在人口紅利迅猛退縮的今天，我們的公司為了生存和發展，面臨著兩難的境地：是內遷還是留在灣區苦苦掙扎？這個問題是這半年來中小企業老板問我問的最多的問題。在盤點2017年思維觀念時，我想還是把這個觀點寫下來，供你參考。

對于高新技術和前沿類公司，我一直建議他們留在現在的地方，不要內遷。內遷不僅會失去聚合效應，還能流失一部分核心人才。

但對于密集勞動型公司，我贊同他們內遷，但前期不僅不能減少在人才方面的投資，還要至少追加5%的投資。并把重心放在企業文化上，強化員工關系發展。給予核心關鍵人才的薪酬不僅不能比之前低，還要高于之前的薪酬。公司是商業機構，我們要徹底放下讓員工陪你一起吃苦，當活雷鋒的心態。人才放棄花花世界繁華紅塵地帶，跟隨你去世外桃源之地，你還要讓他犧牲薪酬，這樣做是不得人心的。

去年11月份，我在惠州一家做音響的工廠里看到：生產線員工們漫不經心地做著手上的事，還一邊在看桌面上的手機。我問他們老板：“為什么能讓他們在上班時間看手機？把這個因素去掉生產效率至少能提高30%。”老板很無奈地說：“那樣的話，有一半人會離職。”

內遷的一些工廠我們也看到了效果：員工工資是降下來了，但效率和質量卻難以提升，員工很難培訓，要求稍微嚴格一點就有人跳出來要離職。

過去，我們要招到一個合適的管理人員或技術人員，通常面試5~10人就能錄用。而內遷之后，簡歷上我們看得上眼的電話一溝通，一聽公司所在的地方，多一半就表示沒興趣，然后來面試的，應聘者很苦，面試官也很難，面試10幾20人后，還是沒有一個讓人感到滿意的。無奈之下“降頻”錄用，結果自然可以想象。

無奈多數中小型企業的老板多是業務和技術出身，對經濟學與人力資源管理方面的知識知之甚少，多數情況下采用的是會計思維來核算得失。這也難怪會有今天這種境地。

老板們總想：我先花少量的錢找來能生金蛋的雞，然后等這雞生了金蛋后再孵化更多的雞，到那個時候，我們再給當初這只雞較高的回報。投資學上講是對的，但絕大多數人才都是非理性的。我們來看看實際情況：一個25歲的本科畢業生的姑娘，福田有一個文員的職位，待遇每個月4000元；同時，坪山有一個專員的職位，待遇每個月5000元。去兩家公司面試后，她毅然選擇了去福田的公司。到福田公司上班得在附近租1000多元的小房子住，天天擠地鐵，月底所甚無幾。如果去坪山公司，公司免費提供吃住，不用擠地鐵，還能多睡會兒覺。這是個案嗎？不是。這是人性的趨勢性。我們人力資源工作者一定要明白這個特性。

過去，我們要招個人，只需要會寫招聘廣告就行，哪怕有幾個錯字也不要緊。而現在，你不僅要懂經常學，心理學，還得懂營銷學和廣告學，要不你真是很難招到合適的人。

我們無法改變老板的思維，但我們可以改變我們自己的地位。回過頭來，我們得先投資自己的思想，然后用知識和能力來武裝自己的大腦，然后，向著那夢中的地方去… …