大的隱患。我有個朋友在一個三線城市開了一家健身房，地理位置選的非常好，人流量也大，本以為不錯的項目卻在薪酬上犯了一個不可饒恕的錯誤，他給業(yè)務(wù)員設(shè)置的固定工資是5000，而銷售提成每一單才200，在前期并沒有展露出什么大問題，但是，時間越長，他發(fā)現(xiàn)營業(yè)額越來越少，甚至最后被迫停業(yè)。

? ? ? ? 什么原有呢？固定工資太高，5000的固定工資足以讓一個人在三線城市生活的很好，而提成又設(shè)置的那么低，很多銷售員根本沒有動力去展開公司的業(yè)務(wù)。所以，固定工資不宜設(shè)置的過高，合理的固定工資配合適當(dāng)?shù)目冃Р拍苓_(dá)到最佳的激勵效果。

陷阱二：工齡工資

? ? ? ? 有時候管理者為了留住人才，會選擇設(shè)置工齡工資的方式。這種想法非常合理，但如果設(shè)置不合理，不僅不能留住人才，反而會增加員工的離職率。因為，如果每年工齡工資都增長，新來的員工就會產(chǎn)生不平衡的心理，憑什么做同樣的工作，甚至我比他做的還好，他的工資那么高。

? ? ? ? 而新員工的離職直接導(dǎo)致你的公司改革困難，創(chuàng)新力度不夠。所以，在工齡工資的設(shè)置上，李青東老師的建議是：工齡工資要設(shè)置限額，比如最多發(fā)五年，五年后，工齡工資不再增加。以防止老員工工資越來越高，而新員工得不到同等待遇而辭職。

陷阱三：無限制提成

? ? ? ? ?不得不承認(rèn)讓員工掙到錢可以提高員工的歸屬感，所以有些公司給員工的提點(diǎn)很高，但是這種建立在錢上的歸屬感又能維持多久？一個老板在起步階段為了激勵員工多做業(yè)績，經(jīng)過精確計算，他把給員工的提成設(shè)置在35，在掙錢的欲望下，每個員工都十分努力做業(yè)績。隨著公司的發(fā)展，員工做業(yè)績越來越好做，很容易就能完成很高的業(yè)績。而公司的制度也在完善，成本隨之提高。

? ? ? ? 老板發(fā)現(xiàn)給員工的提成太高，公司根本不掙錢。這個時候，老板提出降低提成，他的員工都不樂意。如果老板強(qiáng)行改革，很容易使員工帶著客戶一起辭職，而不改革公司根本不掙錢，老板陷入兩難境地。最后的結(jié)果只能是公司倒閉。所以，公司起步階段，由于業(yè)務(wù)開展難度比較大，高提成的確可以增加員工的信任感。但是一定要掌握節(jié)奏，否則很容易傷害既得利益者。

? ? ? ? 這些陷阱都說是由于管理者在初期管理經(jīng)驗、管理知識的匱乏，以及眼光不夠長遠(yuǎn)所給自己在后期管理上挖的坑。看似沒有多大的影響去可能成為公司日后發(fā)展壯大最大的阻礙。公司管理者可以依此為鑒，使公司越做越好。

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